●李彩華

人力資源作為醫(yī)院的第一資源將直接決定醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而在使用人和開發(fā)人的過(guò)程中產(chǎn)生的人力成本，是醫(yī)院總成本的重要組成部分，直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益?，F(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的戰(zhàn)略性管理，要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，用合理的人力成本，達(dá)到利益最大化。

一、戰(zhàn)略性醫(yī)院人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共贏

科學(xué)的人力資源管理應(yīng)該是一種戰(zhàn)略型的管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。因此，醫(yī)院的人力資源管理亦應(yīng)從傳統(tǒng)性的事務(wù)性管理框架中脫離出來(lái)，人力資源的開發(fā)和利用，都應(yīng)為醫(yī)院的中心工作展開，保證醫(yī)療活動(dòng)的正常運(yùn)行并不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.醫(yī)院人力資源管理要為組織服務(wù)。（1）確保醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)：由于外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境不斷的變化，競(jìng)爭(zhēng)十分激勵(lì)，醫(yī)院要生存和發(fā)展，就要不斷調(diào)整內(nèi)部管理，人力資源管理的任務(wù)就是適時(shí)、適量和適質(zhì)地使組織獲得所需的各類人力資源，確保醫(yī)院在人力上滿足醫(yī)療工作的需要，建立人事選拔標(biāo)準(zhǔn)、制定招聘計(jì)劃、建立招聘市場(chǎng)、合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)。（2）提高適應(yīng)能力和工作效率：醫(yī)院的人力資源應(yīng)圍繞醫(yī)院中心工作展開，通過(guò)合理設(shè)置崗位、建立科學(xué)的薪酬機(jī)制和績(jī)效評(píng)估機(jī)制，創(chuàng)新激勵(lì)措施，以及更新技術(shù)和設(shè)備，以提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。（3）提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)引進(jìn)人才，開發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備作為投資手段，來(lái)提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.醫(yī)院人力資源管理要為員工服務(wù)。（1）保障員工的合法權(quán)益：保障員工勞動(dòng)取得合法收入，包括工資、津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、有償假期、勞動(dòng)保障及職工參與醫(yī)院管理的合法權(quán)益。（2）提高員工的積極性：確定員工職業(yè)發(fā)展途徑、制定員工開發(fā)計(jì)劃、貫徹員工培訓(xùn)計(jì)劃，安排員工上崗或轉(zhuǎn)崗，招聘到合適的員工，把員工放到合適的位置，培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工、解決員工沖突。

二、醫(yī)院人力成本及其構(gòu)成

1.人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本。人力資源成本管理就是通過(guò)分析企業(yè)各個(gè)歷史時(shí)期取得和開發(fā)人力資源的各種成本，了解企業(yè)成本構(gòu)成中人工成本所占的比例，可以預(yù)測(cè)人力資源成本發(fā)展趨勢(shì)，為制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。按照支出用途，把醫(yī)院人力成本歸為三大類：（1）基礎(chǔ)性成本，即取得性和使用性成本。包括現(xiàn)有員工的工資、福利、薪酬以及招聘員工過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用。（2）開發(fā)性成本，即激勵(lì)性成本，主要為優(yōu)秀人才管理經(jīng)費(fèi)、員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、員工獎(jiǎng)勵(lì)性成本等。（3）機(jī)會(huì)性成本，主要是指人員離職、流失、崗位缺失、工傷及勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的成本，以及因人員退職、退休產(chǎn)生的人員安置和重置成本等。

2.在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)資本投資中，人力成本投資應(yīng)優(yōu)先。在現(xiàn)代管理中，人才具有經(jīng)濟(jì)屬性的一面，經(jīng)過(guò)開發(fā)可以升值和增值，能夠給醫(yī)院帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。醫(yī)院物力資源、財(cái)力資源投入的效益，很大程度上取決于人才資源開發(fā)的水平高低。因此，在各種資本投入中，醫(yī)院人才資本投入應(yīng)處于優(yōu)先的地位。

