趙琛徽　李真真

中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式正由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變要求必須提高人力資本價(jià)值，將人口大國(guó)的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)楦咚刭|(zhì)人力資本優(yōu)勢(shì)。本文總結(jié)了現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的五大趨勢(shì)，并針對(duì)這五大趨勢(shì)提出了中國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的大方向及操作策略。

綠色化 “綠色”理念于20世紀(jì)50年代提出，1984年隨著美國(guó)綠黨的成立，“綠色”理念不再僅限于生態(tài)，其外延發(fā)展到民主、和諧及可持續(xù)發(fā)展等方面。近年來(lái)，“綠色”理念在我國(guó)得以發(fā)展，綠色低碳經(jīng)濟(jì)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，建設(shè)綠色市場(chǎng)、綠色企業(yè)、實(shí)施綠色管理，成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

綠色人力資源管理（Green Human Resources Management）是在傳統(tǒng)的人力資源管理的基礎(chǔ)上，加入“綠色”的概念，在綠色理念的指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)心態(tài)、人態(tài)、生態(tài)和諧。概括來(lái)說(shuō)，綠色人力資源管理圍繞“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)，五大匹配”展開(kāi)，這也是綠色人力資源管理的內(nèi)核與本質(zhì)?！耙粋€(gè)中心”即以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，企業(yè)要將“綠色”理念納入企業(yè)戰(zhàn)略體系中，以此指導(dǎo)綠色人力資源管理各個(gè)模塊的開(kāi)展?！叭齻€(gè)基本點(diǎn)”即員工、崗位與環(huán)境。在綠色人力資源管理中，不僅包含員工、崗位，還應(yīng)包含環(huán)境因素。在人員配置的過(guò)程中，不管是以崗定人，還是以人定崗，都要加入“綠色”理念，做到公平、公開(kāi)、公正。“五大匹配”即人與崗位、人與人、崗位與崗位、人與環(huán)境、企業(yè)與環(huán)境的匹配。人盡其才、充分發(fā)掘人的才能是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要途徑，員工個(gè)體的素質(zhì)、個(gè)性特征與崗位對(duì)素質(zhì)的要求相匹配，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

全球化 全球化不僅是資金、產(chǎn)品和信息的全球化，更是人力資源的全球化。由于跨國(guó)財(cái)富增長(zhǎng)得越來(lái)越快，企業(yè)在全球環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越依賴于其是否擁有國(guó)際化背景的人才、跨國(guó)界學(xué)習(xí)系統(tǒng)以及全球評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。企業(yè)的人力資源策略必須具備全球化視野，才能打贏國(guó)內(nèi)和國(guó)外人力資源管理兩場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。國(guó)際環(huán)境要求人力資源管理人員在更廣泛的職能領(lǐng)域工作，既包括確定基于匯率變動(dòng)的報(bào)酬方案，考慮不同國(guó)別稅收對(duì)員工收入的影響等具體事情，也包括不斷提高組織的學(xué)習(xí)能力及合作能力，以及管理多元化、復(fù)雜化和不確定性的能力，還包括組建全球工作團(tuán)隊(duì)和制定企業(yè)全球戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的能力。

多元化 隨著企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)員工也愈來(lái)愈多元化，員工是差異化的、異質(zhì)性的人力資源，他們的知識(shí)和技能整合在一起為企業(yè)所用，形成了企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的原動(dòng)力，但多元化帶來(lái)管理的復(fù)雜性和不確定性，要求管理者改變?cè)瓉?lái)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，承認(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異做出反應(yīng)，同時(shí)不帶任何歧視。具體的做法諸如發(fā)展共同的價(jià)值觀、愿景和目標(biāo)；營(yíng)造適合多種工作方式并存的文化和環(huán)境；妥善利用各年代、各層次、各類文化背景下員工的獨(dú)特技能和創(chuàng)造力；提供個(gè)性化、多元化的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，促使員工職業(yè)發(fā)展道路和企業(yè)發(fā)展“并軌”；提供“自助餐式”薪酬組合，讓員工感到自己的貢獻(xiàn)得到回報(bào)等等。

柔性化 “剛性的人力資源管理”以“規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。而“柔性人力資源管理”則是“以人為中心”，它以滿足顧客的需求和偏好為導(dǎo)向，立足于提高員工適應(yīng)變化的能力，以促進(jìn)學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感和洞察未來(lái)作為管理的最基本職能。在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化管理。柔性化管理更看重員工的積極性和創(chuàng)造性，主動(dòng)精神和自我約束。建立靈敏反應(yīng)的員工隊(duì)伍并合理授權(quán)是實(shí)施柔性管理模式的關(guān)鍵，這要求提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境，不拘成規(guī)以鼓勵(lì)創(chuàng)新和張揚(yáng)個(gè)性，發(fā)展員工和管理者的多任務(wù)技能，建立起以能力為導(dǎo)向的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)體系，強(qiáng)調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)，靈敏與彈性，注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、主動(dòng)和企業(yè)家精神、遠(yuǎn)見(jiàn)和價(jià)值創(chuàng)造。

知識(shí)化 伴隨著財(cái)富的“知識(shí)驅(qū)動(dòng)”代替“資本驅(qū)動(dòng)”，我們必將告別“資本雇傭勞動(dòng)”的權(quán)力游戲，轉(zhuǎn)而遵循“知識(shí)雇傭資本”的理論邏輯。在知識(shí)型企業(yè)里，知識(shí)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的作用更多體現(xiàn)為知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略作用。然而，知識(shí)員工因其獨(dú)特性，管理起來(lái)似乎頗為棘手：第一，知識(shí)員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，頻繁流動(dòng)和集體跳槽經(jīng)常給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)；其二，知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使組織價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定；其三，知識(shí)員工的能力和價(jià)值貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。他們不僅僅要求有工資的回報(bào)，更注重工作變換與流動(dòng)增值、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等。其四，知識(shí)正在取代職位權(quán)威，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化，要求領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。

管理知識(shí)型員工，首先可以嘗試依據(jù)員工所擁有的知識(shí)的戰(zhàn)略價(jià)值和企業(yè)專用性，對(duì)員工進(jìn)行分類，采取分層分類的差異化的人力資源管理模式；其次，要根據(jù)其對(duì)組織不同的知覺(jué)和期望，諸如薪水期望、發(fā)展期望、責(zé)任期望、情感期望、誠(chéng)信期望等等，與之建立不同的心理契約。（作者分別系中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授、碩士研究生）