劉林紅

引言：民辦高校教師是民辦高校教育資源中的第一資源。針對民辦高校教師具有的自身特點(diǎn)，作者從雙因素理論角度通過改善民辦高校教師的工作條件和激勵因素等對其激勵機(jī)制進(jìn)行探討。

一、雙因素理論概述

雙因素理論認(rèn)為，影響人的行為的社會環(huán)境因素可分為兩類：一類叫保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度；沒有這些因素則容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性。另一類叫激勵因素，主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿?！半p因素理論”認(rèn)為，缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會感到滿意，而是沒有不滿意。激勵因素具備時(shí)，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意，而是沒有滿意。

二、從雙因素理論的角度分析民辦高校教師激勵過程中存在的問題。

民辦高校利用自有資金辦學(xué)，具有高度的管理自主性，其人力資源管理帶有明顯的企業(yè)化管理模式，完全的聘任制和靈活的分配機(jī)制更具有市場性，強(qiáng)調(diào)成本和效率。由于其自身和環(huán)境的影響，在人力資源管理方面存在一些問題。從雙因素理論角度看，問題主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

（一）保健因素不到位

相對公辦高校的“鐵飯碗”，民辦高校的教師普遍缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，并因此造成民辦高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。從崗位酬金看，大多數(shù)民辦高校在創(chuàng)建初期和重要轉(zhuǎn)型期為了吸引優(yōu)秀人才往往采取少量崗位的高薪戰(zhàn)略，在步入正常軌道后，民辦高校教師薪酬大多低于公辦高校教師或其他同學(xué)歷群體；從工作環(huán)境和條件看，相當(dāng)一部分民辦高校采用“家族式”內(nèi)部管理，員工沒有機(jī)會參與決策，容易滋生“打工”心態(tài)；民辦高校生源質(zhì)量難以和公辦高校相比，在教學(xué)和學(xué)生管理上，更需要用心設(shè)計(jì)或維持，民辦高校教師因而面對更大的工作壓力；從工作硬件條件看，民辦高校工作的辦公設(shè)備、場所往往都存在一定問題，實(shí)訓(xùn)設(shè)施難以到位，教師上課基本上是自備電腦和擴(kuò)音設(shè)備等等。

（二）激勵因素欠缺

民辦高校教師非常關(guān)心職業(yè)發(fā)展，目前最困擾民辦高校教師的也是這個(gè)問題。在職稱評定上，民辦高?？蒲辛α勘∪?，教師難以爭取到科研課題，且受收入影響難以頻繁地自費(fèi)發(fā)表文章，尤其是國家核心期刊，基本難以企及，對職稱評定非常不利。在職務(wù)發(fā)展上，崗位職數(shù)有限，晉升渠道狹窄；因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)重，教師自我充電的時(shí)間和精力也受到限制，知識以趨于陳舊。職業(yè)生涯發(fā)展限制使教職員工中普遍存在職業(yè)倦怠。在學(xué)校的管理體制中，教職員工常常處于被動聽從的狀態(tài)，教職員工的主觀能動性無法體現(xiàn)。

三、運(yùn)用雙因素理論對民辦高校教師進(jìn)行激勵

（一）外部建設(shè)上消除民辦高校教師的不滿，使他們安心工作

1.提高民辦高校教師的社會地位，建構(gòu)適宜的環(huán)境，

（1）社會環(huán)境。大環(huán)境的建設(shè)是一個(gè)導(dǎo)向，如政府重視民辦高校教學(xué)工作和思想工作，重視民辦高校教師隊(duì)伍的建設(shè)，通過相關(guān)的文件和具體措施營造一個(gè)重視、關(guān)心、培養(yǎng)民辦高校教師的好氛圍，使他們安心。

（2）工作環(huán)境。民辦高校提供給教師必需的辦公場所和設(shè)備，如電腦、講課用擴(kuò)音設(shè)備和辦公空間等，方便教師的工作。

（3）人際環(huán)境。民辦高校的管理盡可能規(guī)范化、民主化，營造尊重人的氛圍。采用各種方式營造良好的校園文化環(huán)境，加強(qiáng)教職員工之間的溝通、情感交流。多組織一些聯(lián)誼活動，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，增加教師的歸宿感。

（4）生活環(huán)境。注意對民辦高校教師家庭的照顧，采取積極措施解決他們迫切的生活需要，如住房、子女入學(xué)、老人照顧等問題，解除其后顧之憂，使其安心本職工作。

2.建立績效工資制，給予合理的薪酬

民辦高校教師的崗位任職和績效應(yīng)作為其薪酬的重要依據(jù)，收入與績效貢獻(xiàn)、責(zé)任掛鉤，充分發(fā)揮薪酬保健和激勵作用。

（1）民辦高校教師的薪酬應(yīng)參考市場薪酬水平，薪酬制度要公平，建立科學(xué)、客觀準(zhǔn)確、完善的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要能夠體現(xiàn)民辦高校教師在行為及成績方面的不同，分出不同的層次。

（2）民辦高校教師的薪酬制度注意相對報(bào)酬?？杉哟竺褶k高校教師獎金津貼的相對比重，建立績效工資制，以民辦高校教師工作態(tài)度為基本要求，以工作實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用。

（二）內(nèi)在激勵方面力求使民辦高校教師滿意，積極工作

1.重視專業(yè)發(fā)展，做好工作設(shè)計(jì)激勵

按照雙因素理論，當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、自覺性和發(fā)展可能性等因素時(shí)，才會產(chǎn)生對人的激勵。對于知識員工來說，工作內(nèi)容是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上影響其工作熱情。為此可賦予教師一定的工作自主權(quán)和自由度，給教師挖掘潛能的機(jī)會。在教學(xué)過程中，老師圍繞教學(xué)計(jì)劃，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，將課堂教學(xué)與課外實(shí)踐相結(jié)合，賦予教師充分的教學(xué)自主權(quán)，這樣可以一定程度上提高教師的工作積極性和工作滿意度，同時(shí)也有利于教學(xué)工作的順利開展。

2.優(yōu)化發(fā)展渠道，做好職業(yè)生涯激勵。如對剛參加工作的大學(xué)生可為其設(shè)計(jì)“職業(yè)階梯”，多長時(shí)間可以評定助教、講師、副教授、教授，并為其提供有利條件；明確擔(dān)任“雙師型”教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、學(xué)科帶頭人等職位需要的職位能力，以此作為年輕教師的任務(wù)目標(biāo)，激勵調(diào)動年輕人的工作積極性和創(chuàng)造性；在教職員工的發(fā)展上，可考慮引入競爭機(jī)制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則，實(shí)施崗位職務(wù)的任期制，期限屆滿，所有員工針對不同崗位公開競聘，為他們的成長發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

3.實(shí)行各種方式的培訓(xùn)，做好成長激勵

學(xué)?？筛鶕?jù)教師工作的需要，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定進(jìn)修培訓(xùn)計(jì)劃。有目的、有計(jì)劃、有步驟組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)，使他們能在短期或長期內(nèi)得到提高，滿足其提升人力資本價(jià)值的期望，滿足其自我發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用.人力資源管理概論（第三版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

[2]劉文花.民辦高校教師激勵的戰(zhàn)略性人力資源管理視角[J].科技管理研究，2011，（07）.

（作者單位：湖南信息學(xué)院）