王倩雅

摘要：文章主要將心理契約引入公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究，通過(guò)對(duì)心理契約理論梳理，分析了心理契約對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的重要影響，在分析總結(jié)中國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和困境的基礎(chǔ)上，提出了基于心理契約理論下公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。最后提出了構(gòu)建公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的四種途徑即：物質(zhì)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)以及工作激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：心理契約 激勵(lì)機(jī)制 公務(wù)員

心理契約概念是由美國(guó)心理學(xué)家Schein E.H.教授正式提出的，他認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”?；谶@一契約理論，政府行政組織與公務(wù)員之間是存在這種契約關(guān)系的，即公務(wù)員的身份一旦確立，公務(wù)員與政府行政組織之間就形成了一定的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。心理契約是客觀的存在于行政組織與公務(wù)員之間的，而且其在一定程度上影響著公務(wù)員的思維路徑和行為方式，并對(duì)公務(wù)員實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效以及組織發(fā)揮管理效能有著直接影響。

1 心理契約與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

1.1 相關(guān)理論研究

心理契約的二維結(jié)構(gòu)，包括交易型和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約追求外在的、經(jīng)濟(jì)的需求的滿足，而關(guān)系型心理契約追求感情的滿足，內(nèi)在的獲得。公務(wù)員心理契約，指公務(wù)員基于已履行的組織責(zé)任與義務(wù)以及擁有的權(quán)利，對(duì)政府行政組織形成的非書(shū)面的、內(nèi)隱的、動(dòng)態(tài)的以及未公開(kāi)說(shuō)明的心理期望。

激勵(lì)機(jī)制，是由激勵(lì)和機(jī)制兩個(gè)詞構(gòu)成。激勵(lì)，按照管理學(xué)的語(yǔ)匯，就是激勵(lì)主體通過(guò)運(yùn)用某種手段和方式，讓激勵(lì)客體在心理上處于緊張狀態(tài)，積極行動(dòng)起來(lái)，付出更多的智慧和精力，奮發(fā)努力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)。機(jī)制泛指一個(gè)復(fù)雜的工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系。齊明山認(rèn)為，國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是政府引導(dǎo)國(guó)家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國(guó)家公務(wù)員或行政組織的過(guò)程。

1.2 心理契約對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

心理契約是激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)，其各維度的履行對(duì)激勵(lì)機(jī)制有著直接性的最終效用。心理契約還為構(gòu)建激勵(lì)體制提供了新的視角，即其不僅在激勵(lì)的內(nèi)容和激勵(lì)的過(guò)程中體現(xiàn)，其在連接組織和公務(wù)員之間的關(guān)系中發(fā)揮了重要的作用。

心理契約把原本脆弱的人員與組織關(guān)系有力地聯(lián)系起來(lái)，彌補(bǔ)了正式契約在復(fù)雜的互動(dòng)過(guò)程中所無(wú)法規(guī)定的缺陷，促使了人員為組織目標(biāo)做出有效的行為。心理契約不僅為人員激勵(lì)提供了一種工具，而且能夠在提高公務(wù)員整體績(jī)效水平中發(fā)揮作用。

從積極和消極兩個(gè)方面分析心理契約對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的影響。

從積極方面看，構(gòu)建良好的心理契約是使得行政組織與公務(wù)員雙方能夠明白各自的義務(wù)、權(quán)利和責(zé)任。行政組織要對(duì)了解公務(wù)員需要獲得什么以及要求付出什么有比較清楚的設(shè)定，在獲得與付出之間要有明確的途徑。

從消極方面看，一旦心理契約未被實(shí)現(xiàn)，即心理契約的違背對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的消極影響主要體現(xiàn)在公務(wù)員心理對(duì)職業(yè)發(fā)展、工作回報(bào)等這些預(yù)期被打破，其與組織之間關(guān)系緊張，導(dǎo)致公務(wù)員在工作中的努力程度降低。

綜上，心理契約的履行與違背與公務(wù)員激勵(lì)有著密不可分的聯(lián)系。心理契約使得公務(wù)員對(duì)政府產(chǎn)生歸屬感，也是政府對(duì)公務(wù)員給予肯定。雖然這種關(guān)系很難外顯出來(lái)，但是從心理學(xué)、管理學(xué)等方面的研究中發(fā)現(xiàn)，這種關(guān)系確實(shí)存在，并且在激勵(lì)公務(wù)員提高工作績(jī)效方面發(fā)揮著巨大的作用。

2 心理契約視角下激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問(wèn)題

雖然，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的發(fā)展到完善經(jīng)歷了較長(zhǎng)的時(shí)間，但是我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制仍然存在著一系列的問(wèn)題。我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)手段較西方國(guó)家而言要落后很多，另外激勵(lì)形式單一、僵化，激勵(lì)內(nèi)容簡(jiǎn)單也是普遍存在的問(wèn)題。

此外導(dǎo)致我國(guó)激勵(lì)機(jī)制弱化或嚴(yán)重失效的原因還有我國(guó)公務(wù)員腐敗以及行政組織系統(tǒng)浪費(fèi)等。針對(duì)目前激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，本文基于心理契約理論中的二維結(jié)構(gòu)說(shuō)論，從公務(wù)員的交易型心理契約和關(guān)系型心理契約的視角入手，判斷現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

