鄭楚華 李煒興

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的開發(fā)、管理與利用是基礎(chǔ)和核心。建立和操作員工績效考核在人力資源管理中的難度最大。在市場競爭加劇的情況下，對于研究企業(yè)的績效考核具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：績效考核人力資源企業(yè)管理

隨著經(jīng)濟全球化，企業(yè)“硬件”的差距縮小，對“人力資本” 的合理開發(fā)利用成為企業(yè)勝出的關(guān)鍵。人力資源管理是組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運用各種管理的理論和技術(shù)制定的管理政策和規(guī)劃，以及相應(yīng)的管理實踐活動，其中主要涉及人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理等?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，它包括績效指標(biāo)體系、考評運作體系和結(jié)果反饋體系。本文從績效考核的角度進(jìn)行分析，通過對國外績效考核研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，同時提出相應(yīng)的政策建議，進(jìn)而為國內(nèi)績效考核研究提供參考依據(jù)。

1 國外績效考核研究現(xiàn)狀

國外績效考核有著悠久的歷史，從20世紀(jì)30年代開始，西方企業(yè)對考核指標(biāo)進(jìn)行明確地研究。但一般認(rèn)為，績效指標(biāo)是從1980年開始被廣泛運用的。C.E.Schneier (1987)等人認(rèn)為構(gòu)建成功的績效考核系統(tǒng)，關(guān)鍵在于認(rèn)識到這項工作的本質(zhì)是為了減少評價時因主觀性所產(chǎn)生的偏差。加拿大學(xué)者為了減少績效考核中的不確定性和模糊性，從可測量的角度提出“確定性、客觀性、可能性、非污染性、排他性和可驗證性”六項原則作為選擇考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

20世紀(jì)70年代提出“績效管理”的概念。20世紀(jì)80年代，涌現(xiàn)大量的績效考核框架模型，主要分為結(jié)構(gòu)式框架和程序式框架兩類。Sink等人提出績效考核計劃編排階段的程序框架，主要包括：準(zhǔn)備、評估、相關(guān)文件回顧、選擇地點、傳遞考評信息、鼓勵員工；Lynch等人提出“績效金字塔”以及“績效指標(biāo)、績效規(guī)劃、崗位職責(zé)、自我承諾、績效監(jiān)控、績效溝通、問題管理、績效輔導(dǎo)以及持續(xù)改進(jìn)”十步程序模型，同時對績效考核中需要采取的行動進(jìn)行描述；Neely等提出包括利益者相關(guān)滿意度、流程、戰(zhàn)略、能力、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)五個方面績效棱柱；借助跨過程、跨邊界的方法，Yenjyurt提出績效考核框架，并且制定了五級績效評價標(biāo)準(zhǔn)，該五級績效評價標(biāo)準(zhǔn)包括：財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出優(yōu)秀業(yè)績評定準(zhǔn)則，同時將績效考核分為五類，主要涉及：顧客、財務(wù)和市場、人力資源、供應(yīng)商和合作伙伴、組織成效。

20世紀(jì)90年代初期，逐漸興起企業(yè)流程再造和全面質(zhì)量管理等活動，進(jìn)一步促進(jìn)績效評估觀念和制度的變化，主要表現(xiàn)為：

①考核目標(biāo)發(fā)生轉(zhuǎn)變：由側(cè)重財務(wù)目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘w經(jīng)營成效；②考核方法發(fā)生變化：對個人通過目標(biāo)管理、360°測評法等進(jìn)行考核，對組織采用關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡記分卡法進(jìn)行考核。

另外，國外專家研究融入心理學(xué)理論、以人格特征和能力趨向為測量準(zhǔn)度，開發(fā)績效管理軟件和績效診斷軟件，并進(jìn)行嚴(yán)格的定量分析設(shè)計。

2 總結(jié)

總的來說，績效考核呈現(xiàn)了一種新的發(fā)展趨勢。一方面，績效考核研究改變過去一味地追求考核量表的細(xì)分化和客觀化的狀況，以績效考核和已知績效標(biāo)準(zhǔn)或真分?jǐn)?shù)之間的差異來推測考核精度逐漸成為研究者的側(cè)重點。通過對考核偏差的因素進(jìn)行分析，越來越重視考核者和被考核者之間在職務(wù)特征、態(tài)度、性格、及價值觀方面的相似程度，相互間的空間距離和心理距離等潛在因素。另一方面，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，績效考核與信息技術(shù)相融合使得績效考核實施更加便利、簡單化。

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作者簡介：

鄭楚華，女，在讀本科生，華南師范大學(xué)，心理學(xué)院，心理學(xué)（師范）。

李煒興，男，在讀本科生，華南師范大學(xué)，經(jīng)濟與管理學(xué)院，經(jīng)濟學(xué)。