張克英,劉姍姍,田 蜜

(西安工程大學(xué) 管理學(xué)院,陜西 西安 710048)

改革開放以來,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善,人才市場(chǎng)不斷改進(jìn)和發(fā)展,健全的法律制度和先進(jìn)的管理理念為人員流動(dòng)解除了后顧之憂,打開了方便之門.但是,這種契機(jī)也給企業(yè)帶來了一定的困擾和諸多的消極后果,由此所產(chǎn)生的巨大隱性成本與顯性成本也同時(shí)增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn).

雖然正常的員工流動(dòng)能夠幫助企業(yè)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),加快企業(yè)成員的新陳代謝,為企業(yè)注入新的生機(jī)和活力,同時(shí)有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和結(jié)構(gòu)重組,提高工作效率,從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展.但是過高的員工離職率不僅會(huì)造成企業(yè)知識(shí)和客戶流失,影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng),而且波及員工穩(wěn)定,損害企業(yè)形象,給企業(yè)造成各種無法挽回的損失.此外,過高的員工離職率往往還預(yù)示著企業(yè)管理機(jī)制上潛藏著危機(jī),因此,企業(yè)管理者必須予以足夠的重視.

通過對(duì)數(shù)十家東南沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)的調(diào)查與走訪,發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)員工每年的離職率比例大多在20%～30%之間.如此高的員工離職率不僅會(huì)增加企業(yè)用工成本,還會(huì)影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng).因此,本文針對(duì)這一問題展開研究,旨在通過對(duì)生產(chǎn)員工離職傾向的調(diào)查,展開量化分析,挖掘?qū)е聠T工離職的主要因素,以期望能夠?qū)T工離職率控制在合理的范圍,為企業(yè)降低用工成本,維持穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)提供幫助.

對(duì)員工離職的研究一直是管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題.Steers and Mowday[1]將工作滿意度作為外生變量與離職行為間的中間變量進(jìn)行了深入探討[1].也有學(xué)者們將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的研究成果引入到員工離職分析中,Aquino等研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)的滿意感對(duì)降低離職傾向具有重要作用[2],Lambert[3]將影響員工離職的因素分為三個(gè)層面:人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面、工作環(huán)境(角色沖突、任務(wù)多樣性、財(cái)政獎(jiǎng)賞、自制/參與)、工作滿意度及工作機(jī)會(huì).

國(guó)內(nèi)研究中,文獻(xiàn)[4]認(rèn)為員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響.不良的工作環(huán)境容易使員工產(chǎn)生心理及生理的疲倦,影響工作上的情緒,進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職傾向.韓翼和廖建橋[5]也進(jìn)一步驗(yàn)證了工作滿意度對(duì)離職傾向有著顯著的影響.陳思邈和張偉[6]研究了領(lǐng)導(dǎo)管理和規(guī)章制度與員工離職傾向之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理越親和,管理制度越自由、越人性化,員工離職傾向就越低.吳孝穎[7]通過實(shí)證調(diào)研得出薪酬福利、家庭因素、培訓(xùn)與發(fā)展、工作條件是影響員工離職的主要原因.

以上的研究都是對(duì)企業(yè)非一線員工的研究,目前國(guó)內(nèi)相關(guān)的研究很少關(guān)注一線生產(chǎn)員工離職傾向的研究.由于我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工流失問題較為突出,因此,本文針對(duì)生產(chǎn)員工通過用問卷調(diào)查的形式展開研究,分析其離職的原因,有助于企業(yè)依據(jù)調(diào)研分析結(jié)果提出相應(yīng)的改善措施和留人策略,有效地降低生產(chǎn)員工頻繁離職對(duì)企業(yè)造成的損失,增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性.

1 研究方法與描述統(tǒng)計(jì)分析

1.1 樣本容量和數(shù)據(jù)收集

本文采用李克特五點(diǎn)量表對(duì)生產(chǎn)員工離職問題進(jìn)行衡量,調(diào)研中采用上門填寫的方式進(jìn)行問卷調(diào)查,共發(fā)放200份問卷,發(fā)放對(duì)象為我國(guó)東南沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)的生產(chǎn)員工,涉及紡織服裝、皮革鞋類及電子產(chǎn)品等企業(yè).回收188份,回收率為94%,其中有效問卷176份,占回收總數(shù)的96.7%.

1.2 描述統(tǒng)計(jì)分析

1.2.1 被調(diào)查對(duì)象的年齡統(tǒng)計(jì) 表1為樣本年齡分布表，從表1可以看出，本次調(diào)查對(duì)象中,有38.64%和45.45%的人員是處于80、90年代,這兩個(gè)年齡段的員工占所調(diào)查對(duì)象的絕大多數(shù),其次是60、70年代的人數(shù),但是所占比例非常小,分別僅占6.82%和9.09%.

