趙紫緯

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 城市經(jīng)濟(jì)與公共管理學(xué)院，中國 北京 100070）

1 博弈論與非零和博弈

對(duì)博弈論系統(tǒng)的概述是20世紀(jì)20年代末馮·諾依曼對(duì)博弈論原理的證明為開端，標(biāo)志著博弈論的誕生。此后，1944年馮諾依曼出版的《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》一書奠定了博弈論學(xué)科的理論基礎(chǔ)，納什《非合作博弈》等論文則成為現(xiàn)代博弈論和經(jīng)濟(jì)理論的基石。2005年羅伯特奧曼、托馬斯謝林以非數(shù)學(xué)化研究的博弈論獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，從而開辟了博弈論研究的新領(lǐng)域。

博弈是指事件中的成員各自追求自己的利益，通過采取行動(dòng)努力使自己的利益或者效用最大化。博弈應(yīng)具備這樣幾個(gè)基本要素：博弈方（Player）、策略（Strategy）、支付（Pay off）。 博弈論分為合作博弈和非合作博弈，其區(qū)別在于，當(dāng)事人能否在博弈之前達(dá)成一個(gè)具有約束力的協(xié)議。就是說，有沒有一種binding agreement。如果有，就是合作博弈;否則，就是非合作博弈。合作博弈強(qiáng)調(diào)集體理性、效率、公正和公平,非合作博弈則強(qiáng)調(diào)個(gè)人理性和個(gè)人最優(yōu)決策。①這里所說的合作博弈，即使非零和博弈，由馮諾依曼在《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》一書中提出，通過參與者的合作可以達(dá)成有約束力的協(xié)議,參與者各方獲得“理性分配”。也就是倡導(dǎo)“排斥零和,走向多贏”，主張參與之間開展合作性競爭，相互信任，共同努力解決彼此之間的利益沖突與矛盾，最終實(shí)現(xiàn)“雙贏”、“多贏”甚至是“全贏”。②

2 我國高校教師聘任制度的歷史沿革與現(xiàn)狀分析

2.1 我國高校教師聘任制度的歷史沿革

高校教師聘任制度是高校人事改革的核心環(huán)節(jié)，我國推行教師聘用合同制的根本目的是破除教師的干部身份終身制和行政任命制，引入競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的公開、公平、公正。著名學(xué)者丁學(xué)良在《什么事世界一流大學(xué)》一書中寫道：“教員是大學(xué)的靈魂……中國內(nèi)地要想辦出幾所在國際上受尊重的、在科研上和教學(xué)上有可持續(xù)發(fā)展后勁的大學(xué)，最重要的是看這幾所大學(xué)，有沒有一套相對(duì)透明的、公正合理的、嚴(yán)格的聘請教員和對(duì)教員學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評(píng)鑒的規(guī)則”。③

我國大學(xué)教師聘任制度經(jīng)歷了從無到有的發(fā)展歷程，最早的教師聘任制度可以追溯到中國近代第一所真正意義上的大學(xué)——京師大學(xué)堂的建立，清政府頒布《奏定任用教員章程》初步規(guī)定對(duì)教職人員的聘任。這一時(shí)期對(duì)教職人員的聘任主要體現(xiàn)為教員聘任不論官職品位、不論年齡大小，唯才任用；將教員分為正教員、副教員，且“文憑”成為聘任的基本條件。當(dāng)然由于起步晚、經(jīng)驗(yàn)不足，這一時(shí)期的制度存在很大的不確定性，對(duì)具體聘任上也有很多模糊地帶。1912年北洋政府《大學(xué)令》首次對(duì)大學(xué)教師種類進(jìn)行劃分，教授、副教授、講師的稱呼沿襲至今。同年頒布的《公立私專門學(xué)校教程》是較早對(duì)教師資格、晉升年限做出規(guī)定的法律規(guī)范。1927年民國政府頒布的《大學(xué)教員資格條例》可以看做大學(xué)教師聘任制度初步形成的標(biāo)志，因而這一時(shí)期，對(duì)教師入職資格、個(gè)人教學(xué)成果、稱謂、相應(yīng)法律法規(guī)等的確定，使我國大學(xué)教師聘任制度初步完善。至1948年，《大學(xué)法》使大學(xué)教育體制以法律形式確定下來；建國后經(jīng)過文革的破壞和打擊，1986年教師聘任制改革開始真正進(jìn)行實(shí)行和恢復(fù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下高校管理權(quán)集中于政府，學(xué)校的建設(shè)規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人事、教學(xué)、畢業(yè)生去向等大小事宜均有政府“統(tǒng)，包，管”，學(xué)校高度依附于政府，“等，靠，要”。市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，市場機(jī)制的靈活性及市場規(guī)律的客觀性要求擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)，此時(shí)政府與學(xué)校關(guān)系逐步轉(zhuǎn)變，管理層面由圍觀向宏觀，管理方式由直接轉(zhuǎn)向間接。

