■馮云霞 周瓊 武守強(qiáng)

行業(yè)文化建設(shè)對資產(chǎn)評估行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，資產(chǎn)評估行業(yè)已經(jīng)初步形成較為完善的文化體系。作者通過對資產(chǎn)評估行業(yè)文化建設(shè)的實際調(diào)研，利用奎因的CVF模型和OCAI量表，力圖從宏觀上把握行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，從微觀上深入企業(yè)文化建設(shè)實踐，呈現(xiàn)資產(chǎn)評估行業(yè)組織文化建設(shè)的特點(diǎn)，提出資產(chǎn)評估行業(yè)文化建設(shè)與品牌建設(shè)、制度建設(shè)等相結(jié)合的建議。

組織文化在當(dāng)前企業(yè)管理界可稱為企業(yè)文化，是指在企業(yè)發(fā)展過程中所形成，并為企業(yè)的全體成員所認(rèn)可和遵循的價值觀念、共同意識、思維方式、行為準(zhǔn)則和規(guī)范的總和。組織文化之所以能成為一個組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，是因為這種獨(dú)特的文化是稀缺的、有價值的、不可替代并且難以模仿的。

一個企業(yè)的文化系統(tǒng)不是一蹴而就的，也不是一成不變的。建設(shè)企業(yè)文化是一個緩慢、無形且動態(tài)的過程。行業(yè)文化也是如此。

行業(yè)文化是一個行業(yè)的精神核心，是指導(dǎo)行業(yè)發(fā)展的思想基礎(chǔ)，也是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力。二十多年來，中國資產(chǎn)評估行業(yè)結(jié)合行業(yè)的實踐和專業(yè)特性，以誠信為行業(yè)的核心價值觀，緊跟時代發(fā)展，不斷拓展和豐富行業(yè)文化的內(nèi)涵，積極探索建設(shè)行業(yè)文化的途徑和方式，組織開展了形式多樣的行業(yè)文化建設(shè)活動，構(gòu)筑行業(yè)凝聚力，全方位構(gòu)建評估行業(yè)文化體系。

一、資產(chǎn)評估行業(yè)文化診斷與變革

企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為當(dāng)前很多企業(yè)管理的重要組成部分，也引起了學(xué)者和企業(yè)高層管理人員的思考和重視。組織文化測評是對當(dāng)前組織所形成和擁有的文化體系進(jìn)行判別和測量，用定量的方法形象準(zhǔn)確地去描述組織的文化體系。定量的組織文化測量模型很多。上世紀(jì)80年代，對組織文化進(jìn)行定量測量的風(fēng)潮大起，國內(nèi)外的很多學(xué)者對組織文化的定量測量模型有很多的貢獻(xiàn)。其中以金·卡梅隆和羅伯特·奎因所建立的競爭價值模型（CVF，即Competing Values Framework）較為著名，并且兩位學(xué)者在此架構(gòu)之下，結(jié)合前面學(xué)者對組織文化定量測量的貢獻(xiàn)，開發(fā)出了組織文化評價量表（OCAI，即Organizational Culture Assessment Instrument），該模型和量表經(jīng)過上千家國際著名公司的實踐考驗，具有較好的研究信度和效度。為了更清晰、明確地了解資產(chǎn)評估行業(yè)的組織文化特性，本文用奎因的OCAI量表和競爭價值模型（CVF模型）對資產(chǎn)評估行業(yè)以及行業(yè)內(nèi)的個別企業(yè)進(jìn)行測量。

如圖1所示，奎因通過對注重外部或內(nèi)部以及傾向靈活性或穩(wěn)定性將文化體系劃分為四個象限，四個象限各自反映了該區(qū)域的組織文化類型的特點(diǎn)。

