中國人講修、齊、治、平，修身是齊家、治國、平天下的前提，也就是說，內在品格的養(yǎng)成是領導力成長的前提。用最通俗的話說，就是先學做人，后學做事，做人是領導力之本

全球化的經(jīng)濟浪潮促使中國領導者對本土文化有更深刻的認知，而中國傳統(tǒng)文化也恰恰蘊含著豐富的領導力啟示。北京大學國家發(fā)展研究院宮玉振教授早年研習歷史與軍事，近十年著眼于從歷史的角度看管理與領導力。在本刊專訪中，宮玉振教授提出“本土領導力，其實是儒法兼顧，法里儒表”，“企業(yè)家無為的前提，一定是企業(yè)制度的有為”，“中國本土領導力最大的缺點，是缺乏創(chuàng)新精神”，“中國傳統(tǒng)宗教需要一場宗教改革運動”等觀點。

儒法兼顧，法里儒表

：中國歷史上不乏偉大的領導者，中國情境下的領導有自己的文化特色。相對于從西方舶來的理論、觀念、故事、現(xiàn)象，我們不妨把這部分知識稱為“本土領導力”。您怎么看本土領導力的特點？這對當代的企業(yè)家有什么啟示？

宮玉振：所謂本土領導力，其實是儒法兼顧，法里儒表。

要了解本土領導力，要先明白其形成的基本背景，即要解決什么樣的問題。歷代王朝的天下都是靠武力得來的，也是依靠武力來維持統(tǒng)治。歷代王朝的制度設計，都是以維護皇位的穩(wěn)固、防止臣子造反為出發(fā)點的，所謂的“居中馭外，居重馭輕”。但如果僅僅是這種防范的關系，就太冷冰冰了。儒家、法家都是為君主服務的。法家從制度上防范造反，儒家從心理上讓人臣服，道家則強調無為，讓人沒有權力的欲望；三方面結合，帝王的地位就穩(wěn)固了。

盡管目標是一致的，但儒家和法家的人性假設是不同的。儒家和法家在人性假設上的區(qū)別，很像麥格雷戈X、Y理論的差別。儒家強調人性善，人是有一種向善的可能的，因此是可以通過道德來影響、來教化、來打動的的?！墩撜Z》講“君子之德風，小人之德草”，認為君子對小人的感召力，如同風向決定草的朝向。法家認為人性本惡，人的行為是由求利的本性驅動的。韓非子曾經(jīng)挑戰(zhàn)儒家說，做車的工匠做好了車，就希望富貴的人越多越好；做棺材的做成了棺材，就希望人死得越多越好。并不是做車的道德多么高尚，做棺材的道德多么敗壞，而是利益決定了他們的不同行為。法家對管理學的啟示是，激勵下屬，滿足其利益需求是第一位的，在道德上要求別人“做好人”是沒有意義的。儒家認為“德生力”，道德本身就會產生巨大的影響力，法家則強調“力生強，強生威，威生德”，有權力就有權威，有權威就有道德。儒家講究和諧，是溫情脈脈的，法家很冷酷，認為人的關系本質是一種爭奪的關系。如果說儒家更關注人的向善的可能，那么法家就更強調人的現(xiàn)實的一面。人性的判斷是管理學的基礎，管理者對人性有了這些基本的判斷和洞察，管理行為就會改變。法家為什么講究制度？因為制度是強制的，限制人性中惡的一面。儒家講道德，講修養(yǎng)，更強調自覺性，發(fā)揚人性中善的一面。

在現(xiàn)實生活中，人既有向善的可能，也有求利的本性；所以，管理要把儒家和法家的東西結合起來。如果一位企業(yè)老板口頭上講“企業(yè)就是員工的家”，實際上財務大權掌握在親信手中，他實際上就是在做儒法結合的管理。