2.2 我國高校教師聘任制度的現(xiàn)狀分析

自1986年至今，我國高校教師聘任制度已歷時(shí)二十余年，這一制度已在全國范圍內(nèi)普遍推行取得一些成效，總體遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、契約管理”的原則。也存在諸多不足，還未形成真正意義上的教師聘任制度。就參照國外教師聘任制度實(shí)行的經(jīng)驗(yàn)而言，真正意義上的教師聘任制度主要是將學(xué)校內(nèi)教職崗位分為不同級(jí)別，以合同的形式實(shí)現(xiàn)教師競爭上崗，建立在高校、教師雙向選擇的基礎(chǔ)上，用聘任合同的形式把任職崗位、任職條件、任用管理、爭議處理等方面，結(jié)合教師和校方的責(zé)、權(quán)、利，形成一個(gè)教師任用和管理制度體系。一般而言包含崗位設(shè)置、招聘機(jī)制、考核制度、退出機(jī)制四個(gè)方面，一般程序是：確定缺額、設(shè)立招聘委員會(huì)、公開補(bǔ)缺信息、篩選、聘用，每個(gè)學(xué)?；?qū)W科的教師都要由根據(jù)學(xué)生人數(shù)確定的最佳師生比進(jìn)而確定教師限額，為了吸引優(yōu)秀教師、促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，各類教師之間也應(yīng)有一定比例。具體而言，我國教師聘任制度現(xiàn)狀如下：

一是，制度環(huán)境的不配套對(duì)教師聘任制度的健康發(fā)展帶來阻礙。我國長期施行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在這種體制下，個(gè)人人事管理方面所表現(xiàn)出的統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一分配、統(tǒng)一薪酬等等，使得個(gè)人依附于工作單位，個(gè)人的人事關(guān)系如津貼、住房、保險(xiǎn)等等均由單位負(fù)責(zé)，加上20世紀(jì)50年代開始施行的嚴(yán)格的戶籍制度，使得個(gè)人流動(dòng)相當(dāng)困難，從而也就難以形成一個(gè)高度流動(dòng)的教師勞動(dòng)力市場，更別提通過教師聘任面向全社會(huì)招聘，進(jìn)而避免近親繁殖、繁榮學(xué)術(shù)了。

二是，行政干預(yù)過多，高校缺乏自主權(quán)。改革開放以來，國家雖然在法律法規(guī)上明確高校應(yīng)享有辦學(xué)自主權(quán)，但是政府對(duì)高校的控制方式?jīng)]有改變：一是，公辦高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)由政府部門根據(jù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模等統(tǒng)一劃撥，其他科研經(jīng)費(fèi)、基建專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)等大部分也由政府掌握，政府撥款在地方高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)中占據(jù)了絕對(duì)多數(shù)。二是，我國的管理體制是以科層制為基礎(chǔ)，大學(xué)被納人國家行政序列，有一定的行政隸屬關(guān)系和相應(yīng)的行政級(jí)別，高校的功能、活動(dòng)范圍、管理權(quán)限等均由國家直接決定和規(guī)范國家對(duì)高校仍處于絕對(duì)掌控地位。④教師聘任的目的意在于防止學(xué)術(shù)權(quán)力被行政權(quán)力干預(yù)，確保學(xué)術(shù)自由。然而我國政府和高校實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，“自主辦學(xué)”極難實(shí)現(xiàn)。

三是，法律條款不健全，聘任制度政策內(nèi)容不完善。我國從1986年開始實(shí)施教師聘任制改革，雖然出臺(tái)了若干政策性文件，但規(guī)定得過于原則、抽象，不易于操作，同時(shí)這些“通知”、“意見”等也不能做為法律依據(jù)，此外，相關(guān)法律條文不明確，沒有規(guī)范的合同文本，某些具體政策規(guī)定的論述上過于簡單化、和模糊化，沒能向教師清楚地傳達(dá)要表達(dá)的信息，不能明確告訴教師具體應(yīng)該怎么做才是符合要求的。另外，雖然各高校已對(duì)教師人事制度進(jìn)行了一定改革，但是各高校教師聘用制度對(duì)某些核心內(nèi)容，如解聘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則、人事爭議處理沒有做出詳盡、明確的規(guī)定，甚至完全缺失。而這些內(nèi)容恰恰是高校教師聘用制度得以長期、順利推行的關(guān)鍵所在。⑤

