袁文紅

【摘 要】 企業(yè)人力資源管理人員對薪酬的滿意程度對企業(yè)的發(fā)展有重要影響【1-2】，通過對人力資源管理人員的滿意度進行調查，對調查結果進行相應的分析和研究，采取相應的措施，是企業(yè)重要的管理手段之一，提高人力資源管理人員對薪酬的滿意度，有助于實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。為了提高企業(yè)人力資源管理人員對薪酬的滿意度，本文以某外貿公司為例對該公司的管理人員通過問卷調查的方式展開調查。

【關鍵詞】 薪酬滿意度；人力資源；管理者

薪酬是勞動者主要的經濟來，直接影響到勞動者的自身及家庭的生活水平，也是衡量勞動者工作價值的重要指標之一。如果企業(yè)缺乏合理的薪酬管理制度，將對企業(yè)的發(fā)展產生不利影響，本文對通過對某家外貿公司的人力資源管理人員展開調查，作出如下分析。

1.資料和方法

1.1研究對象

對公司的80名管理者發(fā)放問卷進行調查，其中男性48名，女性32名，均為大專及以上學歷，年齡分布28-45歲，平均年齡（34+2.8）歲。

1.2究方方法

企業(yè)自制調查問卷，每題1-5分，很滿意5分，還算滿意4分，一般3分，不太滿意2分，1分為不滿意。

1.3研究結果

通過調查表可以得知，管理人員對薪酬的滿意度偏低，僅有18人（28.13%）認為自己的付出和回報是對等的，22（34.38%）位管理者認為薪酬不具備很強外部競爭的優(yōu)勢，有40人（62.5%）對薪酬制度的公平性持保留態(tài)度，如表1.

表1 管理人員滿意度調查表

滿意度 十分滿意 還算滿意 一般 不太滿意 不滿意 均值

分值 5 4 3 2 1 均值

1.認為你付出和回報是對等的嗎？

統計數 0 18 26 14 4 2.84

占比 28.13% 40.63% 21.82% 6.25%

2.你覺得你的薪資待遇同你的資歷向匹配嗎

統計數 0 16 22 18 6 2.68

占比 25% 34.38% 28.13% 9.38%

3.和同職位的人相比覺得自己的薪酬如何

統計數 0 22 24 14 4 3.00

占比 34.38% 37.5% 21.88% 6.3%

4.相對于同行業(yè)的公司覺得自己的薪酬待遇如何

統計數 0 20 22 18 4 2.91

占比 31.00% 34.38% 28.00% 6.3%

5.認為公司的薪酬激勵作用發(fā)揮效果了嗎

統計數 28 22 6 6 3.44

占比 43.75 34.38% 9.38% 9.38%

6.是否認為公司的薪資制度很公平

統計數 2 22 24 12 4 2.94

占比 3.1% 34.38% 37.5% 18.75% 6.3%

2.引起員工不滿的原因

如果調查滿意度結果顯示員工的滿意度過低，說明公司的薪酬制度存在嚴重的問題，如果只是略低于水平，那么只需做適當的調整。調整前我們先根據調查結果分析引起員工對薪酬不滿的原因：

2.1內部公平性相對缺乏

通過調查表可以看出覺得公司薪酬制度很公平的員工僅有2名，過半數的管理人員都對薪酬的公平性持保留態(tài)度，根據亞當斯密的公平理論，員工對公司內部薪酬制度的公平關注度遠高于外部市場的公平，員工除了關心自己獲得的勞動報酬外，也十分在意與其他員工的薪酬進行比較，將自己的投入或所得與他人進行比較，判斷薪資的發(fā)放是否公平合理，當員工覺得不公平時，滿意度自然就會下降。

2.2平均薪資低于勞動市場價格

相較于同行公司的薪資水準，是否對現在的薪資感到滿意，針對這個問題只有22名管理人員表示還比較滿意，25名管理人員覺得一般，17名管理人員覺得不太滿意。員工在企業(yè)內部對工資進行比較時，也暗暗同所在地區(qū)的外部同行進行比較，根據勞動力市場供求關系理論，如果企業(yè)想吸引或留住人才就需要將平均薪資調整到高于勞動市場的平均水平，特別是企業(yè)招聘的人才在市場上供不應求時，更需要遠超市場水平，否則容易造成員工不滿跳槽，出現人才流失情況。