：曾仕強有個理念說，管理基層適用法家，管理中層適用儒家，管理高層適用道家。您怎么看？

宮玉振：這個說法有一定的道理。對不同層次的下屬，確實要采取不同的管理理念，因為他們有不同的需要?；鶎拥膯T工更多是要滿足基本的生存需求。一位每月工資三千元的基層員工，他要考慮吃飯住宿的問題，如果有人肯給他加到五千元，他很可能是會跳槽的。一位企業(yè)的核心管理者，月薪已經(jīng)五萬元了，你就是給他加一萬元，對他的誘惑力可能也沒有多大。激勵基層員工，毫無疑問要滿足其利益需要，要給他們物質，給他們看得見的東西，同是在制度上要進行嚴格的要求，法家講的就是利益制度；中層的管理者上有老下有小，壓力很大，對上要忠，對朋友要義，對下屬要愛，所以領導者要在情感方面關心他們，儒家講的就是仁愛情義；高層管理者利益和感情需求基本滿足了，這時候就需要“道”，這個“道”主要是要與老板有共同的價值觀，共同的愿景，共同的追求。同時高層管理者要有大局觀，對于個人的得失東西要放下，要看開，道家的理念顯然與此更接近。所以說，你提到的分層管理方式盡管是比較粗糙的，但也抓住了一些基本的東西。不過要注意，一方面，對不同層級的管理要有不同的手段，另一方面，這不意味著其他方面就不重要。像基層的員工固然要以利益為主進行管理，但也需要認同企業(yè)的核心價值觀。高層的管理者固然要以價值為主，但也需要利益的滿足。因此，對于各個層級的管理，都需要綜合運用各家的理念，只是各家占的比例不同而已。

：談領導有時候是特指高管。您講“法里儒表”，但是漢朝皇帝一度推崇黃老之術，現(xiàn)在很多企業(yè)家也講究無為。這個該如何理解？

宮玉振：漢朝一度在文帝景帝時期用過黃老，強調休養(yǎng)生息，其“無為而治”是為了糾正秦朝過度有為的苛政。但這只是一個階段，到漢武帝時期，社會的繁榮成為國家有為的條件。對外，他重用衛(wèi)青、霍去病等人，組建騎兵集團，打敗匈奴以保證長治久安。對內，他頒布新法，注重刑罰的作用。對于大國而言，無為只是相對的，有為才是絕對的。

現(xiàn)在的企業(yè)是必須有為的，企業(yè)家可以無為。但要注意，企業(yè)家無為的前提，一定是企業(yè)制度的有為。湘軍為什么能打仗？就是因為曾國藩建立了一套讓將士有為的制度。無為是管理的最高境界，每位領導都希望做到無為而治，但如果是缺乏有效的制度設計，所謂的放權，所謂的無為，只能使企業(yè)陷入混亂。

曾國藩的朋友歐陽兆熊說曾國藩“一生三變”：“做京官時以程朱為依歸，辦理軍務一變而為申韓，咸豐八年再出而以黃老處世”。在人生的不同階段，他遇到不同的問題，自然做出了轉變。這種轉變不是用后者取代前者，而是把三家精髓完美融合在一起。儒家給曾國藩的是理想和追求，是要做圣賢，要兼濟天下。法家給他的是清醒和現(xiàn)實，知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。道家給他的是成熟和靈活，讓他變得很從容，很圓融。真正成熟的人，一定是三者的融合。曾國藩正是吸納了三家的精髓，才留下“三不朽”的功業(yè)。

真正的本土領導力一定是融合的，僅靠哪一家的思想是成不了事的。儒家的圣賢，孔子、孟子和荀子多半是思想家，沒有真正建功立業(yè)；法家中的商鞅、吳起、李斯、韓非子都做成了很多事，但都沒有好下場；道家追求的是小國寡民，從管理理念上來說并不太適于大的組織。譚嗣同說：“中國兩千年來之政，秦政也。”法家雖然名聲不好，但管用。在實際管理中，領導者一般以法家為本，不斷地根據(jù)實際情況來調和這個比例。

內圣外王，修己安人

：中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)的沖擊都要求領導者有更強、更快的學習能力。在這樣的時代，企業(yè)家該如何“修己安人”？

