段芳娥

[摘要]本文以雙因素理論為基礎(chǔ)，結(jié)合“90后”員工的特點，從激勵因素和保健因素兩個維度分析了現(xiàn)代企業(yè)在“90后”員工激勵管理出現(xiàn)的問題，并且提出了一些對策建議。

[關(guān)鍵詞]雙因素理論；“90后”員工；激勵管理

[中圖分類號]F271[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）18-0059-02

近幾年，備受社會關(guān)注的“90后”畢業(yè)生開始踏入社會，步入職場，成為職場中較具影響力的新一代員工。然而，由于“90后”成長的時代是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時代，再加上“90后”基本都是獨生子女，所以，這些從小就備受溺愛，生活環(huán)境優(yōu)越的他們與“60后”、“70后”甚至是“80后”的員工有著明顯的差異。這些差異使得現(xiàn)代企業(yè)在對這些“90后”員工的激勵管理中出現(xiàn)了很多問題。本文以雙因素理論為基礎(chǔ)，結(jié)合“90后”員工的特點，從激勵因素和保健因素兩個維度分析了現(xiàn)代企業(yè)在“90后”員工激勵管理中出現(xiàn)的問題，并且提出了一些對策建議。

1“90后”員工的特點

1.1心理承受能力偏差

“90后”的成長環(huán)境十分優(yōu)越，同時又備受家人寵愛，在成長過程中受到的挫折和責(zé)備很少，這些都導(dǎo)致“90后”的心靈比較脆弱，容易受傷。在工作當(dāng)中經(jīng)常會碰到不順心的感到委屈的事情，進(jìn)而會時不時地鬧點小脾氣，表現(xiàn)出自己的不滿，更有甚者，一些“90后”由于受不了工作的壓力或者挫敗，內(nèi)心的心結(jié)無法得到排解，最終通過自我傷害的方式表達(dá)自己的不滿，排解自己的痛苦。

1.2注重精神上的滿足

由于家庭環(huán)境中經(jīng)濟(jì)條件的優(yōu)越，使得“90后”對于物質(zhì)條件的要求不是很高。但是因為其個性突出，又加上“90后”受教育的程度相對較高，所以對于精神上的追求比較注重。他們希望在工作中能夠被大家所認(rèn)可，能夠受到上級領(lǐng)導(dǎo)的重視。

1.3對企業(yè)的忠誠度不高，流動性較大

在這個多元化的社會，獲得經(jīng)濟(jì)收入的來源方式多種多樣，同時，再加上“90后”的家庭條件優(yōu)越和“90后”的突出個性，使得他們對工作所獲得收入依賴度不高。這就導(dǎo)致一旦他們認(rèn)為現(xiàn)在所從事的工作給他們帶來了煩惱，沒有滿足他們的需求或者是他們認(rèn)為在工作的過程中受到了心理上的傷害，那么他們很可能就會選擇跳槽甚至自己創(chuàng)業(yè)。這就導(dǎo)致了“90后”員工的流動性較大，企業(yè)想要留住“90后”員工成為了一個難題。

1.4思想活躍，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力強(qiáng)

“90后”的文化程度相對較高，再加上他們成長的時代是信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，這些造就了“90后”活躍的思想，較強(qiáng)的適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。“90后”有著與其他時代人不同的興趣愛好、想法和行為，并且他們希望在他人面前展示自己的特長，自己的想法以獲得他們的一種認(rèn)可。

正是由于“90后”員工有著與其他員工所不同的這些特征，使得現(xiàn)代企業(yè)對“90后”員工有種束手無策的無奈感，在對他們的激勵過程中出現(xiàn)了很多問題，這些都深深地困擾了當(dāng)代許多企業(yè)家和管理者。