四是，教師聘任合同性質(zhì)不明。我國聘任合同的制約機(jī)制松散、軟弱以及法治機(jī)制不健全，尚未采用通知和聽證制度.導(dǎo)致部分解聘教師甚至未經(jīng)提前通知和申辯就被無辜解聘，盡管國家為保護(hù)教師權(quán)利采取了教師申訴制度和人事仲裁制度.但顯然這些都是行政機(jī)關(guān)的行政處理方式.帶有很強(qiáng)的行政性，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于我國目前在聘任制下的教師任用制度。由于教師聘任合同的性質(zhì)不明,從而在一定程度上造成了教師聘任合同文本存在著適用法律缺失、充斥大量政策性用語、顯失公平與合理、自行設(shè)定、人事爭議處理不暢等方面的缺陷。⑥

3 從非零和博弈論視角分析我國高校教師聘任制度

以博弈論的視角分析高校教師聘任制度，可以將制度實(shí)施過程中牽涉到的各個(gè)利益主體界定為博弈各方，其中利益主體有教師、政府、學(xué)校、社會(huì)等等。制度由政府推動(dòng)實(shí)行，破舊出新方面肯定會(huì)損害一些既得利益，然而最終的目標(biāo)是為了促進(jìn)學(xué)校人才流動(dòng)、學(xué)校發(fā)展進(jìn)而社會(huì)發(fā)展，因而，處于博弈中的各方其實(shí)有可能實(shí)現(xiàn)共贏：通過聘任制度的優(yōu)勝劣汰和遴選功能，一方面促進(jìn)教師自身危機(jī)感，追求自我提升；另一方面促進(jìn)學(xué)科人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展；在學(xué)校大力發(fā)展的基礎(chǔ)上，人才的涌現(xiàn)和科學(xué)的進(jìn)步最終將促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。

下面從博弈各方來說明如何實(shí)現(xiàn)非零和博弈、促進(jìn)教師聘任制度的發(fā)展：

從學(xué)校而言：在崗位設(shè)置和招聘方面，崗位設(shè)置是聘任制度的第一步，是首要問題?？茖W(xué)的崗位設(shè)置應(yīng)該是按需設(shè)置，著眼于科學(xué)發(fā)展、學(xué)校發(fā)展，科學(xué)合理的設(shè)置，由學(xué)術(shù)水平和工作能力公平競爭上崗。按需設(shè)崗、以崗定薪的原則基本得到普遍落實(shí)，將崗位分為不同級(jí)別，薪酬由崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、教師業(yè)績決定，而不是據(jù)工作年限、職稱逐年提升；在在考核制度方面，考核應(yīng)有重點(diǎn)且全面、有針對(duì)性、頻率恰當(dāng)，才能克服用人的隨意性、無序性，反復(fù)性的評(píng)級(jí)考核不合時(shí)宜、費(fèi)時(shí)且成本高，易于助長學(xué)術(shù)短期效應(yīng)?？己顺绦驊?yīng)做到公開公正，擴(kuò)大校外審議的比例，向國際審議水平看齊；考核方法上應(yīng)結(jié)合定性考核、定量考核，考核內(nèi)容既應(yīng)包括教師的專業(yè)能力、教學(xué)成果、科研成就，還應(yīng)包括職業(yè)道德、工作態(tài)度、職責(zé)意識(shí)。綜合定量考核的精細(xì)、客觀，定性考核的具體、全面，使定性以定量為基礎(chǔ)，定量以定性為出發(fā)點(diǎn)和結(jié)果，使考核方法更加科學(xué)合理；在退出機(jī)制方面，應(yīng)建立勞動(dòng)力市場化用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)真正的自由聘任。在教師聘任制度的落實(shí)和改革中應(yīng)兼顧穩(wěn)定和流動(dòng)，動(dòng)靜結(jié)合：一方面，確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定；另一方面，推動(dòng)人員有序流動(dòng)，從而優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；建立起“能進(jìn)能出、能上能下”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制；建立教學(xué)、科研方面的流動(dòng)層，優(yōu)化學(xué)科隊(duì)伍，保持知識(shí)更新，以“非升即走”為主。