1.2.2 被調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷統(tǒng)計(jì) 表2為樣本學(xué)歷分布表.從表2統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出,被調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷分布：小學(xué)學(xué)歷的員工占總體樣本的12.5%,初中學(xué)歷的調(diào)查員工占總體樣本的36.36%,高中學(xué)歷占38.64%,中專以上占到12.5%.

表1 樣本年齡分布表

表2 樣本學(xué)歷分布表

從年齡上可以看出80、90年代的人員占到總比例的84.09%,而其文化程度初中學(xué)歷以下的占到近50%,導(dǎo)致這一結(jié)果的原因一方面由于企業(yè)在招工年齡方面的限制；另一方面由于外出務(wù)工人員的年輕化,這些人員僅具有義務(wù)教育的文化和知識(shí)水平,僅能從基層做起,此類人員已成為勞動(dòng)密集型企業(yè)的生產(chǎn)主力軍.

1.2.3 被調(diào)查對(duì)象的工作年限統(tǒng)計(jì) 表3為樣本工作年限分布表.從表3可以看出,勞動(dòng)密集型企業(yè)生產(chǎn)員工離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重,工作年限在1年以下的人數(shù)占到69.32%,而5年以上的員工僅占到調(diào)查樣本的4.55%.

表3 樣本工作年限分布表

2 樣本信度與離職原因因子分析

2.1 量表信度

為了確保問卷的可靠性,本研究對(duì)收回的問卷采用Cronbach系數(shù)α信度檢驗(yàn)(標(biāo)準(zhǔn)為α>0.7).Cronbach′sα=0.883;基于標(biāo)準(zhǔn)化的Cronbach′sα=0.885;項(xiàng)數(shù)=25.經(jīng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算,本問卷整體的標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部一致性系數(shù)為0.885,達(dá)到信度檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)之間內(nèi)部一致性較好,符合調(diào)查設(shè)計(jì)要求.

2.2 員工離職原因因子分析

2.2.1 因子分析適當(dāng)性考察 樣本適當(dāng)性的KMO檢驗(yàn)值為0.749>0.5,說明原樣本數(shù)據(jù)充足.Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果顯示,近似卡方值為805.849,自由度為253,檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000,因此可以對(duì)員工離職原因量表進(jìn)行因子分析.

2.2.2 離職原因因子的提取 (1) 因子的提取.對(duì)員工離職原因量表中的各題項(xiàng)得分做因子分析,得出因子載荷矩陣,共提取特征值>1的因子共7個(gè),占總方差的74.14%,能解釋題項(xiàng)的大部分差異,可以認(rèn)為這7個(gè)因子是構(gòu)成員工離職原因量表25個(gè)題項(xiàng)的主因子.

表4 因子載荷表

因子載荷表見表4.從表4可以看出,方差解釋率74.14%,且經(jīng)旋轉(zhuǎn)后分配到各因子的方差貢獻(xiàn)率是比較合適的,有較清晰的7因素結(jié)構(gòu),前7項(xiàng)在因子1上有較高的載荷,因此將其歸為一類,命名為工作與薪酬福利;8，9，10項(xiàng)在因子2上有較高載荷,命名為領(lǐng)導(dǎo)因素;10，11在因子3上有較高載荷,命名為參與管理;12，13，14在因子4上有較高載荷,命名為晉升與培訓(xùn);15，16在因子5上有較高載荷,命名為人際關(guān)系;17，18，19在因子6上有較高載荷,命名為組織激勵(lì);最后宿舍環(huán)境和康樂設(shè)施在因子7上有較高載荷,命名為生活設(shè)施.

表5 員工離職影響因子得分表

(2) 計(jì)算因子得分.本文是依據(jù)上述的因子分析結(jié)果運(yùn)用Excel計(jì)算出最終的因子得分,員工離職影響因子得分統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表5.

從表5統(tǒng)計(jì)可以看出,在7個(gè)因子中,工作與薪酬福利因子的評(píng)價(jià)得分只有2.13,是所有因子得分中最低的;其次是晉升培訓(xùn),再次是領(lǐng)導(dǎo)因素,第四是參與管理,第五是組織激勵(lì),第六是生活設(shè)施,最后是人際關(guān)系,因子得分為3.87.可見,生產(chǎn)員工的人際關(guān)系不足也是員工關(guān)注的問題之一,也已成為導(dǎo)致其離職的主要影響因素.

