【文章摘要】

本文著重關(guān)注會計師這一壓力問題尤為突出的群體，采用問卷調(diào)查的方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，用SPSS18.0進行統(tǒng)計分析，探討工作壓力和工作滿意度二者之間的相互關(guān)系。研究結(jié)果表明：對于會計師事務(wù)所員工，工作壓力與工作滿意度水平存在顯著相關(guān)性;職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)的滿意度均與工作責(zé)任帶來的壓力成正相關(guān)性;薪酬上的滿意與知識更新壓力、工作強度壓力呈現(xiàn)出顯著的負相關(guān)性，對工作性質(zhì)的滿意與人際關(guān)系上的壓力呈現(xiàn)顯著負相關(guān)性。本研究旨在對會計師事所及其他企業(yè)的人力資源的管理有啟示作用。

【關(guān)鍵詞】

工作壓力;工作責(zé)任;工作滿意度;會計師事務(wù)所

1 引言

員工的工作壓力和工作滿意度是影響員工工作行為的重要組織行為因素。對員工工作壓力和員工滿意度的研究可以幫助預(yù)防、發(fā)現(xiàn)和處理企業(yè)管理中可能存在的問題。本文著重關(guān)注會計師這一壓力問題尤為突出的特殊群體，選取會計師事務(wù)所作為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查的方法收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)，用SPSS18.0對問卷所獲得的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析，從人際關(guān)系壓力、工作責(zé)任壓力、知識更新壓力和工作強度壓力四個角度探討了事務(wù)所員工工作壓力現(xiàn)狀，研究了員工薪酬、職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)本身幾個維度的滿意度狀況，同時探討了工作壓力和工作滿意度二者之間的相互關(guān)系，在此基礎(chǔ)上有針對性地提出了有關(guān)工作行為的管理建議，供事務(wù)所及企業(yè)決策者參考。

2 研究設(shè)計

2.1 研究假設(shè)

本文選取會計師事務(wù)所在職人員作為研究樣本。本次調(diào)查共收回有效問卷104份，其中男性被調(diào)查者44人，占42.3%，女性60人，占57.7%;在工齡方面，有5年以上工作經(jīng)驗的被調(diào)查者32人，占30.7%。本文的主要目的在于研究會計師事務(wù)所員工工作壓力和工作滿意度方面的現(xiàn)狀及兩者之間的關(guān)系，比較不同個人屬性員工工作壓力和工作滿意度的差異。通過閱讀相關(guān)文獻和分析問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)，準備驗證下面假設(shè)：員工工作壓力與工作滿意度具有顯著相關(guān)性。

2.2 問卷說明

本文采用的調(diào)查問卷主要由兩部分構(gòu)成：

1.員工工作壓力測試問題

員工工作壓力部分的測試問題，參考Ivancevich和Matteson（1980）編制的工作壓力診斷性測量表（Stress Diagnostic Survey） ，同時根據(jù)對會計師事務(wù)所員工進行的以談話為主要方式的預(yù)調(diào)查，對參考問卷進行了相應(yīng)的調(diào)整以更適應(yīng)本調(diào)研的需要。問卷中涉及的每個問題都與特定的工作壓力源有關(guān)，1-4項分別代表人際關(guān)系壓力、工作責(zé)任壓力、知識更新壓力和工作強度壓力。以后每項按此順序循環(huán)，每一類平均分低于3分表示壓力水平較低，分數(shù)在3-4分代表適中的工作壓力，得分高于4分則代表較高的工作壓力水平。

2.員工工作滿意度測試問題

工作滿意度的測試參考了美國工業(yè)心理學(xué)家Spector教授1994年開發(fā)的一套工作滿意度的調(diào)查問卷（JSS） 。由于原問卷問題較多不利于調(diào)查，因此根據(jù)研究對象的特點和調(diào)查的需要抽取其中關(guān)于薪酬、職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)本身3個子量表作為工作滿意度的重點衡量指標，三個因素的確定，同樣也基于對預(yù)調(diào)查情況的考慮。問卷中不同要素包含的序號有：

薪酬：1、4、7、10;職業(yè)發(fā)展：2、5、8、11;工作性質(zhì)本身：3、6、9、12

計分方法為，正面陳述句計分為1=1，2=2……即選擇“非常同意”計1分;負面陳述句計分方法為1=6，2=5……即選擇“非常同意”計6分。正面陳述包含的序號有1、5、6、8、9、10、12。每一類平均分低于3分表示工作滿意度水平較低，分數(shù)在3-4分代表適中的滿意度，得分高于4分代表較高的工作滿意度水平。

3 數(shù)據(jù)分析

問卷回收后首先逐份查證了問題填寫的完整性，剔出不適用的問卷后，以SPSS18.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行深入的統(tǒng)計和分析。首先對單一變量進行統(tǒng)計分析，其次是研究兩個變量的相關(guān)性。分析得出的數(shù)據(jù)如下：

3.1 工作壓力的統(tǒng)計分析

如表1所示，會計師事務(wù)所員工工作壓力的整體平均值為3.18，屬于中等壓力水平。在四個壓力源中，工作強度壓力和工作責(zé)任壓力分數(shù)最高（3.4），其次是人際關(guān)系壓力，知識更新壓力分數(shù)最低。可見，工作強度和工作責(zé)任是會計師事務(wù)所員工面臨的主要壓力來源，但目前這種壓力屬于比較適中的水平。工作強度壓力的標準差為0.88，偏高，說明員工感受到的來自工作強度的壓力表現(xiàn)出一定程度的差異性。