在使用該工具時，可以清晰地描繪出組織現(xiàn)在的文化現(xiàn)狀以及期望達(dá)到的狀態(tài)。在進(jìn)行打分時，有兩種方式，一種是強(qiáng)迫100分制，另一種是里克特量表制。第一種方法是較為原始的方法，具體的操作過程如下：該問卷中有6道選擇題，每個題目都有4個選項，被調(diào)查者需要將滿分100分的額度分配到四個選項中去，某選項中所描述的情況越接近所在組織的實際情況，該選項就會得到越高的分?jǐn)?shù)，否則就會得到較低的分?jǐn)?shù)，四個選項的總分和為100分，不是100分則視為無效。比如，員工感覺A最接近其所在組織的實際情況，而B和C只是有些接近，D最不接近，那么員工就可以給出分?jǐn)?shù)：A選項給55分，B和C各給20分，而D則給5分，滿分為100分；里克特量表法則是讓員工對每個選項進(jìn)行同意程度的打分，如果你非常同意該選項所描述的，那么將會給出越接近10分的分值，如果非常不同意選項中所描述的情況，那么員工可以給出接近0分的分值。

同時在對每個選項進(jìn)行打分時，分為兩個打分欄，一個是現(xiàn)狀欄，對組織現(xiàn)在的客觀文化情形進(jìn)行判斷，另一個是期望欄，表示被調(diào)查者在未來期望組織所達(dá)到的文化狀態(tài)。在收集資料過程中，為了確?？梢缘玫礁鼮榫_的答案，更準(zhǔn)確地判斷資產(chǎn)評估行業(yè)的文化現(xiàn)狀，我們采用了兩種方法。在對北京T資產(chǎn)評估有限公司進(jìn)行調(diào)查時，采用了10分制的量表，在對L資產(chǎn)評估公司進(jìn)行調(diào)查時，采用的是100分強(qiáng)制法。

在對T公司組織文化的測評中，問卷共發(fā)放50份，回收38份，回收率為76%，其中有效問卷32份，有效率為64%，鑒于較低的問卷回收率和有效率，我們考慮將對T公司的問卷結(jié)果作為對照結(jié)果，與接下來的L公司的強(qiáng)迫百分制文化測評結(jié)果進(jìn)行對照。

此次對參與調(diào)查問卷的員工性別比例進(jìn)行了控制，在一定程度上避免了由性別原因帶來的問卷差異；T公司員工平均年齡偏低，整體具有活力；平均工作年限近10年，資歷深厚的評估師較多。

基于此，我們統(tǒng)計了此次問卷的得分情況，結(jié)果如表1所示。

表1 T公司組織文化診斷與變革得分

對L公司采取了另一種計分方式——強(qiáng)迫百分制計分方式。此次問卷共發(fā)放35份，包括員工30份，高層管理者5份，回收問卷35份，回收率100%，有效問卷為33份，有效率達(dá)到94.28%。

我們統(tǒng)計了L公司關(guān)于競爭價值模型的得分，最終得到的結(jié)果如表2所示。

表2 L公司組織文化診斷與變革得分

二、資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)調(diào)查結(jié)果分析

基于上述文化測評的差異圖，對比兩家公司員工期望的文化狀態(tài)和員工認(rèn)為的現(xiàn)有文化狀態(tài)，可以看出資產(chǎn)評估行業(yè)在未來應(yīng)該注重培育團(tuán)隊型文化和臨時型體制文化，減少等級森嚴(yán)型文化，市場為先型的文化應(yīng)當(dāng)繼續(xù)保持。這些文化變革的方向與當(dāng)前資產(chǎn)評估行業(yè)的發(fā)展是密切相關(guān)和相互作用的。

