宋夢婷

摘 要：文章首先分析了產(chǎn)生人力資源管理外包的動因，然后闡明了人力資源管理外包在我國企業(yè)中實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)和難點(diǎn)，即實(shí)施的挑戰(zhàn)，最后提出應(yīng)對的建議措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理外包；難點(diǎn)；風(fēng)險(xiǎn)

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0120-01

1 產(chǎn)生人力資源管理外包的動因

1.1 內(nèi)部動因

1.1.1 降低企業(yè)成本，提高核心競爭力

對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源管理水平還不成熟，企業(yè)難免會面臨較大的成本挑戰(zhàn)。一般來說，我國從事人力資源管理工作的管理者將大多數(shù)時(shí)間應(yīng)用在一些事務(wù)性的管理工作上，而只有很少一部分時(shí)間被運(yùn)用在戰(zhàn)略決策上，因此，我國的人力資源管理工作大多數(shù)屬于事務(wù)性或操作性的管理工作，這不僅不利于人力資源管理的發(fā)展，也會增加管理的成本。通過人力資源管理外包，企業(yè)人力資源管理部門員工可以從事務(wù)性的工作中解脫出來，從事能夠提高企業(yè)核心競爭力，具有核心價(jià)值的戰(zhàn)略性工作。因此，企業(yè)核心競爭力得到提高的同時(shí)成本也隨之降低。有調(diào)查顯示，外包工作可以使企業(yè)降低10%～20%的成本。

1.1.2 進(jìn)一步完善人力資源管理的戰(zhàn)略性

將人力資源管理外包，可以使組織將更多的精力投入到戰(zhàn)略性的工作之中，擺脫日常事務(wù)的干擾，從而提高工作的戰(zhàn)略性。并且將人力資源管理中不擅長的職能外包到其他組織，可以完善組織人力資源管理制度。

1.1.3 留住核心人才

人員流動率過高一直都是我國企業(yè)所面臨的重要問題之一。如何留住企業(yè)員工，特別是留住核心人才就成為了企業(yè)的重要工作。通過人力資源管理外包，能夠更好的了解企業(yè)員工的需求，從而提高員工對組織的承諾度以及滿意度。

1.2 外部動因

①經(jīng)濟(jì)全球化。由于經(jīng)濟(jì)全球化，使得組織面臨的競爭不斷加劇，則對組織員工來說，其所從事的工作必須具備一定的價(jià)值，并且能夠提高組織的競爭力。人力資源管理外包，不僅可以降低企業(yè)的成本，又可以提高企業(yè)的核心競爭力，對于組織來說是最佳選擇。

②外包商的數(shù)量和質(zhì)量。對于企業(yè)來說，進(jìn)行人力資源管理外包不外乎找到適合自己的外包商，能夠給組織帶來利益。外包供應(yīng)商的質(zhì)量和數(shù)量在一定程度上影響了組織進(jìn)行人力資源外包的決策。若外包供應(yīng)商的質(zhì)量高，信譽(yù)好，并且在人力資源管理方面具有很高的專業(yè)性，那么組織更有可能將人力資源管理進(jìn)行外包，若外包供應(yīng)商的數(shù)量多，那么組織的選擇性也會增加。

2 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)

2.1 員工抵觸的風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)施人力資源管理外包，會使企業(yè)員工產(chǎn)生抵觸的行為。因?yàn)槿肆Y源管理外包意味著有一部分員工將會失去自己的工作，從而給員工造成一定程度上的壓力，降低員工的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸的想法。

2.2 外包商選擇的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理外包在我國尚處于起步到發(fā)展階段之間，外包商的水平有高有低，專業(yè)技術(shù)還不是很成熟，并且其素質(zhì)較低。因此，組織難以進(jìn)行選擇，也難以放心的將人力資源管理外包出去。如果聘請國外的外包商來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，其要價(jià)太高，組織難以承擔(dān)，不僅不能降低企業(yè)的成本，反而增加組織的成本。

2.3 法律制度不完善

目前，我國在人力資源管理外包這一領(lǐng)域的法律制度還不完善，甚至沒有相關(guān)法律體系對人力資源管理外包進(jìn)行管制。從而加大了組織進(jìn)行人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的過程中，需要與外包商進(jìn)行合作，這其中不可避免的會有商業(yè)信息的透漏，假若與企業(yè)合作的外包商素質(zhì)較低，那么組織的商業(yè)信息可能會被泄露。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，首先要弄清楚組織的哪些項(xiàng)目是可以外包的，哪些是不能外包的，并且外包后需要對外包商的行為進(jìn)行監(jiān)督。

人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)不止上述四點(diǎn)，還有很多其他的外包風(fēng)險(xiǎn)，例如：跨文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)等等。