3.2 工作滿意度的統(tǒng)計分析

表2顯示了會計師事務(wù)所員工工作滿意度的統(tǒng)計狀況。員工工作滿意度總體平均值為3.53，屬于中等偏高水平。員工未來職業(yè)的發(fā)展和對所從事工作本身都表現(xiàn)出比較高的滿意度，對薪酬的滿意水平最低。薪酬因素和工作本身因素標準差稍高，說明員工對這兩項因素的需求表現(xiàn)出一定程度的差異性。

3.3 工作壓力與工作滿意的相關(guān)性分析

從表3中可以看出，對于會計師事務(wù)所員工，影響工作壓力與工作滿意度的不同因素間呈現(xiàn)出顯著相關(guān)性。薪酬上的滿意與知識更新的壓力、工作強度的壓力呈現(xiàn)出顯著的負相關(guān)，對工作性質(zhì)的滿意與人際關(guān)系上的壓力呈現(xiàn)顯著負相關(guān)性;職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)的滿意則均與工作責(zé)任帶來的壓力呈正相關(guān)性，這表明讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任可以在一定程度上提高他們對工作的滿意度。工作壓力與工作滿意度的相關(guān)性統(tǒng)計結(jié)果可以得出結(jié)論：事務(wù)所員工工作壓力與工作滿意度顯著相關(guān)。

為了進一步確定工作壓力與工作滿意度之間的相關(guān)性，下面以工作壓力的四個因素為自變量，以工作滿意度為因變量進行了回歸分析，得出了工作壓力與工作滿意度的標準回歸方程：工作滿意度=-0.26*人際關(guān)系壓力+0.362工作責(zé)任壓力+0.014*知識更新壓力-0.171*工作強度壓力+3.513

通過回歸分析可以判定工作壓力對工作滿意度有顯著影響，但方程的擬合優(yōu)度為0.398，從統(tǒng)計學(xué)的意義上可以解釋為，工作壓力可以在一定程度上預(yù)測工作滿意度，但是不能完全預(yù)測，即工作滿意度的變化除受到文章中研究的四個工作壓力源因素的影響外，還受其他因素的影響。

4 研究結(jié)論和管理建議

4.1 研究結(jié)論

本文在對以往研究結(jié)論回顧的基礎(chǔ)上提出了對于調(diào)查對象——會計師事務(wù)所員工工作壓力與工作滿意度情況的假設(shè)，并通過問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，通過科學(xué)的統(tǒng)計方法對提出的假設(shè)進行了驗證，在此基礎(chǔ)上，本文得出如下結(jié)論：

1.對于會計師事務(wù)所員工，工作壓力與工作滿意度水平存在顯著相關(guān)性。

2.薪酬上的滿意與知識更新的壓力、工作強度的壓力呈現(xiàn)出顯著的負相關(guān)性，對工作性質(zhì)的滿意與人際關(guān)系上的壓力呈現(xiàn)顯著負相關(guān)性。

3.職業(yè)發(fā)展和工作性質(zhì)的滿意度均與工作責(zé)任帶來的壓力成正相關(guān)性。

4.工作壓力與工作滿意度之間不是簡單的正相關(guān)或負相關(guān)的線性關(guān)系。

4.2 管理建議

結(jié)合以往研究和實踐總結(jié)出的壓力管理的經(jīng)驗以及事務(wù)所壓力管理的現(xiàn)狀，提出如下進行壓力管理的幾點建議：

1.轉(zhuǎn)變觀念，重視工作壓力管理提高員工工作滿意度。不少管理者把員工的工作壓力當(dāng)作是組織不健康的表現(xiàn)，因此不愿正視;有些管理者雖然意識到壓力干預(yù)的必要性，但他們認為只有心理專家才能把握好壓力的度。國內(nèi)外大量管理的實踐證明，管理者是可以通過有所作為處理好員工壓力問題，提高工作滿意度的。管理者思考壓力管理問題的方向應(yīng)該有所轉(zhuǎn)變，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在，唯有先讓內(nèi)部員工滿意后士氣才能提升，進而生產(chǎn)效率才能提高。

2.識別、確認組織工作中的壓力源。在本文的研究中，只涉及到了人際關(guān)系、工作責(zé)任、知識更新和工作強度四個壓力源，但組織中的工作壓力是有著十分復(fù)雜和系統(tǒng)的構(gòu)成的，識別和確認工作壓力的根源因素，是合理調(diào)控各種不同類型工作壓力源因素的強度，使其在有利范圍內(nèi)發(fā)揮作用，搞好壓力管理的基礎(chǔ)和前提。

3.管理者要對壓力實施積極的預(yù)防。員工感受到的工作壓力和工作滿意度是多個因素動態(tài)交互作用的結(jié)果，現(xiàn)階段組織的壓力和工作滿意均處于適度的狀態(tài)并不代表這種狀態(tài)會一直持續(xù)下去。要積極地干預(yù)壓力首要的是采取預(yù)防性措施，在企業(yè)中系統(tǒng)地分解劣性工作壓力，營造良性的壓力環(huán)境。

4.要建立事后的壓力干預(yù)措施，盡量減少壓力源的有害后果。壓力管理不能打“無準備的仗”，組織的管理者應(yīng)建立起一套措施以處理已經(jīng)和可能出現(xiàn)的壓力問題，讓那些因工作壓力而身心疲憊的員工復(fù)原，具體做法例如可以在組織中推行員工援助計劃 （EAP： employee assistance program）。許多國際大企業(yè)的實踐表明這類壓力干預(yù)措施能夠提供職業(yè)場所的人文關(guān)懷，提高生產(chǎn)率，進而提高員工的滿意度。

【參考文獻】

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[5]劉勇陟.《工作壓力、工作滿意度和組織承諾關(guān)系研究》.中國人民大學(xué)中文期刊數(shù)據(jù)庫，2005.6.

【作者簡介】

劉智群（1967-），湖南邵陽人，湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，主要研究方向：財務(wù)管理、財務(wù)會計。