三、戰(zhàn)略性醫(yī)院人力資源管理中的人力成本控制對(duì)策

1.樹立正確的人力成本控制意識(shí)，提高人力成本控制水平。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視人力成本對(duì)整個(gè)醫(yī)院運(yùn)行成本的重要影響，可以通過(guò)會(huì)計(jì)方式對(duì)人力資本進(jìn)行分析、核算和控制。不能重投入輕產(chǎn)出，或者花了錢卻不講求效果，對(duì)投資結(jié)果不監(jiān)控，使成本加大的同時(shí)又達(dá)不到應(yīng)有的效益。

2.建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部需整理醫(yī)院人力資源政策數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)和人力資源人事數(shù)據(jù)等。建立人員存量信息數(shù)據(jù)庫(kù)，掌握內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀，包括現(xiàn)有員工數(shù)量、即將離退休人員數(shù)，醫(yī)院總體及各部門人員比例情況、以及員工的部門分布、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)等。分析員工流動(dòng)的狀況和原因，預(yù)測(cè)未來(lái)員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，及時(shí)給予人員補(bǔ)充。

3.做好崗位分析，合理設(shè)置崗位，避免人浮于事，減少無(wú)效成本，推進(jìn)后勤服務(wù)社會(huì)化。所謂無(wú)效成本即是不能為產(chǎn)品或服務(wù)增值的人力成本，包括不需要的崗位、工作量不飽和的崗位、富余人員、不能勝任崗位工作的人員等。在員工使用上堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。同時(shí)，在用人時(shí)，注意員工能力與崗位要求相匹配，其知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與所在崗位所需相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快，自然工作效率也就提高了。繼續(xù)推進(jìn)后勤服務(wù)社會(huì)化，將病人膳食、水電維修、保安等后勤服務(wù)崗位通過(guò)合同形式由社會(huì)機(jī)構(gòu)承包，提高服務(wù)質(zhì)量，節(jié)約管理成本和人工成本。

4.構(gòu)建科學(xué)合理崗位績(jī)效考核體系。公立醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人收入主要由工資和勞務(wù)費(fèi)兩部分組成，由于為公益性事業(yè)，工資由國(guó)家政策規(guī)定，所以對(duì)于個(gè)人差距不大，不能起到明顯的激勵(lì)作用。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)利益誘惑，個(gè)別醫(yī)生出現(xiàn)過(guò)分醫(yī)療行為，既加大病人負(fù)擔(dān)，也對(duì)醫(yī)院和社會(huì)都造成較大危害。因此，醫(yī)院應(yīng)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系應(yīng)結(jié)合醫(yī)院各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，將組織目標(biāo)分解到各部門、各崗位，有效應(yīng)用考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性。當(dāng)前，醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、管理和后勤五類等不同崗位類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

5.采取積極的激勵(lì)，建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。面對(duì)醫(yī)改的要求，面對(duì)民營(yíng)醫(yī)院、外資醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院要追求高績(jī)效和可持續(xù)發(fā)展，必須構(gòu)建以績(jī)效為依據(jù)的薪酬支付體系，以發(fā)揮績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制的協(xié)同效應(yīng)?？?jī)效薪酬的意義在于，它不僅是對(duì)員工的承認(rèn)和回報(bào)，同時(shí)還把醫(yī)院的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各個(gè)系統(tǒng)、部門和員工的行動(dòng)計(jì)劃并被大家認(rèn)可。因此，要建立起向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、技術(shù)要素和管理要素參與分配的有效激勵(lì)和分配機(jī)制。把績(jī)效要素與報(bào)酬要素有機(jī)結(jié)合，推行績(jī)效工資制?？?jī)效工資是把按勞分配和按分配要素分配結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在進(jìn)一步完善院科兩級(jí)成本核算的基礎(chǔ)上，把獎(jiǎng)金根據(jù)各科室每期的收支結(jié)余提成并結(jié)合院部對(duì)各科進(jìn)行績(jī)效考核的百分比，先由院部將科室績(jī)效工資發(fā)到科室，再由科室按本科成員的主、客觀分配要素得分和考核情況進(jìn)行二次分配。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要考慮不同科室、不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，合理確定薪酬差距，按崗定酬，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，減少簡(jiǎn)單地按職稱、學(xué)歷等因素確定的工資性津貼項(xiàng)目，體現(xiàn)出薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和先進(jìn)性。

