摘要:本文通過概述中小企業(yè)用人的現(xiàn)狀、開展企業(yè)用人指導的意義及其途徑,對企業(yè)科學合理用人具有一定實踐參考價值。
關鍵詞:中小企業(yè) 招工用工 指導
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結構的重要組成部分,對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。在新的形勢下新出現(xiàn)的人力資源供需結構失衡、用工成本上漲、人員流動性加大,導致中小企業(yè)出現(xiàn)“招工難,用工難、留人難”等問題,人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。中小企業(yè)如何調整用人策略,優(yōu)化人才結構,如何提高企業(yè)對人才的吸引力,如何建立健全人力資源管理、完善人才激勵機制以提升人力資源管理水平,這些都已成為中小企業(yè)發(fā)展必須面對和改善的問題。
1 中小企業(yè)招工、用工現(xiàn)狀
1.1 缺乏計劃性標準:中小企業(yè)人員的配置沒有與企業(yè)的短、長期目標相結合,只關注眼前的人員需求,對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預見,造成雇傭上的失誤,形成資源和成本上的浪費。
1.2 任職資格沒有針對性:大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃,更何談有什么招聘標準了,用人需求部門提出招聘申請,不明確表示需要怎樣的人員,人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格,引來了“四海之內”的求職者,各層次的人才一應俱全,增加了簡歷篩選的工作量,減少了合適人選的面試幾率,招聘工作既沒有效率,又沒有質量,并且辜負了不少求職者的企盼。
1.3 測評體系缺乏科學性:用人單位往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人,而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一員。單純用某些技能來衡量人的價值,而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進行測評,錄用后覺得失望也在所難免。畢竟,技能是可以通過相關培訓來培養(yǎng)的,而人的秉性很難輕易改變。
1.4 缺少績效考核機制和快速的反饋渠道:績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié),是科學地評價個體的勞動成果,激發(fā)個體努力的必要條件。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。
1.5 對人力資本的投入和開發(fā)不夠:通常企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用和引進。對中小企業(yè)而言,由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源,在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質,提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。
2 開展中小企業(yè)用人指導的途徑
指導企業(yè)用人招聘工作中,按照“勞動法”及“勞動合同法”進行規(guī)范運作,依法保障職工的合法權益,建立符合企業(yè)發(fā)展的用人制度和招聘方法,形成具有較強凝聚力的企業(yè)文化。通過公平、平等、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的招聘制度,吸引優(yōu)秀人才,促進企業(yè)生產經(jīng)營活動的正常開展,充分地發(fā)揮和調動職工的積極性,提高社會效益和經(jīng)濟效益。
2.1 指導企業(yè)運用“需求層次論”設立“職業(yè)階梯、明確人才成長通道,每個人只要努力并具備相應的專業(yè)技能和業(yè)余能力,就可以得到順暢的升級”。
2.2 指導企業(yè)充分利用人才,給予人才發(fā)揮的空間,指導企業(yè)建立明確的用人招聘標準,樹立不唯學歷、不唯資歷、只要有專業(yè)技術特長,適合于工作崗位要求,能完成崗位工作任務就是人才的新人才觀。
2.3 指導企業(yè)加強對職工的培養(yǎng),形成企業(yè)文化、建立長期有效地企業(yè)職工培訓制度,要堅持事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)同步進行,善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才,敢于提拔人才,用一流的人才創(chuàng)一流的業(yè)績。企業(yè)增加人才培養(yǎng)的資金投入,撥出一定比例的資金,作為員工培訓基金,采取請進來、走出去、送培等多種辦法,加大人才培養(yǎng)的力度。
2.4 要切實加強員工的培訓。培訓要有針對性,特別是要提高應用新技術、新材料、新工藝的能力,要采用靈活多樣的培訓班、項目訓練、師帶徒、崗位練兵等方式調動職工學技術、學業(yè)務的積極性,提倡職工自學成才。
2.5 指導企業(yè)營造良好的用人環(huán)境,建立良性的激勵機制,尊重信任職工,讓職工選擇能發(fā)揮其專長的工作崗位真正做到人盡其才,讓能者上。職業(yè)指導過程中,還把職工的上崗培訓與企業(yè)文化、企業(yè)競爭力培養(yǎng)機制有機結合起來,避免企業(yè)為圖虛名把招聘的高材生置于閑置狀態(tài)。
總之,針對不同的地區(qū)、行業(yè)和企業(yè),不斷完善職業(yè)指導的方式、方法,使其發(fā)揮更大作用。
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作者簡介:
郭淑鋒,山東工程技師學院,基礎部主任,高級講師,高級職業(yè)規(guī)劃師。endprint