首先，行業(yè)內(nèi)應(yīng)當(dāng)加大培育團(tuán)隊型的文化（A型）和臨時體制型的文化（B型）。這兩種文化都代表著一種靈活性，團(tuán)隊式文化強(qiáng)調(diào)對內(nèi)的靈活性，給予團(tuán)隊成員和員工自主性，鼓勵創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)和組織為團(tuán)隊提供支持性和服務(wù)性活動，這與當(dāng)前評估機(jī)構(gòu)大力發(fā)展以評估部門為單位的團(tuán)隊建設(shè)是密切相關(guān)的，員工對這種文化體制也表現(xiàn)出很大的興趣和渴望；而臨時體制型的文化強(qiáng)調(diào)對外的靈活性，主張讓組織變得高度活躍，革新是成功的關(guān)鍵，組織鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，主要致力于開發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)和組織的主要任務(wù)是培養(yǎng)員工的組織能力、創(chuàng)新能力，對具備高技術(shù)素質(zhì)的人才會予以豐厚的獎勵，這種組織在21世紀(jì)得到了很大的發(fā)展，這與新世紀(jì)多變的世界環(huán)境是有關(guān)的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的蔓延，評估行業(yè)的項目和評估對象也受到了很大的影響，無形資產(chǎn)的評估項目和國際評估項目的出現(xiàn)對評估行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生了很大的沖擊，而且21世紀(jì)的中國也處在高度發(fā)展的階段，宏觀環(huán)境瞬息萬變，如何應(yīng)對多變的政策環(huán)境也成為評估行業(yè)首先需要解決的問題，在未來的發(fā)展中，評估行業(yè)應(yīng)積極培育行業(yè)內(nèi)評估執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的靈活性，積極應(yīng)對多變的外部環(huán)境，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，密切關(guān)注政策制度，不斷開發(fā)具有國際競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)。

其次，評估行業(yè)應(yīng)減少等級森嚴(yán)式的文化所占比例。等級森嚴(yán)式的文化比較適用于政府等類似機(jī)構(gòu)，在組織內(nèi)部具有嚴(yán)格的制度和管理程序，雖然其與外部環(huán)境有很大的接觸，但組織尋求穩(wěn)定的長期發(fā)展，對創(chuàng)新和靈活比較漠視。雖然這樣的組織具有高度的安全運(yùn)行效果，但繁瑣的規(guī)章程序造成了較低的組織效率。這主要是由于企業(yè)在對企業(yè)文化的宣傳與實踐方面出現(xiàn)了脫節(jié)。等級森嚴(yán)的模式對于企業(yè)文化與實踐的結(jié)合有很大的障礙。由于資產(chǎn)評估行業(yè)在誕生的時候就與國有企業(yè)有千絲萬縷的關(guān)系，國有資產(chǎn)項目也給予行業(yè)大規(guī)模發(fā)展的動力，隨著國有企業(yè)的改革和市場化進(jìn)一步深化以及全球化浪潮的來襲，外部環(huán)境變得靈活多變，不進(jìn)行創(chuàng)新和改革是難以立足于當(dāng)下的。評估機(jī)構(gòu)在未來的文化建設(shè)中應(yīng)注意抑制等級森嚴(yán)式文化的成長，當(dāng)然，減少這類文化并不意味著可以不照章辦事，而是要鼓勵更多的授權(quán)和分權(quán)，減少不必要的程序和規(guī)則，要傾聽員工的聲音。

最后，行業(yè)內(nèi)的評估機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)維持市場為先式的文化。國有企業(yè)改革時期，國有資產(chǎn)是當(dāng)時評估行業(yè)的主要項目來源，伴隨著改革的深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，評估機(jī)構(gòu)逐漸成為獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)，市場導(dǎo)向性逐漸顯露出來。當(dāng)前有些資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)還不太重視品牌建設(shè)，而未來市場份額的擴(kuò)張必然依托于機(jī)構(gòu)品牌的建設(shè)。資產(chǎn)評估行業(yè)在未來的發(fā)展中應(yīng)時刻關(guān)注客戶的滿意度信息，以提供高質(zhì)量的評估服務(wù)作為執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的使命和目標(biāo)，建立自己的品牌效應(yīng)。在國際市場中，要時刻關(guān)注國際競爭環(huán)境的變化，重視對國際評估準(zhǔn)則和法規(guī)體系的學(xué)習(xí)和掌握，不斷提高執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的國際競爭力。

通過對資產(chǎn)評估行業(yè)文化建設(shè)的實際調(diào)研，以未來期望的文化狀態(tài)為導(dǎo)向，以現(xiàn)實文化現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，在表3中列出了資產(chǎn)評估行業(yè)文化建設(shè)改革建議的方向。

三、深化資產(chǎn)評估行業(yè)組織文化建設(shè)的建議

本文充分考慮資產(chǎn)評估行業(yè)的特點(diǎn)和未來趨勢，結(jié)合實際調(diào)查問卷得出的結(jié)果及分析，提出了深化該行業(yè)組織文化建設(shè)和變革的幾點(diǎn)建議。

