【文章摘要】

掌握國有企業(yè)青年員工成長通道、激勵機制、教育培訓、思想等現狀，了解青年員工自我價值實現各項需求，引導青年員工設計制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，健全青年員工職業(yè)生涯發(fā)展機制，搭建青年員工職業(yè)成長平臺，才能有效促進國有企業(yè)人才成長力的發(fā)揮，實現人力資源作用最大化，為國有企業(yè)的改革和發(fā)展奠定堅實基礎。

【關鍵詞】

青年員工;引導;職業(yè)生涯規(guī)劃

國有企業(yè)青年員工是是企業(yè)生產經營的生力軍和突擊隊。青年員工主體作用發(fā)揮得好與否，將直接影響企業(yè)的綜合競爭力與未來的生存發(fā)展。企業(yè)怎樣才能最大限度發(fā)揮好青年員工主觀能動性，這就需要青年員工在企業(yè)的正確引導基礎上，制定出既符合青年員工特點，又與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，推動企業(yè)的發(fā)展目標與個人的自我價值共同實現。

1 國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵

1.1國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃誕生于20世紀60年代的美國，后在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、德國等國家得到快速發(fā)展。隨著經濟全球化的飛速發(fā)展，勞動力就業(yè)的壓力空前加大，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心理念已被全球各領域廣泛接受并逐漸成為人力資源領域的新熱點。

職業(yè)生涯規(guī)劃也叫做職業(yè)生涯計劃，是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷以及不足等方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。在我國，作為在社會主義市場經濟中占主導地位的國有企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃事關國有企業(yè)人力資源的合理利用與開發(fā)，對實現國有資產保值增值、推動國民經濟良性健康發(fā)展具有重要而深遠的影響。企業(yè)對員工的主動性與創(chuàng)造性的依賴越來越大，這就促成了企業(yè)幫助和激勵員工完善自己的個人目標，并設法引導員工將個人目標與組織目標相匹配的推動力。

1.2國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內容。

1.2.1主觀與客觀評估

（1）主觀認識---自我評估

自我評估包括興趣、愛好、性格、職業(yè)定向四個方面，青年員工還包括學歷教育、所學專業(yè)、在校經歷等。

（2）客觀分析---職業(yè)生涯機會的評估

主要是指評估周邊各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對環(huán)境因素充分了解和把握，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。

其中自我認識是主觀因素，職業(yè)機會是客觀影響，只有主觀與客觀相結合，才能合理對職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

1.2.2確立目標，選擇發(fā)展路線

在準確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，青年員工要確定適合自己、有實現可能的職業(yè)發(fā)展目標。合理、可行的職業(yè)生涯目標的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵。在做好職業(yè)目標確定后，必然要選擇發(fā)展路線。以便調動各方面因素，及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

1.2.3制定職業(yè)生涯行動計劃與措施

這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、培訓、教育等方面的措施。對應自己行動計劃可將職業(yè)目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，中期目標一般為三至五年;長期目標為五至十年。職業(yè)生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發(fā)潛能等方面選用的方法。行動計劃要對應相應的措施，要層層分解、具體落實，細致的計劃與措施便于進行定時檢查和及時調整。

對于青年員工來講，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于青年員工正確認識自己、正確選擇職業(yè)、實現人生自我價值。對于國有企業(yè)來講，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源開發(fā)的重要途徑，是引導青年員工自我約束、自我激勵、自我管理的一種重要手段，能夠有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、忠誠度和依賴度，有效激發(fā)員工隊伍活力，從而最終促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

2 掌握國有企業(yè)青年員工發(fā)展現狀，為引導職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供有效參考

掌握國有企業(yè)青年員工成長通道、激勵機制、教育培訓、思想現狀的情況，對于企業(yè)了解制約青年員工職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸，掌握青年員工自我價值實現各項需求，改進青年員工職業(yè)生涯發(fā)展機制，搭建青年員工職業(yè)生涯發(fā)展平臺具有重要意義。