6.引進(jìn)優(yōu)秀人才，推廣新業(yè)務(wù)和新技術(shù)，提高工作效率。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是第一生產(chǎn)力，只有提高醫(yī)院診療水平和服務(wù)質(zhì)量，才能提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀人才的產(chǎn)生途徑有內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)，引進(jìn)人才側(cè)重于一些關(guān)鍵人員，如學(xué)科帶頭人、特聘教授、骨干人才等。通過(guò)培養(yǎng)和引進(jìn)人才，儲(chǔ)備后備力量。注重員工培訓(xùn)，提高員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高工作效率。從人文上關(guān)懷職工，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工工作滿意度，減低員工重置成本。

7.規(guī)范管理，降低因用工過(guò)程中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)成本：如人員遣散費(fèi)、律師訴訟費(fèi)和勞動(dòng)糾紛賠償?shù)?。新《勞?dòng)法》實(shí)施后，對(duì)用工單位規(guī)范用工提出更高的要求，因此在用工過(guò)程中，必須提高醫(yī)院人事管理規(guī)范化程度，細(xì)化各項(xiàng)工作程序和各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)管理干部法律知識(shí)培訓(xùn)及綜合素質(zhì)提高，避免用工糾紛的發(fā)生。

8.構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系，強(qiáng)化人力成本預(yù)算?？茖W(xué)的人力資源，應(yīng)從事務(wù)性人事管理中走出來(lái)，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源存量診斷、內(nèi)外部供需動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和均衡安排，最后應(yīng)當(dāng)形成具體而系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等等。通過(guò)完善現(xiàn)有人員信息系統(tǒng)，制訂未來(lái)人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例，做出科學(xué)的預(yù)算和有效的控制。見下表：

?

9設(shè)立人力資源管理會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)代醫(yī)院管理的必要工具，但目前大多數(shù)醫(yī)院未設(shè)立專門的人力資源會(huì)計(jì)，只是在成本核算時(shí)把人力成本作為一個(gè)項(xiàng)目去核算，這樣的簡(jiǎn)單做法只能滿足領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院成本情況，而不能起到真正的參謀作用。人力資源會(huì)計(jì)把人力資源作為資產(chǎn)來(lái)記錄，將人力資源的信息以財(cái)務(wù)報(bào)表的形式表現(xiàn)出來(lái)，劃入收益性支出和資本性支出范圍。內(nèi)容包括醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)成本信息、醫(yī)院對(duì)與人力資源價(jià)值的計(jì)量方法、醫(yī)院對(duì)人力投入的資產(chǎn)在醫(yī)院收益分配中的體現(xiàn)等，使醫(yī)院管理層能夠準(zhǔn)確地掌握人力資源變動(dòng)的情況，科學(xué)合理地計(jì)算出醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，并對(duì)人力成本進(jìn)行合理分析，為領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)決策提供支持。

四、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院對(duì)人力成本的控制并非越低越好，人力成本的控制應(yīng)建立在科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)績(jī)效管理，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，從而為戰(zhàn)略性人力規(guī)劃提供有力的保障，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]趙曼，陳全明.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2013

[2]魏晉才.醫(yī)院績(jī)效管理（第一版）[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2010

[3]吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013（5）

[4]柳世榮.醫(yī)院設(shè)立人力資源管理會(huì)計(jì)的必要性[J].包頭醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（29）

[5]何思忠.醫(yī)院人力成本有效管控和分析[J].中醫(yī)藥管理雜志，2013（9）