2.3 結(jié)果與討論

從員工離職原因的因子得分可以看出,工作和薪酬依然是生產(chǎn)員工最為關(guān)注的因素,其中,工作主要包括工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容、工作成就感等方面,其次是薪酬福利,這依然是生產(chǎn)員工最為關(guān)注的因素,這與社會(huì)現(xiàn)實(shí)也是相呼應(yīng)的.生產(chǎn)員工作為企業(yè)最底層員工,其收入在企業(yè)所有員工中是最低的,盡管經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,但是薪資增長(zhǎng)的增幅遠(yuǎn)趕不上物價(jià)和生活成本的增加,因此薪資依然是員工最為關(guān)注的.通過調(diào)查分析,本文對(duì)所得量化結(jié)果進(jìn)一步分析如下:

首先,從勞動(dòng)密集型企業(yè)的生產(chǎn)車間的工作環(huán)境來看,車間相對(duì)嘈雜.如果員工長(zhǎng)期在如此嘈雜的環(huán)境中工作,對(duì)人體健康傷害較大.正如馬斯洛的需求層次理論所指出的,作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的人來講,基本的生理需求如果都能夠得到很好滿足的情況下,安全需求將成為生產(chǎn)員工重點(diǎn)關(guān)注的因素.其次,工作強(qiáng)度也是造成生產(chǎn)員工的離職影響因素,這可能是一般的勞動(dòng)密集型企業(yè)普遍存在的問題.目前勞動(dòng)密集型企業(yè)形成了一條不成文的規(guī)則,似乎企業(yè)不通過加班加點(diǎn)就拿不到訂單,就不能按期交貨,就不能獲取好的經(jīng)濟(jì)效益,但實(shí)際上一個(gè)人的體能與心理承受能力是有限的,當(dāng)透支到一定程度時(shí),員工生產(chǎn)效率也會(huì)下降,進(jìn)而也會(huì)影響到產(chǎn)品的質(zhì)量,這樣對(duì)企業(yè)與員工雙方都不利.第三,這些企業(yè)生產(chǎn)員工的工作底薪大多在每月1 200元左右,這一工資水平相對(duì)而言并不是最低的,但由于其工作于東南沿海城市,這些城市較為發(fā)達(dá),各項(xiàng)消費(fèi)水平較高,基本工資就難以滿足其生活需求和家庭消費(fèi),促使其必須提高勞動(dòng)強(qiáng)度以增加總體收入,因此薪酬福利成為生產(chǎn)員工離職的首要的影響因素具有一定的必然性.第四,晉升發(fā)展、參與管理和組織激勵(lì)成為第二、第四、第五名影響生產(chǎn)員工離職的關(guān)鍵因素,得分分別為2.38,2.79和2.94,可見現(xiàn)在的生產(chǎn)員工已與以往傳統(tǒng)的制造業(yè)的生產(chǎn)員工已經(jīng)產(chǎn)生了差距.最新國(guó)務(wù)院研究室發(fā)布的《中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》顯示,80～90后農(nóng)民工逐步成為打工的主力軍,新生代農(nóng)民工占到全國(guó)農(nóng)民工總數(shù)的61%.與上一代農(nóng)民工相比,新生代農(nóng)民工具有較高文化程度,將工作作為主要收入來源,而不是農(nóng)業(yè)收入的補(bǔ)充.他們追求個(gè)性獨(dú)立,找工作不僅看工資水平,更看重工作環(huán)境和發(fā)展前景.最后,領(lǐng)導(dǎo)因素是影響生產(chǎn)員工離職的第三個(gè)關(guān)鍵因素.基層的領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)也都是由基層提拔的,并且選拔的主要依據(jù)是工作年限,被選拔出來的基層領(lǐng)導(dǎo)的文化素質(zhì)并不高,他們管理方式上比較粗魯,缺乏溝通技巧,而80、90后又是現(xiàn)有生產(chǎn)員工的主力軍,他們較為沖動(dòng)的個(gè)性特征是很難接受粗魯?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式,因此,領(lǐng)導(dǎo)因素也成為了生產(chǎn)員工比較關(guān)注的因素.

綜上所述,生產(chǎn)員工的離職影響因素是多維度的,而且各個(gè)維度對(duì)生產(chǎn)員工離職的影響程度不同,其中工作本身和薪酬福利是生產(chǎn)員工最為關(guān)注的因素,其次是晉升發(fā)展,第三是領(lǐng)導(dǎo)因素,第四是參與管理,第五是組織激勵(lì),第六是生活設(shè)施,第七是人際關(guān)系,由此可見,在勞動(dòng)密集型企業(yè)中生產(chǎn)員工之間人際關(guān)系還是較為友善的,也是生產(chǎn)員工評(píng)價(jià)最高(3.87分)、最為滿意的因素.

