朱邦凌

目前，約有2030家上市公司已經(jīng)披露了2013年年報。前三名高管年薪加總超過500萬元的上市公司有76家，年薪超過1000萬元的共7位，超過百萬元的有575位，至少6家上市公司管理層薪酬總額超過當(dāng)年歸屬于上市公司股東的凈利潤。

高管薪酬是股東采取的一種激勵手段，適度的激勵機制可以使高管在追求自己利益的同時實現(xiàn)股東價值的最大化。高管薪酬與績效掛鉤才會令人信服，過度激勵對中小股東和上市公司來說都是一種損害。目前上市公司薪酬機制不合理，突出表現(xiàn)為四種類型：

一是高管薪酬在公司凈利潤中占比過高。去年大富科技和工大首創(chuàng)的凈利潤僅有5531萬元和3570萬元，但是他們?nèi)愿髦Ц督o三位高管500萬元以上的薪酬。

其次是高管薪酬竟超過凈利潤，這更讓投資者不可思議。有8家上市公司管理層薪酬總額超過其當(dāng)年歸屬于上市公司股東的凈利潤，這其中還不包括近百家虧損上市公司。自2011年上市以來業(yè)績持續(xù)下降的順榮股份，在2013年僅實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤368.12萬元，同比下降逾70%。而公司管理層年度報酬總額高達562.56萬元，超出公司凈利潤約200萬元。

第三，虧損甚至退市公司的高管依然享受高薪，更加讓人難以信服。年報顯示，很多虧損上市公司薪酬水平繼續(xù)維持高位。近三年來業(yè)績連續(xù)大幅下降，2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損的招商輪船，其管理層薪酬卻呈現(xiàn)連年上漲趨勢。2013年出現(xiàn)巨額虧損后，管理層薪酬總額已達1059萬元。

第四，優(yōu)質(zhì)上市公司高管薪酬與基層員工收入差距過大。媒體報道格力克扣員工數(shù)千萬元獎金“涉嫌違規(guī)壓榨員工”，“強行攤派”讓員工賣公司產(chǎn)品。這一事件，反映了部分優(yōu)質(zhì)公司收入差距上的潛在矛盾。數(shù)年前中國平安也曾因“天價薪酬”遭到質(zhì)疑。公司的回復(fù)是薪酬水平是由薪酬委員會制定的，上市公司發(fā)展與管理層的業(yè)績分不開,因此高薪合法合理。

企業(yè)高管薪酬增長與業(yè)績不匹配、制定標(biāo)準(zhǔn)不合理、部分公司的天價高薪，將直接增加管理成本，過高的管理費用將侵蝕股東利潤，中小股東的利益難以得到保障，企業(yè)運營也將面臨一定風(fēng)險。普遍存在的薪酬激勵短期化，導(dǎo)致經(jīng)營者只追求短期利益，而忽視企業(yè)的長期發(fā)展，有時甚至不惜以壓低普通員工工資、拖欠員工獎金等方式來換取短期目標(biāo)的實現(xiàn)。而部分高管的過高薪酬，也加速了財富差距過大和分配不公，社會公正性受到質(zhì)疑。目前，部分銀行、保險等行業(yè)高管的薪酬，與員工薪酬達到了上百倍的差距。上市公司高管薪酬設(shè)計在適度激勵的同時，要有適當(dāng)?shù)募s束機制。

我國的上市公司高管薪酬制度，學(xué)習(xí)的是西方特別是美國的薪酬設(shè)計。但盲目學(xué)習(xí)西方薪酬設(shè)計，美其名曰“與國際接軌”，卻忽視了這種薪酬制度的弊端以及其在中國企業(yè)中的適應(yīng)性。

近期，西方已在反思企業(yè)高管薪酬過高的弊端。美國公司高管的天價薪酬，就遭到公眾包括巴菲特等投資家越來越多的質(zhì)疑：給高管人員大量股票和期權(quán)是否合理？高得離譜的薪酬是否與高管們的業(yè)績掛鉤？從1992年到2000年，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司首席執(zhí)行官們的實際平均薪酬翻了兩番，從350萬美元攀升至1470萬美元。

美國高管薪酬的問題歸根結(jié)底是美國公司治理機制存在問題，即董事會根本無法真正做到與高管公平議價，高管的薪酬安排在很大程度上已經(jīng)偏離了公平交易的結(jié)果，原本應(yīng)當(dāng)作為股東利益捍衛(wèi)者的董事會反而與高管們相勾連。

金融危機以后，美國總統(tǒng)宣布一組高管薪酬限制令：凡是接受美國政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬美元的上限封頂，并且嚴(yán)格限制對離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費。

最近，歐洲也對高管高薪采取了行動。歐盟委員會日前表示，將要求歐洲1萬家上市公司舉行約束性投票，并討論普通員工與高管薪酬之間適宜的比例。新政策規(guī)定，上市公司高管的薪酬必須通過股東的批準(zhǔn)，并對金額設(shè)置上限。原因是，高管和普通員工之間薪酬差距的不斷拉大導(dǎo)致了不平等加劇。

建立我國上市公司薪酬約束機制的核心，是建立現(xiàn)代股權(quán)治理結(jié)構(gòu)。公司大股東一股獨大，必然存在內(nèi)部控制、薪酬自定等弊端。有些上市公司的天價高薪，程序合法，由薪酬委員會制定，貌似合法合理，但薪酬委員會形同虛設(shè)。因此，必須加強薪酬委員會改革，建設(shè)真正獨立、擁有制定和監(jiān)督薪酬的權(quán)力的委員會。薪酬委員會應(yīng)全部由真正獨立的董事組成,確保董事能獨立于公司高管做出判斷。薪酬委員會制定的高管薪酬要經(jīng)過股東大會通過，并得到職工認(rèn)可。

（來源：每經(jīng)網(wǎng)-每日經(jīng)濟新聞）