2.1青年員工成長通道現狀

一是已建立的部分成長通道對于青年員工來說要求太高。青年員工更多是奮力“跳起來”也是“摸不著、夠不到”，這一部分通道不但不利于員工的發(fā)展，而且還讓青年員工感覺到干事創(chuàng)業(yè)無盼頭、無希望，對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃興趣，不愿意制定詳細或者干脆不制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，青年員工對企業(yè)的忠誠度、依賴度降低，無形中也使企業(yè)遭受了損失。二是專業(yè)技術類通道還沒有打開。專業(yè)技術職務評聘、職業(yè)技能鑒定等級與薪酬掛鉤的機制沒有建立，具有專業(yè)技術資格的青年員工晉升通道不暢，獲得職業(yè)技能鑒定等級其所匹配的薪酬福利待遇還不能有效滿足員工需求。讓員工覺得自己經過努力，也難以達到自己的期望值，從而使得部分員工喪失了職業(yè)生涯規(guī)劃中專業(yè)技術學習和發(fā)展的規(guī)劃，導致企業(yè)專業(yè)技術人員匱乏，科技創(chuàng)新驅動力明顯降低，青年員工隊伍活力普遍不足。

2.2青年員工激勵機制現狀

除企業(yè)高層、中層管理者以外，其他崗位的福利待遇相對較低，員工福利待遇與崗位貢獻度“不匹配”，青年員工的崗位特點、業(yè)務水平、獲取的各種專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定等級、榮譽稱號等得不到體現。青年員工所得薪酬與其所在崗位、履行職責、工作優(yōu)劣不能充分掛鉤，無法實現績效薪酬的動態(tài)管理。導致青年員工不能清楚認識到自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，無法調動工作的積極性、主動性，也使得企業(yè)的人才梯隊出現斷檔，甚至出現無人可用的局面。

2.3青年員工教育培訓現狀

以筆者所在的國有企業(yè)為例，企業(yè)在崗職工中青年員工334人，占在冊在崗職工總數的63.3%。在學歷現狀方面，其中本科以上學歷203人，占青年員工總數的60.8%;在業(yè)務技能方面，取得三級以上技能（職業(yè)）資格的青年員工74人，占青年員工總數的22.2%。

通過調查問卷，對員工培訓認識、學歷教育需求、技能培訓需求、培訓現狀、培訓組織5方面進行摸底調研，調研結果如下：一是員工培訓總體認識方面。67%的員工認為相關培訓不足是阻礙工作績效的主要客觀因素，企業(yè)缺少深入、系統(tǒng)和有針對性的培訓。二是學歷教育需求方面。57%的員工認為希望以脫產的形式繼續(xù)參加學歷教育，接受新的知識，更好地促進工作。三是技能培訓需求方面。66%的員工希望參加行業(yè)特有工種和社會通用工種的培訓，以加強專業(yè)知識，提高所在工種的實操能力。四是專業(yè)技術培訓方面。65%的員工希望參加社會或行業(yè)舉辦的技術職務任職資格培訓，通過認定、評審或考試，取得專業(yè)技術職務任職資格，同時實行評聘結合，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。五是培訓現狀方面。57%的員工認為直接針對工作實際問題的培訓和崗位相關知識、技術和制度培訓偏少。調查表明，企業(yè)教育培訓工作不夠系統(tǒng)、全面，與實際工作結合不夠緊密，導致青年員工工作的積極性、主動性受到制約，青年員工普遍希望通過學歷教育、專業(yè)技術培訓，不斷提高理論水平和專業(yè)素質。了解青年員工以上情況，對于企業(yè)有針對性的制定培訓計劃，解決青年人的后顧之憂，引導青年員工根植學習意識，在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中樹立自信，具有重要的指導意義。

