胡天然

［摘要］ 隨著社會的發(fā)展，科技的進步，企業(yè)逐漸成為市場的主體。在這個市場競爭日益激烈的時代，國有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從重視物質資本慢慢轉變?yōu)橹匾暼肆Y本。本文主要分析目前的人力資源管理體制，以及其中存在的缺陷，探索適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機制，使人力資源的價值得以充分體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用。

［關鍵詞］ 國企；人力資源；管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 043

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）13- 0069- 02

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在管理的體制和理念方面都存在一些問題，需要進一步改進和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，忽視了人力資源的生產(chǎn)能力對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，人力資源得不到充分利用，造成了浪費，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。只有提高人力資源的生產(chǎn)效率，建立科學合理的人力資源管理體系，把人才留在企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

1國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，其經(jīng)營方式是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。國家經(jīng)濟成分的單一，國有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證國有企業(yè)能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，多種經(jīng)濟成分共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟全球化的日益推進，以及中國加入ＷＴＯ，人力資源和人力資本的國際化，國有企業(yè)面臨著更為復雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。

人才危機極大制約了國有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內部人力資源管理缺乏科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇不同，造成企業(yè)內部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內部存在的缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴格但不合理的規(guī)章制度在客觀上阻礙了員工的個人發(fā)展，從而進一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導致內部員工的強烈不滿，使員工對企業(yè)產(chǎn)生嚴重的不信任感，造成信任危機，加劇了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變得很壞，嚴重損害了企業(yè)的形象，增加了員工引進的難度。

現(xiàn)在國有企業(yè)人才危機直觀地表現(xiàn)在兩個方面，即入口和出口。在引進人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對一流人才和優(yōu)秀人才難以引進，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業(yè)的人才隊伍在數(shù)量、質量、層次、結構等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。國有企業(yè)也投入了相當大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方式，雖然在短時間內可以收到一定的效果，但從長遠發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會產(chǎn)生嚴重的副作用。

1.2 人力資源結構不當，缺乏競爭機制

（1）繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事管理模式。目前我國的國有企業(yè)依舊沿用計劃經(jīng)濟體制下的人事管理方式。具體表現(xiàn)為：管理人員行政委派，多數(shù)管理者由行政委派，缺少專業(yè)管理者的管理素養(yǎng)，加上管理者與企業(yè)無直接的利益關系，管理者在對待經(jīng)營理念的改進工作時缺乏專業(yè)的管理理性，總是被動地接受新規(guī)則的要求，執(zhí)行理念的實際行動更是十分緩慢。

（2）沒有人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃方案。在國企實際經(jīng)營過程中表現(xiàn)為：國有企業(yè)不將人力資源管理發(fā)展策略納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，經(jīng)營者認為企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才可以隨時從人才市場中獲取，根本無需對人力資源的結構進行規(guī)劃，這種對人力資源認識的誤區(qū)會造成企業(yè)需要用人時根本無人可用的狀況。

（3）國有企業(yè)工作人員薪酬的多少不以工作績效來衡量，導致員工的業(yè)績和待遇不掛鉤，企業(yè)內部員工的工資待遇沒有明顯的差距，和外資企業(yè)、私營企業(yè)一對比就會使員工覺得受到了不公正待遇，極大地挫傷了員工工作的積極性，也不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

（4）用人制度不合理。國企采用全員勞動合同制，以勞動合同的方式來確立個人和企業(yè)之間的關系，同時對技術人員和管理人員采用分級錄用方式。這種用人制度存在明顯的結構缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然沿用人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統(tǒng)模式?jīng)Q定。競爭上崗的模式并沒有在實際中運用起來。此外，崗位設置體系不規(guī)范，因人設崗的情況絲毫沒有轉變的跡象，這導致個人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)效力。