從政府而言，一方面，需要擴(kuò)大高校辦學(xué)的自主權(quán)，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)自由，使高校自主管理、自主招聘；另一方面，也需要戶籍制度、檔案制度、人事制度等的改革的配合，這樣才能逐步剝離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制帶來的遺留影響。最后，國家相關(guān)機(jī)關(guān)必須盡快制定并實(shí)施關(guān)于教師聘任制操作的法律法規(guī)來指導(dǎo)學(xué)校和教師的行為.保護(hù)雙方的合法權(quán)益。⑦具體講，國家相關(guān)部門一方面需盡快提供在形式、內(nèi)容和程序上都公平合理合法的可供參考的聘任合同文本.明確規(guī)定學(xué)校和教師的權(quán)力、權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，依此來指導(dǎo)各級(jí)各類學(xué)校和教師之間聘任合同的簽訂；另一方面，需制定一套專門針對(duì)教師聘任制，細(xì)致考慮教師聘任合同特殊性質(zhì)的相關(guān)法律，對(duì)教師聘任條件、具體聘任程序、聘期、解決糾紛以及解聘程序等每一個(gè)項(xiàng)目的具體操作都要做出相應(yīng)的規(guī)定。

從教師個(gè)人而言，要樹立競爭意識(shí)，不能再安于大鍋飯、鐵飯碗的傳統(tǒng)體制，作為一個(gè)國家高等學(xué)府發(fā)展最重要因素的教師，應(yīng)當(dāng)開眼看世界，樹立開放意識(shí)和流動(dòng)意識(shí)，立足于當(dāng)前世界發(fā)展總體趨勢，以促進(jìn)我國高等教育事業(yè)發(fā)展為己任，不斷提升自己學(xué)術(shù)能力，積極拓展學(xué)術(shù)范圍，刻苦鉆研；同時(shí)在教師聘任制度的實(shí)行中，也離不開教師的配合和監(jiān)督。

4 總結(jié)與啟示

本文將教師聘任制度看做一場非零和博弈，根據(jù)分析博弈各方的利益和行為，確信在合作、共信的基礎(chǔ)上能夠?qū)崿F(xiàn)多方共贏，最終將使我國教師聘任制度改革不斷推進(jìn)。誠然，由于我國高教事業(yè)發(fā)展較晚，探索經(jīng)驗(yàn)不足，因而在實(shí)踐過程中存在許多問題。我國高校教師聘任制度中所有利益相關(guān)者都能找到合作的方法，不搞一刀切，規(guī)范制度執(zhí)行的程序，保證公正平等，立足國情，借鑒國外，進(jìn)一步健全、完善教師聘任制度，實(shí)現(xiàn)多贏。

［1］張維迎.博弈論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海三聯(lián)書店,1996.

［2］李清源,魏曉紅.非零和博弈與大學(xué)英語口語教學(xué)[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào),2007.

［3］丁學(xué)良.什么是世界一流大學(xué)[M].北京大學(xué)出版社,2004.

［4］劉獻(xiàn)君.中國高校教師聘任制度研究：學(xué)術(shù)職業(yè)管理視角[M].科學(xué)出版社,2009.

［5］胡海清.中國大學(xué)教師聘任制度改革回望：基于理性選擇主義[J].現(xiàn)代大學(xué)教育,2010.

［7］顧永紅.美國大學(xué)教師聘任制度的變遷及啟示[J].外國教育,2012.

［8］鄧小林.以羅家倫的教師聘任觀為中心的考察[J].煤炭高等教育,2009.

［9］張銀霞.從人才單位所有制到聘任制[J].中國人民大學(xué)教育學(xué)刊,2012.

［10］李興橋.高校教師聘任制度研究的現(xiàn)狀[J].中國高校師資研究,2009.

［11］劉剛.高校教師聘任制現(xiàn)狀及對(duì)策：與英美聘用教師制度比較[J].黑龍江高教,2009.

［12］黃杜.博弈論視角下的群體性事件研究[D].湖南師范大學(xué),2010.

［13］嚴(yán)清華,吳廣灼.博弈論視角下的制度研究[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng),2007.

［14］王學(xué)軍.城鎮(zhèn)拆遷中的非零和博弈[J].求實(shí),2005.

注釋：

①張維迎.博弈論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海三聯(lián)書店,1996.

②李清源,魏曉紅.非零和博弈與大學(xué)英語口語教學(xué)[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào),2007.

③丁學(xué)良.什么是世界一流大學(xué)[M].北京大學(xué)出版社,2004.

④劉獻(xiàn)君.中國高校教師聘任制度研究—學(xué)術(shù)職業(yè)管理視角[M].北京：科學(xué)出版社,2009:137.

⑤胡海清.中國大學(xué)教師聘任制度改革回望：基于理性選擇主義[J].現(xiàn)代大學(xué)教育,2010.

⑥申素平.高等學(xué)校教學(xué)管理中的法律問題[J].中國大學(xué)教學(xué)，2003.

⑦顧永紅.美國大學(xué)教師聘任制度的變遷及啟示[J].外國教育，2012.