宮玉振：互聯(lián)網(wǎng)的沖擊確實很大，同時也造成了一種浮躁的心態(tài)。人性有超越時代而不變的東西。人性不變，管理最深層的東西也是不變的，這也是我們今天談本土領導力的意義所在?！靶藜喊踩恕睂ξ覀兊膯⑹臼?，在浮躁的時代、快速變革的時代更要把握自己的內心和節(jié)奏，這樣才能定下來，靜下來，不會做出錯誤的選擇。當大勢來的時候，人們最容易被沖得浮起來而失去自我。我們說守正出奇，守得住，才能展得開。守正，就是守住一些商業(yè)世界中最基本的邏輯和原則。出奇，就是要把握大勢，要敢于創(chuàng)新；守正才能出奇，出奇不是沒有根基的出奇。在互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)依然是以產品為核心的。產品永遠是商業(yè)的本質，如果拋棄了本質，所有的花樣都是泡沫。這是一個容易出現(xiàn)泡沫的時代?？鬃釉诙Y崩樂壞的時代依然堅持自己的價值追求，這種精神依然值得我們去學習。

我們這個時代發(fā)展很快，機會很多，人很容易浮躁起來。領導者更要加強心性的修煉，有所為有所不為，放棄機會主義的做法。從長遠來看，所有的機會主義都會失敗。人都有求利的本性，商業(yè)又是追逐利益的世界。但是利益有短利和長利，一時的暴發(fā)并不一定意味著長遠的成功。真正有企業(yè)家精神、有事業(yè)心的人，會放棄短期行為。因為這會讓你偏離事業(yè)的主體，掏空你的根基。所有的泡沫最終都會破裂。在我們這樣一個快速變革的時代，企業(yè)家尤其要沉得住氣、定得住心。

：如果概括一下，本土領導最主要的特點是什么？

宮玉振：中國本土領導最根本的特點還是“內圣外王”。中國傳統(tǒng)文化的重心，強調的是“修己安人”、“內圣外王”、“有體有用”；在中國人看來，領導者必須具備“圣”、“王”的雙層資格：有“圣”人修己之體，然后才能為“王”者治人之用。中國人講修、齊、治、平，修身是齊家、治國、平天下的前提，也就是說，內在品格的養(yǎng)成是領導力成長的前提。用最通俗的話說，就是先學做人，后學做事，做人是領導力之本。

：在不確定的商業(yè)環(huán)境中，如何發(fā)揮本土領導的優(yōu)勢，抑制其劣勢？

宮玉振：中國本土領導力最大的不足，是創(chuàng)新精神有所欠缺。儒家講“茍日新，又日新，日日新”，其實更多是針對自我修養(yǎng)的。中國本土領導力的成長環(huán)境是農耕社會，而且是大一統(tǒng)的帝國，缺乏對外部世界的探索與冒險精神。孔子不語怪力亂神，道家聲稱“六合之外，存而不論”，鄭和下西洋是出于政治目的而不是經(jīng)濟驅動。西方發(fā)現(xiàn)了美洲，中國卻在關起門來過日子。在全球化的時代，我們必須認識到本土領導力的不足之處。中國人講尊卑有序，很多企業(yè)家在企業(yè)里讀《弟子規(guī)》，還是希望人人都能夠盡其本分。西方文化強調平等、自由、個性、張揚，這在中國傳統(tǒng)文化里是得不到鼓勵的，一定程度上也妨害了創(chuàng)新。所以在全球化時代，我們期待形成一種新的領導力，它既是本土的，又是現(xiàn)代的，在繼承中發(fā)展。中國文化本身也是一種動態(tài)發(fā)展的過程。我們從傳統(tǒng)文化里取經(jīng)，并不是把傳統(tǒng)文化完全照搬過來。

在一個平等、開放、創(chuàng)新的年代，企業(yè)家必須有開放的心態(tài)。中國古人認為，天下是天下人之天下，從戰(zhàn)國時期的《六韜》到明清之際的黃宗羲都有關于這種理念的闡述。拿到今天企業(yè)的環(huán)境里，企業(yè)家也需要更大的胸懷。領導者是組織的核心，領導行為的本質就是要處理“人”與“我”的關系。領導力的突破過程，其實就是一個突破自我的過程，就是一個打通“人我”、融匯“人我”的過程，就是走出小我、成就大我的過程。做企業(yè)不僅僅是做企業(yè)，也是心性成長的過程。實際上企業(yè)最終還是屬于社會的。天下是天下人之天下，用到企業(yè)的層面就是說，企業(yè)家進行經(jīng)營，不要著眼于自己的私利，企業(yè)其實是天下的公器。企業(yè)家應該有一種天下的情懷，將企業(yè)打造成一個員工共同的事業(yè)發(fā)展平臺，讓所有人共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的回報。這樣的企業(yè)家，才可能真正能夠成就大的事業(yè)。