2國有企業(yè)的人力資源管理的對策探討

企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要有4個方面。第一，沒有充分利用網(wǎng)絡管理。網(wǎng)絡信息技術已非常發(fā)達，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡上完成許多的管理工作，省時省力。企業(yè)局域網(wǎng)（ＬＡＮ）幾乎在所有的國有企業(yè)和機構都已經(jīng)建立，在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網(wǎng)絡價值沒有得到充分的利用和體現(xiàn)。第二，缺乏靈活性。國有企業(yè)每年引進的人才局限在大學畢業(yè)生上，缺乏一個清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)急需的人才不是大學生畢業(yè)生能達到的高度，因為國有企業(yè)和機構不能隨便調整，薪酬水平很難被提高，所以吸引不了特殊人才的眼球，而私營企業(yè)可以在任何時候高薪聘請急需的人才，加強了企業(yè)發(fā)展的靈活性。第三，人力資源管理是知識和經(jīng)驗同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關專業(yè)的大學生，他們的專業(yè)知識很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強，但是沒有實踐經(jīng)驗，缺乏磨煉。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置，人才管理的科學性與準確性，人才評估和激勵的靈活性，成為評價企業(yè)人力資源管理質量的主要指標。只有那些精通人力資源管理知識又有工作的技能的人才，才可以勝任這一工作。本文根據(jù)上述問題，制定以下對策。

（1）建立與企業(yè)文化相結合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，其本質是以人為本，是以激發(fā)和調動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。

（2）建立符合市場經(jīng)濟運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機制、把好人才選拔關。在人才的選拔和配置上，應遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術，確定適當?shù)臏y試方法進行人才選拔。

（3）不拘一格用人。不管是普通員工還是領導，只要不適合，一律退出，打破原有的領導能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。要敢于從底層提拔員工，只要員工有足夠的能力，經(jīng)過一段時間的考核，就可以提拔任命，讓人才為我所用。

（4）重視開發(fā)，加強職工隊伍的建設。建立科學的開發(fā)機制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行核心人才的專業(yè)技術知識及能力開發(fā)的培訓教育，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機制。有些人認為對員工的培養(yǎng)、培訓等這些事情不是企業(yè)應該做的，是學校或者員工自己的事情。事實上，人才成長最好的學校是企業(yè)的環(huán)境，人才成長的最好方式是企業(yè)的管理實踐。不幸的是，大多數(shù)的企業(yè)，并沒有這樣認為或沒有意識到這一點，缺乏潛力的開發(fā)與自己的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，沒有對企業(yè)在發(fā)展中所需要的各類人才進行培養(yǎng)，特別是對經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)。有付出才會有收獲，在員工身上投資，員工才會給企業(yè)帶來更多的收益，企業(yè)在人力資源開發(fā)和培訓方面要有完善的體系和制度，做好持久的、有目標的培訓計劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時調動職員的積極性、主動性和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揮人力資源的效用。

（5）建立能進能出的靈活流動機制。為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業(yè)必須建立有序的人才流動機制。在企業(yè)內部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內各部門之間橫向流動，從事更高層或更低層的工作。

（6）建立完善、有效的激勵機制。完善薪酬體系，物質激勵與精神激勵并行，實行差異化的晉升制度，加大績效考核力度，建立分層次、有重點的人才培訓機制。要完善工作的獎懲制度，對給單位作出貢獻的人要加大獎勵力度。

（7）建立完善的績效考核機制，量化考核指標，建立健全績效評估體系 。要以考核定工資，讓工資起到鼓勵職工工作的作用。另外對于工作不積極，有磨工現(xiàn)象的行為，要加大懲罰力度。

（8）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理策略。國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件?？茖W地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，明確人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設置靈活的組織結構與崗位編制，優(yōu)化人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

3小結

總的來說，與勞動力的數(shù)量以及物質資本的增加相比，人力資本在能力、知識、質量和健康等內在方面的提高對企業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻更大。企業(yè)應注重人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，使員工在工作中有很好的狀態(tài)，并且充分調動企業(yè)員工的積極性，使員工對企業(yè)的發(fā)展有責任感，積極努力地為企業(yè)付出。

主要參考文獻

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