劉強(qiáng) 李浩野

[摘 要] 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的迅速發(fā)展和巨大變化，在中小企業(yè)中的薪酬問題研究也就越發(fā)顯得迫切和必要了，可以說(shuō)，在我國(guó)中小企業(yè)中實(shí)現(xiàn)完善的薪酬管理制度，這是我們企業(yè)努力的方向，也是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有巨大的影響。在本文中，筆者就以“我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理體制研究”為話題來(lái)進(jìn)行淺談，只有當(dāng)我們?cè)谥行∑髽I(yè)中建立起了與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的且適合該企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度才能使得中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；薪酬管理；現(xiàn)狀與問題；原因；解決之策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 031

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）06- 0050- 02

在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬是融合宏觀經(jīng)濟(jì)和微觀企業(yè)人力資源管理雙重作用的重點(diǎn)關(guān)注問題之一。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的迅速發(fā)展和巨大變化，在中小企業(yè)中的薪酬問題研究也就越發(fā)顯得迫切和必要了。在本文中，筆者就以“我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理體制研究”為話題來(lái)進(jìn)行淺談，主要是從“我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀及問題、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題的原因分析、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問題的應(yīng)對(duì)之策”這3個(gè)方面進(jìn)行分析的。

1 我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀及問題

（1）我國(guó)中小企業(yè)薪酬制度與機(jī)構(gòu)不完善，因而對(duì)員工缺乏凝聚力和向心力。自我國(guó)改革開放以來(lái)，中小企業(yè)中的用工制度發(fā)生了迅速和巨大的變化，例如在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面都有了很大的變化。當(dāng)然，在這樣一個(gè)新舊體制交替的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)中的職員不僅關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益和既得利益，更關(guān)注自己未來(lái)可能的長(zhǎng)期發(fā)展和保障，但是，現(xiàn)狀是我國(guó)很多中小企業(yè)還是僅僅局限于給員工發(fā)放工資，使得員工們僅把在該企業(yè)工作當(dāng)作是一種謀生的手段，因而對(duì)員工缺乏凝聚力和向心力。一方面，企業(yè)求才若渴，另一方面卻不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致起來(lái)，這就是、我國(guó)很多中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。

（2）我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理零散，并且基本薪酬的制定基礎(chǔ)很是混亂。從中小企業(yè)員工的工資表上我們可以發(fā)現(xiàn)，一份工資單可能會(huì)由少則五六項(xiàng)、多達(dá)十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，這種薪酬管理中的零亂會(huì)讓員工們覺得很是復(fù)雜，也使得員工們對(duì)于薪酬高低的決定因素變得模糊，那么，企業(yè)中的員工們既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么，也不清楚造成差異的主要原因是什么，最終就會(huì)使得員工喪失努力的方向和信心。就目前我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。前者是根據(jù)崗位、工齡、學(xué)歷等來(lái)制定的，而后者是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益以及一些本企業(yè)中的特有政策等決定的。但是，后者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)或是不清楚，使得很多員工無(wú)從下手，不知道自己與其他人的差異或是差距的原因。

（3）我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中的激勵(lì)性手段還缺乏多樣性，這就不能最大限度地調(diào)動(dòng)起企業(yè)中員工的積極性。我們知道，小到一個(gè)團(tuán)體、大到一個(gè)國(guó)家，在其內(nèi)部的成員都是可以通過(guò)一定的激勵(lì)手段來(lái)促進(jìn)其積極參與的，對(duì)于中小企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)也是不例外的。在我國(guó)中小企業(yè)中，激勵(lì)手段的多樣性可以產(chǎn)生多種不同的激勵(lì)效果，那么，對(duì)于薪酬管理來(lái)說(shuō)，在基本薪酬差距不大的狀況下，績(jī)效加薪和獎(jiǎng)金是最為有效的方式，而我國(guó)的許多中小企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面卻是不夠積極的，無(wú)法對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工形成實(shí)際的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)（例如，很多中小企業(yè)無(wú)法保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性等），這就挫傷了員工參與管理和積極工作的動(dòng)力，也不利于企業(yè)對(duì)于員工的有針對(duì)性、個(gè)性化的激勵(lì)的實(shí)施。

2 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題的原因分析

如前所述，造成我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中的問題是多樣的，而造成這些問題的原因分析，如下：

（1）歷史性原因是我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題的原因之一。在我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多中小企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一個(gè)部分，并不是主體性構(gòu)成，并且它們的產(chǎn)生、銷售等都是按照計(jì)劃進(jìn)行的，沒有一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入。正是在這種體制下，中小企業(yè)的薪酬制度沒有形成差異性，忽略了人的因素，往往只是按照行政級(jí)別、資歷等因素，往往會(huì)出現(xiàn)平均主義或是“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。雖然，距離改革開放已經(jīng)有了20多年，但是，企業(yè)薪酬改革的進(jìn)步和深度都還沒有達(dá)到預(yù)期效果，這就使得企業(yè)內(nèi)部的員工沒有感受到薪酬改革的變化，掩蓋了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度。