2“90后”員工激勵管理存在的問題

2.1保健因素

2.1.1社會各界對“90后”員工普遍存在偏見

當(dāng)前，無論是新聞界、企業(yè)界、學(xué)界還是普通的社會公民，對“90后”都多多少少存在一些偏見。有人認(rèn)為養(yǎng)尊處優(yōu)的“90后”太過脆弱，不能承擔(dān)起社會給他們的責(zé)任；有人認(rèn)為“90后”性格太過剛烈，不好與之相處共事；有人認(rèn)為“90后”不服從管教，目無法度，不會聽從老一輩人的教誨等。其實，社會在評價“90后”這一過程中，已經(jīng)不知不覺地將人類進(jìn)行了一種分類，把“90后”當(dāng)做一種新新人類，一種與其他人類不同的一個群體。這樣的對“90后”的標(biāo)簽化處理其實是一種偏見，這種分類對“90后”來說其實是不公平的?！?0后”在企業(yè)中背負(fù)著這種標(biāo)簽，而企業(yè)中的各級人士都用另類的眼光來看待他們，這對生性敏感的“90后”來說是一種心理上的負(fù)擔(dān)。

2.1.2工作環(huán)境不盡如人意

由于“90后”的成長環(huán)境相對優(yōu)越，所以當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)工作，對于企業(yè)的工作環(huán)境自然也有一定的要求。但是，目前我國的大部分企業(yè)的工作環(huán)境都不盡如人意，尤其是在一些車間、工廠。這些企業(yè)為員工沒有創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，甚至連最基本的生命安全都保障不了，不僅如此，一些企業(yè)為了提高工作效率，在工作環(huán)境設(shè)計中盡量使得人與人之間的交流機(jī)會盡可能降到最低。但是企業(yè)卻要求“90后”員工盡心盡力地為企業(yè)創(chuàng)造價值，這對于心理承受力不強(qiáng)又一向處在生活環(huán)境優(yōu)越的“90后”來說無疑是一種挑戰(zhàn)，或者說是一種傷害。在糟糕的環(huán)境中工作，又怎能激勵這些“90后”員工去努力工作。

2.2激勵因素

2.2.1激勵機(jī)制相對落后

很多企業(yè)都不重視對員工的激勵管理，有的企業(yè)根本就沒有所謂的激勵機(jī)制或者說企業(yè)沒有適應(yīng)環(huán)境的變化而改進(jìn)企業(yè)的激勵機(jī)制，對“90后”員工的激勵方法還是一直沿用以前對“60后”、“70后”的那一套機(jī)制。大部分的企業(yè)都會用物質(zhì)激勵的方式來激勵員工，這對于老一輩的把工作作為謀生手段的員工而言可能是很有效的，但是對于物質(zhì)條件本來就比較優(yōu)越同時更加注重精神需求的“90后”來說卻沒有太大的效果。所以，現(xiàn)在很多企業(yè)的管理人員都在抱怨“90后”員工難以管理，而“90后”員工也在抱怨企業(yè)的各種制度的不夠人性化，從而導(dǎo)致了大量“90后”員工頻繁跳槽，企業(yè)難以留住員工的現(xiàn)象。根據(jù)權(quán)變激勵理論，對于不同的對象我們應(yīng)該采取不同的激勵方式。所以，對于“90后”，企業(yè)也應(yīng)該建立和完善行之有效的激勵機(jī)制。

2.2.2不重視職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系著員工個人的職業(yè)成長和未來的發(fā)展道路。注重自我實現(xiàn)的“90后”員工對于自己的職業(yè)發(fā)展更為重視，他們渴望通過職位的變換和晉升來體現(xiàn)自我的價值，使得他們獲得一種被認(rèn)可感和成就感。但是，目前我國大多數(shù)企業(yè)都不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，很多員工認(rèn)為企業(yè)很少考慮自己未來的發(fā)展。這就使得企業(yè)中的員工對于未來的職業(yè)道路十分迷茫，不知道自己努力的目標(biāo)在哪里。這些缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和引導(dǎo)的員工大多感覺自己獲得晉升的機(jī)會很少，缺乏奮斗的動力從而懈怠工作?，F(xiàn)在的“90后”由于經(jīng)濟(jì)相對優(yōu)越，若是沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，更加容易產(chǎn)生一種懈怠工作的情緒。