2.4青年員工思想現狀

以筆者所在的企業(yè)為例，通過調查問卷，發(fā)現青年員工思想現狀呈現出新的特點：一是對企業(yè)的期望值較高。青年員工對未來在企業(yè)的發(fā)展有著明確的設想，并且對崗位工作的思考具有創(chuàng)造力，在職業(yè)生涯規(guī)劃中有獨特想法。二是組織關懷需求明顯。青年員工希望組織關心的愿望強烈，但對組織信任度降低，潛移默化地影響了職業(yè)生涯規(guī)劃中與企業(yè)的共融。三是求知欲望強烈。青年員工都明顯感到知識儲備與工作崗位要求之間的差距大，有著更為強烈的不斷學習提高的愿望，迫切希望企業(yè)能提供繼續(xù)學習、培訓和深造的機會，提高自身職業(yè)生涯規(guī)劃的軟實力。四是價值追求取向更加務實。許多青年對物質利益的實現意愿比較強烈，尤其是在面對生存的壓力（特別是結婚、購房等基本物質需求的壓力）時，很大一部分青年把薪酬待遇作為職業(yè)生涯實現自我價值的重要指標之一。

通過以上的分析不難看出，掌握國有企業(yè)青年員工成長通道、激勵機制、教育培訓、思想等現狀，是企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效指導的前提。優(yōu)秀的企業(yè)應為青年員工提供良好的學習環(huán)境和晉升平臺，盡力為員工鋪好路子，讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，在縱橫交錯的職業(yè)規(guī)劃中堅定信念，并為之扎實工作、不懈奮斗，才能實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3 企業(yè)引導青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則與途徑

國有企業(yè)引導青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，應有效發(fā)揮員工所在單位（部門）的教育、激勵、評價和感召作用，通過實施引導、建議、指導、預測等方式，幫助員工開展自我評價、自我設計、自定措施、自主調整等一系列程序，從而制定符合實際、科學系統(tǒng)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，國有企業(yè)要健全完善青年員工職業(yè)生涯發(fā)展機制，提高青年員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力和向心力，努力為實現青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標提供支撐和保障。

3.1引導青年員工自身發(fā)展緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標

國有企業(yè)引導青年員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的目的是為企業(yè)實現戰(zhàn)略發(fā)展目標培養(yǎng)梯隊人才。因此，引導青年員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須緊扣企業(yè)戰(zhàn)略主題。國有企業(yè)應以滿足員工“兩個需求”（尊重需求和自我實現需求）為出發(fā)點，讓員工主動參與到對企業(yè)對員工成長通道的決策中來，通過黨組織、工會、共青團等組織，搭建起企業(yè)與青年員工有效的溝通平臺，充分信任和尊重青年員工，建立起青年員工和企業(yè)的相互認同、相互理解、共融共進的關系。國有企業(yè)要讓青年員工廣泛參與企業(yè)的辦事公開民主管理，及時解決青年員工的精神和物質的合理訴求，保障青年員工成長通道機制，使青年員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中體現自我價值，滿足自我需求。要打造以人為本的企業(yè)文化，努力營造和諧、進取、平等的良好氛圍，引導員工將全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部的汗水和智慧。

3.2實現員工價值觀和企業(yè)發(fā)展最大化高度融合

企業(yè)應該關心了解員工的職業(yè)規(guī)劃，尋找其與員工價值觀的最佳切入點，讓企業(yè)與員工實現利益的最大化。要發(fā)揮青年員工思想政治教育的主陣地作用，培養(yǎng)青年員工忠誠、敬業(yè)、自強、創(chuàng)新的品質。幫助和引導青年員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力培育創(chuàng)造意識、環(huán)境意識和進取精神、團隊精神以及民主法制觀念、誠信觀念，養(yǎng)成高尚的思想品質和良好的道德情操。一是培養(yǎng)青年員工對企業(yè)忠誠的品質，大力倡導勤奮好學、學以致用的良好風氣，提高青年員工政治理論水平和業(yè)務工作能力。二是培養(yǎng)青年員工對事業(yè)敬業(yè)的品質，引導青年員工珍惜工作機會，立足崗位做奉獻，樹立強烈的事業(yè)心和責任感，真正把責任作為一種追求、一種品質、一種精神境界，全身心地投入工作。三是培養(yǎng)青年員工自強的品質，引導青年員工樹立正確的人生態(tài)度和價值觀，在變幻復雜的社會環(huán)境中，做出適宜自己的正確抉擇。四是培養(yǎng)青年員工創(chuàng)新的品質，主動發(fā)掘青年員工創(chuàng)新的潛力，進行多元化引導，幫助青年員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，確立個性化的職業(yè)目標，把理想落實在具體的行動上。