表3 資產(chǎn)評估行業(yè)文化建設(shè)方向

（一）宣傳教育與工作實踐相結(jié)合

宣傳教育是組織文化建設(shè)的重要手段，工作實踐是落實組織文化的必要途徑。然而組織文化從上到下的貫徹，必須要實現(xiàn)從高層組織文化哲學(xué)到一線員工組織文化實踐的傳遞，這個傳遞的過程能否保證效果和效率，取決于宣傳教育是否和工作實踐實現(xiàn)了有效結(jié)合。

當(dāng)前文化建設(shè)過程中存在著宣傳與實踐相脫節(jié)的問題，造成員工不能積極參與到建設(shè)企業(yè)文化的過程中去，對已建成的文化體系認(rèn)同度也不高，因此，這種文化體系無法成為企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。在未來的文化建設(shè)過程中，各執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握宣傳教育與工作實踐相結(jié)合的原則，充分調(diào)動員工的文化建設(shè)積極性，使員工真正投入到行業(yè)和企業(yè)文化建設(shè)過程中。

（二）績效考核與文化建設(shè)相結(jié)合

文化建設(shè)作為軟實力，要統(tǒng)一、引導(dǎo)、凝聚員工的思想，最終轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)、高效的生產(chǎn)力，產(chǎn)生突出的業(yè)績。衡量績效是檢驗文化建設(shè)最普遍的做法，但是對于重視所服務(wù)的客戶和高度重視創(chuàng)新的資產(chǎn)評估行業(yè)，在績效考核時不應(yīng)只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)。筆者建議采用平衡計分卡的方法來衡量績效。平衡計分卡是分別從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、財務(wù)四個方面制定績效目標(biāo)和績效測評指標(biāo)，依此對績效進(jìn)行管理與測評的方法。平衡計分法不僅衡量經(jīng)營單位如何為目前和將來的客戶創(chuàng)造價值，而且明晰地闡述經(jīng)營單位何以必須提高內(nèi)部能力和增加對改善未來業(yè)績所需的對人力、系統(tǒng)和程序的投資；平衡計分法不僅在通過財務(wù)視角保持對短期業(yè)績關(guān)注的同時，還明確揭示出如何確保長期的財務(wù)和競爭業(yè)績。

（三）制度建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合

組織文化在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中的作用是漸進(jìn)的。它不是“暴風(fēng)驟雨”下的“摧枯拉朽”，而是“和風(fēng)細(xì)雨”下的“水滴石穿”，需要的是持之以恒的力量積累。因此，組織文化對企業(yè)的發(fā)展是一種柔性的“調(diào)適”。無論是公司章程、協(xié)議、內(nèi)部質(zhì)量控制制度、職業(yè)道德制度還是各項內(nèi)部管理制度，只有各項管理制度的健全和有效執(zhí)行，才能構(gòu)成一個完整的資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的治理機(jī)制，同時為企業(yè)價值觀的實現(xiàn)提供制度保證。

資產(chǎn)評估行業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)形成了較為完備的制度體系，各執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的企業(yè)制度體系也逐步完善起來，隨著行業(yè)的發(fā)展，各種新情況和新型評估業(yè)務(wù)不斷出現(xiàn)，復(fù)雜的環(huán)境形勢不僅要求各執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)不斷健全自身制度體系，還要求行業(yè)協(xié)會作為整個行業(yè)的管理服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷完善已建成的制度體系。

（四）品牌建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合

評估行業(yè)的品牌承載了全體評估人員的專業(yè)水平、服務(wù)質(zhì)量、誠信態(tài)度和業(yè)績表現(xiàn)，是體現(xiàn)行業(yè)社會公信力的標(biāo)志。品牌建設(shè)在增強(qiáng)評估機(jī)構(gòu)的核心競爭力、提升服務(wù)水平、降低評估風(fēng)險、增加評估服務(wù)“附加值”、提高評估行業(yè)整體形象等方面都發(fā)揮著重要的作用。