2.2.3不重視心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)專家施恩提出的一個名詞，是指個體關(guān)于他們自己與他人和組織之間的承諾、接受和依靠等方面的信念。施恩認(rèn)為，在員工加入某個組織時，員工本人不僅與組織簽訂了一份書面的經(jīng)濟(jì)契約，而且還與組織簽訂了一份非書面的心理契約。在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)要重視有形的經(jīng)濟(jì)契約，同時也要關(guān)注無形的心理契約的存在，在實際工作中兼顧員工的經(jīng)濟(jì)需要和心理需要的滿足，這樣才能更好地激勵員工。但是現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)只重視與員工簽訂的那份經(jīng)濟(jì)契約，忽視了心理契約，這就導(dǎo)致以經(jīng)濟(jì)契約為基礎(chǔ)的激勵方式很難取得預(yù)期的激勵效果，對于更加注重精神需求的“90后”員工更是如此。

3雙因素理論激勵“90后”員工的對策建議

3.1保健因素

3.1.1不把“90后”當(dāng)做一種名詞來看待

我們應(yīng)該摒棄對“90后”的各種偏見，不對人類進(jìn)行分類處理，不把“90后”標(biāo)簽化，應(yīng)該把“90后”看做是與大家一類的人，而不是用有色眼鏡去看待“90后”這一群體。我們應(yīng)該呼吁社會各界人士，特別是企業(yè)內(nèi)部的各級員工和管理者，不要再用“90后”這一標(biāo)簽來評價和看待“90后”的員工，給“90后”員工創(chuàng)造一個相對自由寬松的環(huán)境。

3.1.2改善工作環(huán)境，創(chuàng)造開放、自由、平等的工作氛圍

企業(yè)應(yīng)該重視工作環(huán)境的設(shè)計與改善，盡可能地滿足“90后”員工對于工作環(huán)境的需求，使得他們能夠擁有一個良好的工作環(huán)境，進(jìn)而減少“90后”員工對于工作環(huán)境的不滿。同時，由于“90后”員工向往自由，無拘無束的工作環(huán)境。所以，企業(yè)更應(yīng)該通過各種方式淡化等級觀念，創(chuàng)造一種輕松自在的工作氛圍，從而充分激發(fā)“90后”員工獨有的創(chuàng)造力和工作熱情。

3.2激勵因素

3.2.1健全激勵機(jī)制

第一，采用權(quán)變激勵理論，對不同的員工采取不同的激勵方式?！?0后”員工個性鮮明，他們既不是完全的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會人”，而是典型的“復(fù)雜人”。針對“復(fù)雜人”，就應(yīng)該采用權(quán)變的激勵理論。

第二，做到按需激勵。馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。而不同的“90后”員工處于不同的需求層次，所以要針對每一個個體，采取不同的激勵方式。同時也應(yīng)該注意，“90后”員工相對于以前的員工更加注重尊重和自我實現(xiàn)的需求。

第三，激勵應(yīng)該民主、公正。公正是激勵必須遵守的一個基本原則，沒有公正的激勵有時不僅不能收到預(yù)期的效果反而可能帶來負(fù)面影響。對于生性敏感又注重精神需求的“90后”員工來說，公正尤其重要。

3.2.2對“90后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)

對員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以引導(dǎo)員工明確個人的職業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)工作的動力，還可以增加員工對企業(yè)的忠誠度和減少企業(yè)員工的流動性，對于注重自身職業(yè)發(fā)展的“90后”來說更是如此。所以，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建立起員工職業(yè)生涯管理機(jī)制，以此來調(diào)動“90后”員工的工作積極性，減少“90后”員工的離職率。要建立員工職業(yè)生涯管理機(jī)制應(yīng)該做到以下幾點：第一，對員工進(jìn)行評價，充分了解員工各方面的能力以及員工的期望和愛好；第二，設(shè)置橫向和縱向雙向職業(yè)通道，為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃好途徑；第三，制訂有效的培訓(xùn)計劃，為員工的自我提高提供學(xué)習(xí)的機(jī)會；第四，進(jìn)行有效的溝通和反饋，使得員工能夠及時地了解自己的優(yōu)點與缺陷。