3.3以提高員工自我認識能力和激發(fā)工作潛能為主要途徑

多途徑多方式了解青年員工的需求，關心青年員工教育管理的熱點、難點問題，開展企業(yè)目標梳理、崗位體系梳理、職業(yè)發(fā)展通道設計，為青年員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供有效參考。指導青年員工開展自我能力評估，指導青年員工正確認識到自己的愛好和價值取向，認真思考現階段發(fā)展現狀和發(fā)展期望值，不斷提升自我認識能力。

企業(yè)應根據自身實際，開展好多種形式的教育培訓，著力激發(fā)員工工作潛能，不斷提升員工的職業(yè)安全感和工作能力。應根據青年員工提出的專業(yè)化、科學化、系統(tǒng)化培訓要求，制定出更具有針對性的、長期性的青年員工教育培訓規(guī)劃。通過培訓把青年員工的職業(yè)成長與學習有機結合起來，全方位、多層面、深層次為提升青年員工的綜合素質打好基礎、作好鋪墊，在企業(yè)內部樹立“人人都能成才，人人都能發(fā)展，人人都能作貢獻”的職業(yè)價值取向。

3.4以健全完善青年員工職業(yè)生涯發(fā)展機制為突破口

一是暢通青年員工成長通道，讓員工擁有選擇適合自己成長路徑的選擇權。要建立職務晉升發(fā)展通道，科學制定青年員工縱向職務選拔的相關機制和措施。如筆者所在單位開展的35歲以下科級干部公開選拔工作，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。要建立青年員工職稱升級通道。落實專業(yè)技術職務評聘、職業(yè)技能鑒定等級與薪酬掛鉤，鼓勵員工積極參加繼續(xù)教育、職業(yè)資格的考取認定、職業(yè)技能鑒定等，以積極調動員工學習的主動性，提升員工的綜合素質。要建立員工技術技能評優(yōu)通道。廣泛開展不同崗位的練兵和技術比武，評比各崗位的“技術能手”等帶頭人，使得青年員工獲得職業(yè)生涯的滿足感。要建立員工業(yè)績評價成長通道。制定員工業(yè)績考核評價體系，根據員工年度業(yè)績評價結果，按照工作業(yè)績進行相應排序，發(fā)揮薪酬激勵導向作用，調動各個層面、各個類別青年員工的工作積極性。二是建立科學績效分配機制，真正使員工福利待遇與崗位貢獻度匹配。應針對員工的崗位特點、業(yè)務水平、獲取的各種技術職稱、榮譽稱號等情況，科學合理地制定績效分配制度。通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用等方式實現“崗變薪變”。將員工所得薪酬與其所在崗位、履行職責、工作優(yōu)劣密切結合起來，實現績效薪酬的動態(tài)管理，建立正常工資升降機制。同時還要讓員工更加清楚自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向，不斷完善各類別崗位員工的成長晉升通道，讓員工能安心在自己的崗位上成長發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃是青年員工謀求自我發(fā)展的個人設計。國有企業(yè)的未來需要大批德才兼?zhèn)涞那嗄耆ジ母飫?chuàng)新。只有對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的進行正確引導，及時掌握青年員工的個人理想和職業(yè)發(fā)展動向，不斷增強對企業(yè)的依賴感、歸屬感，才能使青年員工感恩企業(yè)、回報社會，發(fā)揮自身最大潛能，實現企業(yè)與員工共同發(fā)展。

【參考文獻】

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[5] 《企業(yè)發(fā)展與青年人職業(yè)生涯規(guī)劃初探》作者：孫顯領;

【作者簡介】

任軍岐，研究生，經濟師，有多年企業(yè)人力資源管理和員工思想政治工作經驗，著有多篇政工課題研究論文并在國內核心期刊發(fā)表。