（2）企業(yè)在薪酬觀念上存在者很大的誤區(qū)，這也是造成我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題的原因之一。一方面，有很多中小企業(yè)還是抱著“以盡量低的薪酬來(lái)找到優(yōu)秀人才”的想法，這就會(huì)很難留住人才，導(dǎo)致很多人是“騎驢找馬”的心態(tài)，不能安心在企業(yè)中踏實(shí)工作。另一方面，有很多中小企業(yè)以高薪來(lái)作為招攬人才的唯一手段，這也是不可取的，因?yàn)閷?duì)于那些具有高素質(zhì)、高技能的人才來(lái)說(shuō)，吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其他因素，例如，是否是自己施展才干的地方、領(lǐng)導(dǎo)是否具有正確和客觀的眼光、是否有著自己發(fā)展的空間等。而以上這些在很多中小企業(yè)中是不具備的，所以就會(huì)導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題。此外，在很多中小企業(yè)中，薪酬管理還是依據(jù)員工的學(xué)歷，但是，有很多員工的能力是較高的，雖然他們學(xué)歷低，這就會(huì)挫傷他們的積極性。

（3）企業(yè)在薪酬管理機(jī)制與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化以及整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)，這也是造成我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)中存在問題的原因之一。由于我國(guó)中小企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)模式和其他決策等原因，很多企業(yè)中的管理者們不舍得使用獎(jiǎng)勵(lì)性措施來(lái)吸引一流的人才，甚至是眼睜睜地看著自己辛辛苦苦培養(yǎng)起來(lái)的人才流失，原因就是薪酬管理的問題。薪酬以及薪酬管理體系與該企業(yè)文化之間也是存在緊密聯(lián)系的，因?yàn)椴煌愋偷钠髽I(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)保障和支持，那么，重視員工的企業(yè)文化建設(shè)的中小企業(yè)一定會(huì)在人力資源方面做得較好，并且以其薪酬管理體系為保障。

3 我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問題的應(yīng)對(duì)之策

（1）要進(jìn)行理念性的創(chuàng)新。薪酬管理理念的創(chuàng)新是與企業(yè)發(fā)展未來(lái)緊密相聯(lián)系的，換言之，它是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的戰(zhàn)略性條件。那么，我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理的理念上如何進(jìn)行創(chuàng)新呢？首先，要對(duì)薪酬概念的認(rèn)知水平進(jìn)行不斷的更新。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的不斷發(fā)展和變革，員工們的薪酬發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，例如，在薪酬構(gòu)成方面，就可以分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、物質(zhì)報(bào)酬與非物質(zhì)報(bào)酬等。一些中小企業(yè)的管理者們更加注重利用薪酬和福利待遇來(lái)不斷挖掘本企業(yè)的員工潛在的創(chuàng)造力，并以增加帶薪休假等措施來(lái)激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感。

（2）要針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的部署，通過(guò)差異性來(lái)凸顯本企業(yè)的薪酬制度方面的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的特點(diǎn)或是企業(yè)文化可以使得我們?cè)谥贫ㄏ鄳?yīng)的薪酬措施時(shí)考慮到自身的長(zhǎng)短處、優(yōu)劣勢(shì)等，這些問題反映在人力資源方面就是如何利用這些特點(diǎn)來(lái)最大限度地激發(fā)員工的積極性，這些問題反映到薪酬制度上來(lái)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者需要制定什么樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)吸引人才。

（3）要在企業(yè)薪酬管理體制中引入改革，將員工的積極性與企業(yè)的效益統(tǒng)一起來(lái)，使得員工與企業(yè)是“同呼吸、共進(jìn)步”的關(guān)系。根據(jù)企業(yè)中的每位員工職務(wù)、工作崗位、工作年限、特定津貼補(bǔ)助等因素來(lái)確定其基本薪點(diǎn)，然后以績(jī)效和特別獎(jiǎng)金來(lái)進(jìn)行輔助和補(bǔ)充。這樣才能激勵(lì)員工“多產(chǎn)出”，激發(fā)他們努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊，共同在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。還可以將個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)薪酬相結(jié)合，多方面來(lái)激員工的積極性和參與度。團(tuán)隊(duì)薪酬管理主要是將員工個(gè)人的利益與團(tuán)隊(duì)中的其他成員的利益統(tǒng)一起來(lái)，這時(shí)團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)效果通常比個(gè)人要好，有助于增強(qiáng)整個(gè)部門或是組織的民主氣氛，提高員工的積極性。

（4）為了最大限度來(lái)激發(fā)員工的積極性，在我國(guó)中小企業(yè)中要進(jìn)行具有彈性的薪酬制度改革。在企業(yè)內(nèi)部，不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，這就需要各個(gè)企業(yè)根據(jù)本企業(yè)自身特點(diǎn)以及市場(chǎng)薪酬調(diào)研相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行確定。此外，每個(gè)員工的個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有隨著工作內(nèi)容和工作量以及工作難度等來(lái)做及時(shí)的調(diào)整，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和參與度。

總之，在我國(guó)中小企業(yè)中實(shí)現(xiàn)完善的薪酬管理制度，這是我們企業(yè)努力的方向，也是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有巨大的影響。只有當(dāng)我們?cè)谥行∑髽I(yè)中建立起了與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的且適合該企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度才能使得中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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