：現(xiàn)在的80后、90后員工可能剛剛進入企業(yè)，就希望知道組織存在的價值與意義。如果他們對答案感到不滿，可能就會跳槽。中國傳統(tǒng)文化中“尊卑有序”的格局也許會受到挑戰(zhàn)。您怎么看80后、90后員工的管理？

宮玉振：80后、90后追求的價值可能與他們的前輩不同。每個人身上都帶有時代的烙印。20世紀五六十年代成就起來的人，受集體主義的影響比較大，這樣的人群你跟他談忠誠、談奉獻、談服從，他往往是會有強烈的共鳴的。八十年代改革開放，以經(jīng)濟建設為中心，這一階段成長起來的80后，更多地是考慮物質上的直接回報。而90年后的員工，成長的時代是中國已經(jīng)開始進入豐裕社會，生存已經(jīng)不是問題，這個時期成長起來的年輕人沒有那么多包袱，更多地追求內心的感受，追求自我的意識，自我實現(xiàn)的需求非常強烈，高興就好，想做就做，希望自身價值能夠最大化，不會為了企業(yè)的目標和父輩的期望而委屈了自己。比如喜歡玩游戲的年輕人，加入一家游戲公司就會感覺非?？鞓?，雖然父輩未必理解和認同。

一些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其管理在我們看來可能像幼兒園一樣，沒有等級制，讓大家快樂工作，秀出自己。時代的沖擊力不可忽視，傳統(tǒng)的本土領導力是會受到這種文化的沖擊。領導力、文化的建構，不是理論問題，更多是實踐的問題。我們說“年輕人永遠是對的”，因為他們代表未來。但是同時我們也可以看到另一種趨勢，就是很多年輕的90后在追求自我的過程中，反而對傳統(tǒng)文化也很感興趣，你看他們的漢服，他們的cosplay，也是很有趣的。他們希望有“我是誰”的自我認知，希望有個性。其實他們對傳統(tǒng)文化更多的是“為我所用”。傳統(tǒng)文化的一些價值和元素，成為他們張揚自己個性的元素，這其實也是本土領導力發(fā)展的未來方向。

可以感受、可以學習的領導力

：您認為領導和管理的不同之處在哪里？領導者應該如何來拿捏？

宮玉振：其實學者在這方面已經(jīng)有了很多論述。領導更多的是面向未來的變革，管理更多的是解決現(xiàn)實的問題；領導更多的是對人，管理更多的是做事；如果一個組織只有管理沒有領導力，那它最多只能維持常態(tài)。領導者是著眼于未來的，是要突破現(xiàn)狀的，是帶領組織往前走的。

當然，也不能將二者截然分開，高層次的領導者也可能是個管理者，普通管理者也需要具備領導力。經(jīng)常有人把二者對立起來，不過在我看來，領導力一定要融在管理過程之中，沒有領導力的管理是要失敗的。

作為領導者，你必須懂得設計一套合理的制度，還要打造組織的文化，包括關注現(xiàn)金流，人力資源，制定戰(zhàn)略。這些其實都是管理的范疇，但是領導者可以授權給他人一起來做事，并賦予組織以強大的愿意，也就是使眾人行。這里面體現(xiàn)的就是整合在一起的領導力。

