李小英

摘要：績效管理是人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理的核心之一。實(shí)施企業(yè)績效管理系統(tǒng)，提升績效管理水平，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來發(fā)展有著重大的意義。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)績效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意。本文通過對績效管理的認(rèn)識以及績效管理戰(zhàn)略地位和作用的分析，指出當(dāng)前多數(shù)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀以及實(shí)施績效管理過程中客觀存在的實(shí)際問題，并針對性地提出具體的對策和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策

一、對績效與績效管理的認(rèn)識

績效，從字面意思來看，是績與效的組合?？兪浅煽儭I(yè)績；效是效率、效果；績效就是成績和效果。在管理學(xué)領(lǐng)域中，績效一般來講是指員工在一定時(shí)期內(nèi)，完成工作目標(biāo)的程度和效果，主要反映員工對組織的貢獻(xiàn)程度，表現(xiàn)在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等幾個(gè)方面。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

二、認(rèn)識績效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位及作用

（一）績效管理的戰(zhàn)略地位

績效管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)際上是一個(gè)績效管理的定位問題，即績效管理的目標(biāo)與方向的問題。做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使績效管理從一開始就走在正確的道路上。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，同樣能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略也是重要的。

（二）績效管理的作用

（1）實(shí)施績效管理可以增強(qiáng)企業(yè)整體執(zhí)行能力

在績效管理實(shí)施過程中，管理者及時(shí)對被管理者進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可取的解決措施進(jìn)行持續(xù)不斷、循環(huán)反復(fù)的溝通，對發(fā)生的問題及時(shí)處理解決，并根據(jù)實(shí)際情況變化對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。因此，從實(shí)質(zhì)上來看，績效管理可以推進(jìn)組織和員工個(gè)人的執(zhí)行能力和業(yè)績的提升，使組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)、組織管理穩(wěn)步升級，是增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行能力的助推劑。

（2）績效管理分析考核評價(jià)可以為企業(yè)科學(xué)決策提供依據(jù)

在實(shí)施績效管理與績效考核評價(jià)過程中，可以收集和形成組織和員工客觀的數(shù)據(jù)資料，有利于科學(xué)、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事方面的決策提供重要依據(jù)；同時(shí)，績效管理實(shí)施與反饋循環(huán)中，有利于及時(shí)總結(jié)企業(yè)管理過程中好的做法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以及企業(yè)管理模式存在的問題，改進(jìn)管理方法，消除管理漏洞，走出管理誤區(qū)，提高管理績效，為企業(yè)經(jīng)營管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

（3）實(shí)行績效管理可以有力推動(dòng)未來人力資源發(fā)展

每個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。績效管理對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)主要來自于激勵(lì)。員工績效評價(jià)和溝通反饋，可以更好地幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、提升個(gè)人能力素質(zhì)，對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到積極的指導(dǎo)和推動(dòng)作用。

三、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）目前多數(shù)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

目前，在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進(jìn)行績效考評的簡單、模糊地模式之中。很多企業(yè)負(fù)責(zé)人對績效管理認(rèn)識僅僅是在考核的層面上，期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度來看待績效管理。

（二）當(dāng)前績效管理模式中存在的問題分析

（1）績效指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)

由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，許多企業(yè)績效管理體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，一些企業(yè)過分關(guān)注短期行為，進(jìn)而忽視一些關(guān)鍵性的、實(shí)質(zhì)性的和長期性的問題。

（2）績效工作分析不到位

在實(shí)踐中，一些企業(yè)認(rèn)為工作分析不能產(chǎn)生直接效益，對工作分析認(rèn)識、重視程度不夠，時(shí)間投入和資金投入相對不足。工作分析主體組成不完善，受到各方面的局限，很難對工作做出全面、系統(tǒng)、符合實(shí)際的評價(jià)。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理人員很少受過專業(yè)的訓(xùn)練和具有相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)重影響了工作分析的質(zhì)量。員工由于害怕工作分析會給工作環(huán)境或自身利益造成威脅，對工作分析采取不合作或敵視態(tài)度。

（3）績效反饋工作比較滯后

其一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。其二是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋。

四、解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策

（一）不斷完善績效管理體系

績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要工具。完善的績效管理體系不僅能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，還能通過一系列的綜合平穩(wěn)指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃?？冃Ч芾眢w系不僅僅指由績效考核指標(biāo)構(gòu)成的績效考核體系，還包括績效目標(biāo)的確定和分解、績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施過程控制、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼膶ο笫瞧髽I(yè)整體，因此，績效管理體系的設(shè)計(jì)要關(guān)注組織績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)與員工個(gè)體績效目標(biāo)的銜接，通過績效目標(biāo)的層層分解確保整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）認(rèn)真做好績效工作分析

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析的實(shí)質(zhì)，就是要確定每一項(xiàng)工作的6w+1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（For Whom）。具體而言，就是管理者要根據(jù)制訂的組織目標(biāo)，對被考評崗位及人員的工作內(nèi)容、性質(zhì)、所具備的條件、采取的工作方式、工作措施、績效完成情況等進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的分析和研究。工作分析的結(jié)果最終一般形成“工作說明書”或“職務(wù)說明書”。

（三）重視績效管理反饋工作

績效反饋是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績效合約?？冃Х答伈皇呛唵蔚乜偨Y(jié)過去的上一個(gè)績效周期員工的表現(xiàn)，更重要的是要著眼于未來的績效周期。因此，任何對過去績效的討論都應(yīng)著眼于未來，核心目的是為了制定未來發(fā)展的計(jì)劃。（作者單位：西山煤電集團(tuán)官地礦供應(yīng)科）

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