【摘 要】企業(yè)等私人部門的人力資源管理效率極其激勵機(jī)制的建設(shè)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已日漸完善，然而公共部門的人力資源激勵機(jī)制同樣值得引起人們的關(guān)注。本文將通過分析當(dāng)前我國公共部門人力資源機(jī)制方面存在的問題，具體探討加強(qiáng)公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的策略。

【關(guān)鍵詞】公共部門；人力資源；激勵機(jī)制

一、公共部門人力資源激勵機(jī)制概述

1.公共部門人力資源激勵機(jī)制的內(nèi)涵

公共部門人力資源激勵機(jī)制顧名思義就是事業(yè)單位等公共部門針對人力資源的績效考核、薪酬安排等制度安排而進(jìn)行的激勵措施，以激發(fā)公共部門人力資源的工作積極性。

2.公共部門人力資源激勵機(jī)制的意義

一個有效的人力資源激勵機(jī)制不僅將能從制度內(nèi)激發(fā)起人們的工作熱情和積極性，從而提高工作的績效，還能極大地增強(qiáng)公共部門內(nèi)部凝聚力，規(guī)范公共部門人員的行為習(xí)慣，從而形成一種向上的工作氛圍，促進(jìn)公共部門工作目標(biāo)的達(dá)成。

二、我國公共部門人力資源激勵機(jī)制的問題探究

1.對人力資源激勵重視不夠

公共部門人力資源激勵機(jī)制的建設(shè)對公共部門意義重大，然而我國目前公共部門的人力資源機(jī)制建設(shè)卻仍問題重重，歸根到底是公共部門對人力資源激勵的重視不夠，認(rèn)識不足，貫徹不足，公共部門管理部門并沒有意識到人力資源激勵的重要意義，在工作中并沒有實(shí)現(xiàn)以員工為中心，沒有將“以人為本”的激勵理念貫徹在人力資源管理的工作中。

2.績效考核機(jī)制不科學(xué)

績效考核是人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源效率的重要反饋，績效考核的結(jié)果不僅將作為員工晉升、賞罰的重要標(biāo)準(zhǔn)，也將反過來激勵員工工作的積極性，科學(xué)的績效考核機(jī)制對于激勵人力資源作用的發(fā)揮有著重要的意義。目前企業(yè)等私人部門大都建立了完善的員工績效考核機(jī)制，而我國公共部門的績效考核機(jī)制卻由于公共性等問題很難行之有效，公共部門的績效考核存在著許多不科學(xué)的地方，如：考核內(nèi)容太過粗放、考核方式單一、考核結(jié)果流于形式、考核民主性不足、定量考核缺乏等等。

3.薪酬分配機(jī)制不合理

同績效考核機(jī)制一樣，薪酬分配機(jī)制也是影響人力資源效率的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，既反饋著員工的工作績效，也指揮著員工的工作態(tài)度，因而建立公平合理而行之有效的薪酬分配機(jī)制也是加強(qiáng)公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的必要環(huán)節(jié)。我國當(dāng)前公關(guān)部門的薪酬分配機(jī)制僵化嚴(yán)重，雖然總體工資水平有所上升，但公務(wù)員的工資仍按照工作年限、員工資質(zhì)等來進(jìn)行薪酬分配，而非按照員工的工作表現(xiàn)或工作成就進(jìn)行分配，工資分配靈活性不足，工資分配的差異性較大，既不公平也很難激勵員工工作的積極性。

4.缺乏競爭和監(jiān)督機(jī)制

在我國，公共部門有著私人部門無法比擬的外部壟斷性，這在保證公共部門的權(quán)威性的同時(shí)卻也帶來了公共部門行政效率低下的問題，究其根本原因，就在于競爭和監(jiān)督機(jī)制的缺乏。目前的公務(wù)員公開競聘制度就是公共部門引進(jìn)競爭機(jī)制的一個實(shí)例，然而這些努力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我國公共部門的人員流動機(jī)制僵化，人員晉升和流動缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，這也使得有效的人力資源激勵機(jī)制很難建立起來。

三、加強(qiáng)我國公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)

1.“以人為本”，重視人力資源激勵機(jī)制建設(shè)

要加強(qiáng)公共部門的人力資源激勵建設(shè)，首先必須貫徹“以人為本”的理念，認(rèn)識到人力資源激勵的重要性，將員工真正擺在人力資源建設(shè)的核心地位，加強(qiáng)組織目標(biāo)設(shè)定，幫助員工清晰認(rèn)識部門的組織目標(biāo)，找到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合點(diǎn)，使公共部門的每一個工作人員形成組織認(rèn)同感和內(nèi)部凝聚力，這樣才能讓每一個人在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時(shí)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.建立科學(xué)有效的績效考評機(jī)制

科學(xué)有效的績效考評機(jī)制是有效的人力資源激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。要建立起科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，就應(yīng)該將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)同時(shí)納入考核口徑內(nèi)，一方面使績效考核內(nèi)容具體化、可操作化，使之能充分反映公務(wù)員的各個方面；另一方面要規(guī)范化績效考核流程，使績效考核機(jī)制更加民主、公正、公開、公平；同時(shí)績效考核要免于流于形式就必須與一定的獎懲升遷制度相結(jié)合。

3.建立公平靈活的薪酬分配機(jī)制

薪酬分配機(jī)制要更加公平靈活是公共部門人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的挑戰(zhàn)之一。一方面，可以根據(jù)不同的年齡、資歷階層的公務(wù)員實(shí)行不同性質(zhì)的薪酬激勵機(jī)制，如部門的老齡人員更加重視精神激勵，而年輕員工則比較重視晉升激勵等；另一方面，將公務(wù)員的工資福利與其工作績效考核的結(jié)果相對應(yīng)也不容忽視。

四、總結(jié)

當(dāng)前我國公共部門的人力資源激勵依舊問題重重，存在著對人力資源激勵重視不夠、績效考核機(jī)制不科學(xué)、薪酬分配機(jī)制不合理、缺乏競爭和監(jiān)督機(jī)制等種種問題，需要公共部門認(rèn)真貫徹“以人為本”，重視人力資源激勵機(jī)制建設(shè)、建立科學(xué)有效的績效考評機(jī)制、建立公平靈活的薪酬分配機(jī)制。

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作者簡介：

賀一祺（1979-），女，浙江人，碩士研究生，中級職稱，主要研究方向：人力資源管理。