：如何判斷某位領導者是否擁有領導力？

宮玉振：看一個人有沒有領導力，最現(xiàn)實的標準可能就是看其結果。領導力是藏不住的，有領導力的人自然可以形成一種感召的力量。領導力也有很多種：有人的領導力就是一種氣場，大家都能感受到；另一些人可能很沉靜，但可以把企業(yè)做得很好，他們的領導力需要時間來證明。領導力跟管理跟打仗的道理是通的，都是要靠結果來說話的。當然，如果領導力不能隨著情境變化而發(fā)展，也可能會遭遇失敗。所以，領導力也是動態(tài)的，是需要不斷突破的。領導力有三個要素：領導者、情境、追隨者。中國的情境、追隨者決定了本土領導力在中國社會中的作用。在現(xiàn)今的中國，有時候組織的發(fā)展遠遠快于團隊的能力，遠遠超出領導者的能力，領導者必須終生學習，不斷地發(fā)展自己。

：領導力是可以學習的嗎？你在講授領導力課程的時候如何因材施教？

宮玉振：可以打一個比方，鉆石的形成三個條件：碳元素、熱量、壓力。三者缺一不可。碳元素對于鉆石是基礎，就像特定的領導力天賦對于特定的領導力構成基礎一樣。但是光有碳元素還不夠，還要熱量和壓力，對于領導力的發(fā)展來說，就是學習與實踐。不得不承認的是，有些人更適合做專業(yè)技術人才，有些人更適合做管理人才；有些人天生就有商業(yè)的直覺，有些人天生就適合跟人打交道。不具有特定的領導力天賦的人要去開發(fā)特定的領導力是很困難的，所以領導者一定要認清自己，知道自己的能力和特點。但是具備一定領導力天賦的人如果不學習和不付諸實踐，同樣也無法充分開發(fā)出領導力出來。領導力的內涵有很多，譬如一個人的格局、視野、膽略、冒險意識、直覺，這些東西大多需要在學習與實踐中去開發(fā)和提升。通過交往更多的人、讀更多的書、學習案例和理論，以及經(jīng)歷更多的歷練，就可以提升自己的境界和格局，提升自己的領導力。

我在授課的時候會留心群體特點。與學者交流和與企業(yè)家交流是不同的。企業(yè)家有他們的特點，我會去了解他們的教育背景、年齡等，來調整我講課的思路和節(jié)奏。不同的企業(yè)家理解能力是不一樣的，有些企業(yè)家教育背景好，理解能力強，就可以多講一些理論。有些企業(yè)家教育背景不是特別強，但實踐經(jīng)驗豐富，對于這樣的企業(yè)家，多講一些案例或故事，用鮮活的案例闡述深刻的道理，會更容易得到共鳴。教授可能掌握很多理論，但理論一定要經(jīng)過轉換的過程。好的課程可以做到“深者不覺其淺，淺者不覺其深”，關鍵是要善于用最易懂的語言講出最有啟發(fā)意義的道理出來。

中國需要一場宗教改革運動

：有一種流行的說法認為，中國之所以出現(xiàn)食品安全等問題，是因為中國人沒有信仰。事實上，根據(jù)皮尤論壇2010年“世界宗教圖景”的評估，有一半的中國人是有信仰的，包括基督教、佛教和大量民間宗教。您怎么看這個問題？

宮玉振：關于中國目前的宗教信仰，我們可以從兩個角度來看。中國確實有豐富的宗教信仰資源，你看過去的田間地頭、街頭巷尾、城里城外往往有土地廟、觀音廟、關帝廟、城隍廟等等，今天也有很多寺廟道觀在重建或新建。應該說，幾乎所有宗教都是宣傳揚善懲惡的，都有相當?shù)慕袒饔?。但是，從另一方面看，中國宗教一個非常突出的特點，是大部分宗教是世俗化的。很多人燒香拜佛，是追求現(xiàn)實的回報，如消災，彌禍，求官，求子，求財，等等。這就使得人們對到寺廟里拜佛，與到官府里送錢的心態(tài)其實是一樣的，都是出于現(xiàn)實的需要，是把信仰變成了交易，這其實不是真正的信仰。有宗教，無信仰，無疑也就弱化了宗教的神圣性。今天的西方人到教堂里去，主要是求得心靈的凈化和精神的超越。中國的宗教從某種意義說，需要一場宗教改革運動，需要實現(xiàn)從追求求現(xiàn)實回報到追求精神超越的轉變。這樣宗教才能重新在人們心中有神圣的地位，從而更好地起到凈化人心、重建價值、規(guī)范行為的作用。