2.1 交易型心理契約

交易型心理契約關(guān)注的是具體的、短期的、經(jīng)濟(jì)性的交互關(guān)系，主要是指人所需的物質(zhì)需要，一般包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利等，也是保證公務(wù)員基本工作生活的保障。在交易型心理契約下，激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)薪酬管理和獎(jiǎng)懲制度中的物質(zhì)部分來(lái)構(gòu)建。現(xiàn)行的薪酬管理制度存在沒(méi)有與工作實(shí)績(jī)相掛鉤，無(wú)法體現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人的能力和表現(xiàn)等問(wèn)題。另外不公平的現(xiàn)象仍然存在，而且不同部門(mén)之間收入差距也較大。在交易型心理契約下，獎(jiǎng)懲制度是研究的其物質(zhì)層面對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響。目前該手段并沒(méi)有在現(xiàn)行工作中很好的運(yùn)用，因此我們需要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不能忽視物質(zhì)滿足對(duì)公務(wù)員的重要性。

2.2 關(guān)系型心理契約

關(guān)系型心理契約主要關(guān)注長(zhǎng)期的、社會(huì)情感性的、廣泛的交互關(guān)系，一般包括升遷和發(fā)展機(jī)會(huì)、組織關(guān)懷、公平的組織環(huán)境等內(nèi)容。關(guān)系型心理契約下激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的實(shí)現(xiàn)方式主要通過(guò)績(jī)效考核制度、升遷制度、獎(jiǎng)懲制度的精神方面。目前，績(jī)效考核內(nèi)容太過(guò)于寬泛、單一，考核程序不夠透明化，并且在實(shí)際操作中考核常常流于形式。另外，我國(guó)目前的晉升制度也存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為晉升難度大，晉升缺乏公平以及必要的透明度和民主監(jiān)督。最后，現(xiàn)行的獎(jiǎng)懲制度也存在不完善的地方比如，獎(jiǎng)勵(lì)形式簡(jiǎn)單、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置過(guò)于寬泛、懲罰力度不夠等。

3 基于心理契約公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建構(gòu)

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)以及工作激勵(lì)四種途徑來(lái)構(gòu)建。在構(gòu)建的過(guò)程中，組織要注意心理契約的履行和違背對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的影響。因此，激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建完成后，仍然需要不斷的改進(jìn)更新。

3.1 物質(zhì)激勵(lì)途徑

在心理契約理論中，物質(zhì)、福利和薪酬能夠激勵(lì)員工的積極性。公務(wù)員雖然具有特殊身份，但同樣如組織中的員工一樣，追求經(jīng)濟(jì)利益，而通過(guò)增加薪資和福利來(lái)提高公務(wù)員或員工的積極性是普遍的并且最有效的方法。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建往往需要關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)的作用，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者扣除獎(jiǎng)金等手段，將公務(wù)員的工作績(jī)效與收入緊密聯(lián)系，從而促進(jìn)公務(wù)員表現(xiàn)，提高公務(wù)員的積極性。endprint

3.2 文化激勵(lì)途徑

在任何組織中，文化是改變組織成員行為、態(tài)度以及氛圍等的關(guān)鍵因素。因此行政組織應(yīng)該建立組織良好文化，鼓勵(lì)公務(wù)員相互交流知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息，彼此之間相互幫助、相互合作，形成積極向上的組織氛圍，也培養(yǎng)員工對(duì)組織忠誠(chéng)。在目前我國(guó)的行政組織內(nèi)部，組織文化，公務(wù)員之間相互合作信任友好的關(guān)系還不是很普遍，缺乏集體氛圍，這就使得行政的效率大大降低，全局利益也得不到兼顧。其實(shí)在如今分工細(xì)致的工作中，各工作之間相互協(xié)同是十分重要的。

因此加強(qiáng)文化激勵(lì)途徑的建設(shè)，有利于行政組織之間建立起相互信任合作友好的組織氛圍，也有利于公務(wù)員發(fā)揮潛在能力實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

3.3 考核激勵(lì)途徑

考核績(jī)效是人力資源管理的重要途徑之一，同樣是構(gòu)建公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵途徑。有效的考核評(píng)估制度，不僅體現(xiàn)行政組織的有效工作制度，而且是激勵(lì)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織公正的有效制度。通過(guò)考核制度獎(jiǎng)勵(lì)工作積極的，懲罰松懈懶散的公務(wù)員，并針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，這樣才能真正發(fā)揮考核制度的作用，不會(huì)出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象。因此加強(qiáng)考核制度能夠激勵(lì)優(yōu)秀公務(wù)員繼續(xù)保持工作態(tài)度，也能夠改善懶散人員的工作陋習(xí)。

3.4 工作激勵(lì)途徑

不同的人有著不同的性格，不同的人選擇工作的類(lèi)型也不同，對(duì)于希望從事高挑戰(zhàn)性的工作，組織需要適當(dāng)調(diào)整。也就是說(shuō)工作性質(zhì)也會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員工作積極性的高低。因此組織可以針對(duì)員工個(gè)性，適當(dāng)調(diào)整工作任務(wù)，讓公務(wù)員將工作當(dāng)做是一種享受，也更愿意主動(dòng)的去工作，進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能將潛在的生產(chǎn)力最大化的轉(zhuǎn)移為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。

公務(wù)員作為政府組織最基本的構(gòu)成，公務(wù)員的表現(xiàn)與政府績(jī)效、形象緊密相關(guān)。因此，如何激勵(lì)公務(wù)員，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自身價(jià)值，提高公務(wù)員工作績(jī)效，是政府組織管理如今面臨的挑戰(zhàn)。另外，由于公務(wù)員整體教育素質(zhì)的提高，公務(wù)員對(duì)外在的要求以及心理的滿足也越來(lái)越高，所以政府組織一定要根據(jù)實(shí)際情況不斷變化激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)根據(jù)公務(wù)員個(gè)體需要改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制也是十分必要的。

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