3 人力資源管理外包在我國企業(yè)實(shí)施的難點(diǎn)

3.1 不明確需要外包的項(xiàng)目

人力資源管理的職能有很多，在諸多的職能之中，需要對哪一部分進(jìn)行外包，組織很難做出選擇。一般來說，組織外包比較常見的是：檔案管理、員工援助計(jì)劃、員工社會福利計(jì)劃、員工培訓(xùn)等等，而對于績效考核、薪酬管理等的外包比較少。由于涉及到外包的風(fēng)險(xiǎn)以及信息泄露的問題，組織不明確究竟需要對人力資源管理的哪些職能進(jìn)行外包。

3.2 不明確外包商的素質(zhì)、質(zhì)量等問題

外包市場上的外包商眾多，但是其素質(zhì)參差不齊，水平不一，那么組織在選擇外包商時(shí)難以做出抉擇。若組織選擇的外包商素質(zhì)低下，組織可能會面臨數(shù)據(jù)泄露、管理不善、員工積極性降低、效益下降等負(fù)面影響。

3.3 不明確該如何監(jiān)管和考核外包商

如何對外包商進(jìn)行監(jiān)管和考核是組織面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。組織選擇了外包商之后，需要對外包商的行為進(jìn)行監(jiān)管與考核。那么用什么工具來進(jìn)行監(jiān)管和考核，用什么途徑來進(jìn)行監(jiān)管和考核以及用什么方法來評估監(jiān)管和考核的結(jié)果，都存在著一定的困難。由于組織與外包商相互分離，會造成信息的不對稱，且企業(yè)也無法全面了解外包商的經(jīng)營和發(fā)展情況。外包商和企業(yè)是一種平等的委托——代理關(guān)系，并不是隸屬關(guān)系，雙方的合作將難以控制。

3.4 高層管理人員的抵觸

劉幫成（2007）等人對人力資源管理外包實(shí)踐的現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，他們通過對49家組織進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)有57.1%的被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員不支持人力資源管理外包這種新興的人力資源管理模式，僅有14.2%的被調(diào)查組織的高層領(lǐng)導(dǎo)支持人力資源管理外包，這一特點(diǎn)一直延續(xù)到了現(xiàn)在。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理外包的抵觸是人力資源管理外包在組織中實(shí)施的一個(gè)主要難點(diǎn)。

4 應(yīng)對措施

4.1 確定進(jìn)行人力資源管理外包的項(xiàng)目

企業(yè)人力資源管理外包主要是將組織不擅長、不熟悉的一些工作進(jìn)行外包。那么外包的原則是：屬于組織核心競爭力的項(xiàng)目不宜實(shí)行外包；涉及到組織機(jī)密的項(xiàng)目不宜實(shí)行外包；在組織中具備獨(dú)特性的項(xiàng)目不宜實(shí)行外包；在人力資源管理工作中從未進(jìn)行過外包的項(xiàng)目不宜實(shí)行外包等。而在人力資源管理工作中的一些具有重復(fù)性、操作性的項(xiàng)目可以選擇外包，例如員工招聘，員工培訓(xùn)、社會福利等。

4.2 綜合各種信息，選擇與組織相符的外包商

組織應(yīng)根據(jù)自身的需求以及特點(diǎn)來選擇與組織相符的外包商。在選擇外包商時(shí)，組織應(yīng)遵循以下原則：符合組織的發(fā)展需要；符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；符合組織的企業(yè)文化；服務(wù)水平以及素質(zhì)高；對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有良好的口碑和信譽(yù)；實(shí)力雄厚等。

4.3 建立規(guī)范化的監(jiān)管和考核指標(biāo)體系

對外包商的監(jiān)管和考核一直是組織實(shí)施人力資源外包的難點(diǎn)。那么要對外包商進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管和考核，就需要建立標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和考核指標(biāo)體系，使企業(yè)內(nèi)部人員對外包商進(jìn)行監(jiān)督。

4.4 消除高層管理人員和員工的抵觸情緒

消除高層管理人員和員工的抵觸情緒從以下幾方面入手：培養(yǎng)與人力資源管理外包相適應(yīng)的企業(yè)文化；對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)人力資源管理外包后的工作環(huán)境；向高層管理人員和員工宣傳人力資源管理外包的意義和作用，以及對組織的積極性，使其對人力資源管理外包有一定程度上的了解，從而獲得管理人員和員工對人力資源管理外包的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙署明.小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].南京社會科學(xué)，2004，（1）.

[2] 劉幫成，唐寧玉，朱曉妹.人力資源管理外包實(shí)踐現(xiàn)狀：49家組織的調(diào)查[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007，（29）.

[3] 李敏.中小企業(yè)人力資源管理外包必要性、可行性分析[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（3）.