品牌是資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)競爭力的綜合體現(xiàn)。隨著市場化程度的不斷提高，今后資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)的競爭將會擺脫拼價格、拼規(guī)模這一初級階段，而進(jìn)入品牌之間的較量。品牌建設(shè)和文化建設(shè)的結(jié)合，將更加有利于加強(qiáng)上文所提的各種作用。品牌建設(shè)會增加企業(yè)知名度和美譽(yù)度，有利于吸引人才；而文化建設(shè)會增加企業(yè)的軟實力和人文氛圍，有利于培養(yǎng)和保留人才。這對于人才瓶頸日益凸顯、人才儲備面臨威脅的資產(chǎn)評估行業(yè)意義重大。

（五）團(tuán)隊建設(shè)與文化建設(shè)相結(jié)合

通過定量分析的結(jié)果也得出未來的發(fā)展方向應(yīng)該是從等級森嚴(yán)式文化向團(tuán)隊式文化轉(zhuǎn)變。在這樣的背景下，開放、協(xié)作的組織文化將鼓勵組織結(jié)構(gòu)更多采取靈活的矩陣式形式，使得負(fù)責(zé)各個項目的團(tuán)隊能保證充足的自主性和靈活性，同時又能獲得組織通用職能機(jī)構(gòu)給予的充分支持。

在傳統(tǒng)管理學(xué)理論中企業(yè)的組織架構(gòu)是基于直線職能制的組織模式，它產(chǎn)生于工業(yè)化時代，強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的勞動分工，各個等級嚴(yán)格分工，形成一條嚴(yán)格的等級指揮鏈。高層經(jīng)過層層授權(quán)，形成金字塔形的管理體系。在這樣的組織架構(gòu)中，執(zhí)行力非常強(qiáng)大，職能建立也很明確，因此企業(yè)具有穩(wěn)定性、準(zhǔn)確性、嚴(yán)格性和可靠性等諸多優(yōu)點(diǎn)。然而對于以知識型員工為主的資產(chǎn)評估行業(yè)，若繼續(xù)堅持繁瑣冗長的行政指揮鏈和等級森嚴(yán)的職級，可能會弱化員工之間的協(xié)助和資源整合，但是，不同核心業(yè)務(wù)板塊的分兵作戰(zhàn)又會削弱企業(yè)的反應(yīng)速度。在這樣的情況下，矩陣式結(jié)構(gòu)則有助于有效提高企業(yè)的快速反應(yīng)機(jī)制。但是這并不是要對原有的組織結(jié)構(gòu)作出徹底顛覆，而是對“直線職能制”的補(bǔ)充和更新，使人力、設(shè)備等資源在不同產(chǎn)品、服務(wù)之間靈活分配，使組織能適應(yīng)不斷變化的外界要求即可。這種結(jié)構(gòu)也給員工提供了獲得職能和一般管理的兩方面技能。在矩陣式組織中，關(guān)鍵組織成員的角色定位非常重要，這些關(guān)鍵組織成員包括高層領(lǐng)導(dǎo)者、矩陣主管和員工。高層領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)是維持職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理之間的權(quán)力平衡。這要求高層領(lǐng)導(dǎo)者必須愿意進(jìn)行決策委托，鼓勵職能經(jīng)理，而且愿意和產(chǎn)品經(jīng)理直接接觸，共同解決問題，只有這樣，才有助于信息共享和協(xié)調(diào)。

如何通過建設(shè)評估行業(yè)的組織文化來提高評估執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)的核心競爭力是一個漫長的過程，資產(chǎn)評估行業(yè)也需要通過長期優(yōu)秀文化的沉淀、積累和發(fā)展。近幾年，雖然評估行業(yè)整體對文化建設(shè)的認(rèn)識有了質(zhì)的提高，但是行業(yè)文化建設(shè)之路仍舊漫長，評估機(jī)構(gòu)應(yīng)該積極互相學(xué)習(xí)，不斷探索企業(yè)文化建設(shè)的新思路、新方法，不斷提高評估執(zhí)業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和個人素養(yǎng)，切實梳理和維護(hù)獨(dú)立、客觀、公正、誠信的執(zhí)業(yè)形象，不斷推動評估行業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展。

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《晴空》 墨涵