王祎銘

【摘要】在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此就需要企業(yè)的人力資源部門做好甄選，選擇出對(duì)于企業(yè)有用的人才。但是，我國(guó)很多企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，往往存在著不科學(xué)的現(xiàn)象，這種情況直接導(dǎo)致了企業(yè)所需的人才沒有招到，影響了企業(yè)的發(fā)展。而究其原因是因?yàn)闆]有一套適合企業(yè)招聘的完備的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。因此企業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的完善是至關(guān)重要的，而要想完善招聘的甄選體系，是可以通過立體素質(zhì)冰山模型來實(shí)現(xiàn)的。

【關(guān)鍵詞】人才的招聘；甄選體系；素質(zhì)冰山模型

一、引言

在當(dāng)前社會(huì)中，特別是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越殘酷，但是競(jìng)爭(zhēng)的歸根到底都是企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)，因此就需要企業(yè)的人力資源部門做好甄選，選擇出對(duì)于企業(yè)有用的人才。要想全面的多方位的認(rèn)清應(yīng)聘者的素質(zhì)，就需要建立和不斷的健全人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。通過構(gòu)建和建立立體的素質(zhì)冰山模型可以幫助企業(yè)更加全面的測(cè)評(píng)相應(yīng)的素質(zhì)要素，從而招聘到自己所需的人才。

二、構(gòu)建立體素質(zhì)冰山模型

1、素質(zhì)冰山模型的涵義。立體素質(zhì)冰山模型就是通過對(duì)傳統(tǒng)的素質(zhì)冰山模型進(jìn)行立體化所得到的一種模型，這種模型可以幫助企業(yè)進(jìn)行完善自己的招聘甄選體系。麥克利蘭認(rèn)為素質(zhì)往往是存在于五個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的，即知識(shí)和技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性和品質(zhì)以及內(nèi)驅(qū)動(dòng)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)（如圖一所示）。

素質(zhì)冰山模型說明個(gè)體的因素分為教外露的和深藏的。其中教外露的即水面以上部分的素質(zhì)是一個(gè)人所現(xiàn)有的，是很容易被了解和測(cè)量的。而深藏的是指水面以下的部分，是一個(gè)人潛在的和內(nèi)在的，是不容易被觀察和察覺的，不容易被外界因素的影響而改變，但是卻容易影響到冰山模型的上層。

2、構(gòu)建立體素質(zhì)冰山模型。通過對(duì)冰山模型的上層要素通過對(duì)測(cè)評(píng)的難易程度來進(jìn)行劃分，此層主要是知識(shí)技能的要素，通過截面如圖二所示，最外緣是最容易被測(cè)評(píng)的，越靠近中心這種測(cè)評(píng)越困難。

三、通過立體素質(zhì)冰山模型來完善招聘甄選體系

1、模型水面以上部分的表層。素質(zhì)的冰山模型水面以上的部分往往指的是知識(shí)和技能，是一種顯而易見的和容易測(cè)評(píng)的知識(shí)技能。知識(shí)往往是分為記憶、理解和應(yīng)用這三個(gè)層次，對(duì)于測(cè)評(píng)者的水平考驗(yàn)是一個(gè)逐漸的深入過程。雖然技能是一種隱藏的，但是往往是可以通過相應(yīng)的資格證書來進(jìn)行證明的。

2、模型水面以上的冰山內(nèi)部。模型水面以上的冰山內(nèi)部更加傾向于知識(shí)、技能和潛力，是一種不容易測(cè)評(píng)的部分。知識(shí)層面上的內(nèi)部是指知識(shí)的理解和應(yīng)用，理解側(cè)重于運(yùn)用已有知識(shí)解決相似問題的能力，而應(yīng)用是運(yùn)用已有知識(shí)解決新問題。技能層面的冰山內(nèi)部主要是指?jìng)€(gè)人智力和能力，不同的職業(yè)對(duì)于智力的需求是不同的，對(duì)于創(chuàng)造力及其反應(yīng)的速度往往也是一些單位必測(cè)的項(xiàng)目，因?yàn)樵谶@些職業(yè)中智力和工作績(jī)效的聯(lián)系十分密切。

3、模型水面以下的冰山表層。企業(yè)員工的態(tài)度和價(jià)值觀一旦和企業(yè)文化相匹配，就可以在工作中產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同感，利于企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身需求進(jìn)行相應(yīng)的態(tài)度和價(jià)值觀的測(cè)評(píng)。個(gè)性傾向和綜合品質(zhì)能夠一個(gè)人對(duì)于某件事情的態(tài)度和行為的動(dòng)力。如果一個(gè)應(yīng)聘者能夠傾向于某種工作，那么在以后的工作過程中往往可以保持相對(duì)持久的工作積極性和工作熱情，能夠更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性。同時(shí)對(duì)于品質(zhì)，不同的崗位往往需求也是不同的，如果對(duì)于一些核心的崗位，就需要企業(yè)員工保證對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)可靠，否則就會(huì)危及企業(yè)的生存和發(fā)展。

內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)是處于冰山模型的最底層，說明它的深度和廣度是比較難描述的，也是最難測(cè)量的，而其作用往往影響著以上的各層素質(zhì)，因此在進(jìn)行招聘的過程中，不可以忽略應(yīng)聘者內(nèi)心深處的動(dòng)機(jī)。一旦應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和需要能夠在本企業(yè)文化下得到滿足，就可以給企業(yè)帶來更大的動(dòng)力。

4、模型水面下部分的冰山內(nèi)部。根據(jù)對(duì)素質(zhì)模型的劃分，水面以下部分的冰山內(nèi)部是那些應(yīng)聘者進(jìn)行掩飾和掩藏導(dǎo)致沒有被正確進(jìn)行測(cè)評(píng)的素質(zhì)。各個(gè)企業(yè)在招聘的過程中，往往都會(huì)進(jìn)行涉及到此方面的測(cè)評(píng)，但是各個(gè)企業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，一般是根據(jù)自身的需求來進(jìn)行的判斷。

由于企業(yè)在招聘過程甄選出來的問題往往是在日后的長(zhǎng)期過程中慢慢的體現(xiàn)出來的，而不是馬上就能夠顯現(xiàn)出來的，因此很對(duì)企業(yè)都會(huì)忽略和忽視對(duì)于招聘甄選的控制和相應(yīng)的管理。通過利用立體冰山模型進(jìn)行素質(zhì)的測(cè)評(píng)，雖然會(huì)增加成本，但是會(huì)極大的改善招聘效果。

四、結(jié)束語

總之，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中獲得更好的生存和發(fā)展，就需要不斷的采用立體冰山模型來進(jìn)行招聘甄選，選擇出對(duì)于企業(yè)有用的人才，從而高效快速的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]江勝名，潘植華，張翔.素質(zhì)冰山模型對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的啟示[J].長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，（11）.

[2]潘建林.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)勝任力的素質(zhì)與能力雙維度冰山模型[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2013，（05）.

[3]文偉.企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對(duì)策[J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（01）.

[4]陳應(yīng)琴，蔣輝.以四維招聘法洞察求職者實(shí)力[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2009，（02）.

[5]徐進(jìn).我國(guó)高校如何從傳統(tǒng)招聘向有效招聘飛躍——?jiǎng)偃瘟Ρ侥Ｐ图叭瞬艤y(cè)評(píng)方法組合應(yīng)用研究[J].江西藍(lán)天學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（12）.

[6]馬冬冰.基于勝任力模型的招聘甄選管理體系的構(gòu)建[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（06）.