3 建議及展望

3.1 建議

3.1.1 制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和福利待遇 調(diào)查分析結(jié)果顯示,生產(chǎn)員工對(duì)企業(yè)薪酬和福利待遇是不太滿意的.企業(yè)薪酬主要是由底薪和加班工資構(gòu)成,底薪相比現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平偏低,加班工資的獲得要付出額外的高強(qiáng)度的工作量,顯然這樣的工資使員工的基本生活都無法保障.依據(jù)公平理論,公司可在留足擴(kuò)大再生產(chǎn)所需資金的前提下,通過財(cái)務(wù)分析提高員工的勞動(dòng)收入,使之達(dá)到同行業(yè)合理水平.此外,對(duì)老員工,尤其是技術(shù)熟練的老員工實(shí)行工齡工資制和年終獎(jiǎng)金分期發(fā)放制度,即工資根據(jù)工作年限的增加而遞增,年終獎(jiǎng)分節(jié)前和節(jié)后兩次發(fā)放.

3.1.2 采取有效措施改善工作環(huán)境 根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果,工作環(huán)境是影響生產(chǎn)員工離職的主要因素.企業(yè)可以通過引進(jìn)比較先進(jìn)的消聲器來降低車間噪音,另外工作間要保持經(jīng)常通風(fēng)換氣,并規(guī)定工人不得在陰暗潮濕的環(huán)境下長(zhǎng)期作業(yè).企業(yè)為員工創(chuàng)造安全健康的工作環(huán)境,利于提高工作效率,減少工傷事故率,增加歸屬感,使員工更加熱愛企業(yè),從而增加企業(yè)的穩(wěn)定性.

3.1.3 加強(qiáng)企業(yè)規(guī)范管理,提高生產(chǎn)管理人員的自身素質(zhì) 上述調(diào)查分析結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)因素也是導(dǎo)致生產(chǎn)員工離職的重要因素.基層管理人員受教育水平普遍不高,素質(zhì)也有待提高.依據(jù)馬斯洛的需求層次理論,員工在滿足了生理需要和安全需要后就是尊重需要.由于基層管理者的素質(zhì)偏低,管理員工時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些粗言粗語,傷害員工的自尊心.所以企業(yè)在培訓(xùn)員工技能時(shí),也需對(duì)管理人員素質(zhì)進(jìn)行定期培訓(xùn),對(duì)其言行舉止要有一定的規(guī)范要求,并將這些規(guī)范要求作為管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn).對(duì)于不合格的管理人員,公司需及時(shí)進(jìn)行人事調(diào)整,做到人崗匹配.

3.1.4 改善員工年齡結(jié)構(gòu) 從調(diào)查分析數(shù)據(jù)來看,這些企業(yè)的生產(chǎn)主力軍主要集中在80、90這兩個(gè)年齡階段,而這個(gè)年齡因素也是影響他們離職的主要原因之一.80、90年代的員工有著鮮明的特點(diǎn):個(gè)性、特立獨(dú)行、有沖勁等等,這些特點(diǎn)促使他們頻繁跳槽.所以,目前亟待解決的問題就是改善員工的年齡結(jié)構(gòu),將生產(chǎn)主力軍向35歲這個(gè)年齡段靠攏.這個(gè)年齡段的人員基本已成家立業(yè),處于穩(wěn)定期,只有在迫不得已的情況下才會(huì)選擇跳槽.因此,改善人員年齡結(jié)構(gòu)也是一個(gè)行之有效的方法.

3.1.5 注意應(yīng)聘人員小團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象、重視錄用前背景調(diào)查 人員的招聘、選擇和錄用的過程是企業(yè)為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫浜线m人才的過程.企業(yè)在招聘前要做好人力資源計(jì)劃、崗位說明書和任職資格分析,要根據(jù)企業(yè)自身的條件和特點(diǎn)確定招聘渠道、挑選方法和錄用決策,以進(jìn)行有效的招聘,同時(shí)企業(yè)也可以通過背景調(diào)查提高招聘的準(zhǔn)確性.通過背景調(diào)查,可以淘汰頻繁跳槽、德行低下、弄虛作假、能力低下的應(yīng)聘者,保證企業(yè)能選到合格的人員.

3.2 展望

本文采用調(diào)查問卷的形式對(duì)員工離職原因進(jìn)行了量化分析,屬橫斷面靜態(tài)數(shù)據(jù)收集方式.為了能夠更準(zhǔn)確的得出研究結(jié)論來指導(dǎo)實(shí)際工作,后期還可對(duì)員工離職進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)研究,對(duì)相關(guān)結(jié)論進(jìn)行佐證.員工離職原因僅是可能導(dǎo)致其產(chǎn)生離職意向的因素,但未必是員工離職行為發(fā)生的決定性因素.本文主要是從組織的因素對(duì)其進(jìn)行分析,因此,在后期的分析中還可以從多方面、多角度、多層次對(duì)其進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)分析,加入所處外部環(huán)境以及員工個(gè)人等多項(xiàng)因素,這將有助于提升研究結(jié)論的全面性和準(zhǔn)確性,也能夠?yàn)檎⑵髽I(yè)以及員工個(gè)人在實(shí)際的工作中提供一定的借鑒與指導(dǎo).

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