2.3不能夠很好的體現個人公平性

在相同崗位的員工，因為能力、技能、理念上的差異為公司創(chuàng)造的價值也有所不同【3-5】，當員工期待的薪資水平與實際發(fā)放的不符，就容易產生失落情緒，對薪酬制度感到不滿。但是關于員工對工資的心理期待價值這點，因缺乏固定的標準所以很難衡量，這種期望值會隨著員工年齡、閱歷改變而發(fā)生變化，除去員工自身的心理因素，引起員工對薪酬制度不滿的因素還有很多，如工資的漲幅與企業(yè)業(yè)績的漲幅不能同步，當企業(yè)業(yè)績大幅度提升時，員工的薪酬還在原地踏步就容易引起員工的不滿。

3.提高員工滿意度的改進措施

3.1增加管理者之間的溝通

薪酬需要保密還是公開根據不同的企業(yè)文化有不同的安排，公開薪酬，表明了企業(yè)透明化管理的意愿以及對員工的信任，希望通過員工對薪酬的反饋不斷的改善薪酬管理制度，弊端是員工之間可能會相互比較覺得缺乏公平，薪酬保密可以有效的避免這個問題，但并不表示這樣就可以消除員工之間的猜忌，由此可以看出無論怎樣完善的薪酬管理制度都會存在一定的缺陷，所以上級和下級之間要及時的進行溝通，充分理解公司制定薪酬體系的動機和意圖，提高對薪酬公平的認同感，才有可能認同最終的薪酬結果而感到滿意。

3.2多角度出發(fā)，實施全面的薪酬戰(zhàn)略

有管理人員反映公司的薪酬管理制度很少體現與個人價值相關的福利制度，個人即使在很多工作上作出很多努力，卻沒有相應的回報，這也是讓人不滿意的一個方面，部分管理者表示公司基本工資在總體薪酬里占比過高，需要作出適當的調整。

另外除了物質上的經濟報酬外，不少管理者對外出學習培訓、晉升空間等非經濟上的報酬也有這強烈的渴望，因此企業(yè)對薪酬制度作出調整時可以適當的增加非經濟類的報酬。

3.3依據外部環(huán)境適當的調整薪酬制度

有管理人員反饋公司薪酬體系在勞動市場上缺乏競爭力，薪酬結構過于平均化，沒有依據崗位和職責進行合理的劃分，如在很多公司人力資源的管理薪酬占了薪酬結構的40%，而該公司還不足25%，這也是造成該公司人力資源管理者不滿的原因之一，在薪酬管理中可以適當的增加人力資源管理者的薪酬結構。

3.4建立科學、有效的績效考核制度

在調查的反饋中，不少管理人員反映公司之前績效考核制度雖然復雜但結果卻不盡如人意，公司雖然有績效考核小組，但因為人員眾多且分部在不同的公司，增加了考核的繁瑣性，同時也降低了考核的透明度，令員工感到缺乏公平。建議適當的依據各個公司的內部情況制定考核小組，管理人員的績效分為3到5個級別，根據工作完成情況適當的給予評級。

4.結束語

綜上所述，本文通過對人力資源管理人員對薪酬滿意度的調查，分析了員工對薪酬不滿的原因和改善措施，為企業(yè)建立完善薪酬管理制度提供參考意見，提高員工對薪酬的滿意度，實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻：

[1]趙武，高櫻，何明麗，等.集體主義與個人主義視角下科技人員文化價值取向與薪酬滿意度研究[J].中國科技論壇，2014，（2）：124-130.

[2]謝建斌.績效薪酬、薪酬公平和員工薪酬滿意度關系研究[J].工業(yè)工程與管理，2014，19（2）：35-39，46.

[3]任麗梅.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度探究[J].黑龍江史志，2013，（24）：85-86.

[4]張夏然.企業(yè)人力資源管理倫理與員工薪酬滿意度關系研究[D].中南大學，2010：07.