作者簡介：闞黎明(1974.9-)，男，山東臨沂人，職稱；中級工程師；學歷：碩士研究生。

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中對員工的激勵決策對公司的管理具有重要作用，當前大多數(shù)的激勵決策依舊停留在理論階段。本文將從企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策的現(xiàn)狀著手進行分析，從而得出具有優(yōu)化作用的相關(guān)舉措。

關(guān)鍵詞：企業(yè);經(jīng)營管理;激勵決策;優(yōu)化研究

二十一世紀是經(jīng)濟和科技飛速發(fā)展的時代，企業(yè)在面對各種挑戰(zhàn)的同時也有巨大的發(fā)展空間，而決定企業(yè)發(fā)展方向和進程的決定性因素就是人才，無法正確把握人才重要性的企業(yè)是無法在激烈的市場經(jīng)濟競爭中獲得生存和發(fā)展的，因此為了使企業(yè)的每一個員工都能夠最大地發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理活動中加入激勵決策是十分必要的。

一、企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策的現(xiàn)狀

進入二十一世紀，我國對企業(yè)管理激勵的決策大部分依舊停留在理論研究階段，我國的人才激勵制度雖然在一定程度上取得了顯著的進步，但是在現(xiàn)實應(yīng)用過程中仍存在很多不足。

首先企業(yè)在選擇激勵措施的時候相對盲目，并沒有能夠具體針對不同的員工進行分類別的研究，在建立激勵機制的過程中忽略了員工的差異特點，沒有考慮到不同年齡、性別、性格、職位對員工激勵需要的影響，在一定程度上削弱了“激勵制度”對員工的影響。

其次企業(yè)在進行激勵決策的活動過程中缺乏科學的理論指導(dǎo)，在激勵過程中缺乏科學的評定標準和程序，對激勵信息的收集、整理、分析投入的人力無法滿足對準確數(shù)據(jù)的需求量，使激勵的反饋效果缺少數(shù)據(jù)的支撐。

最后企業(yè)對激勵決策影響的因素分析上仍停留在對定性、定量的研究層面，例如能夠分析出影響激勵作用的因素名稱、類別、特點等方面，卻忽略如何發(fā)揮激勵影響因素在實踐過程中的影響以及如何才能提高激勵決策對企業(yè)管理的良性影響等實際問題。

除了以上幾點，我國企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策主要依賴“物質(zhì)獎勵”，但是隨著人們生活水平的提高和欲望的加大，企業(yè)只有通過不斷加大物質(zhì)獎勵的金額才能夠激發(fā)員工的工作積極性，在無形之中加大了企業(yè)的投入與經(jīng)濟壓力。

二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策的影響因素

只有充分了解企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策的影響因素才能夠根據(jù)不同的企業(yè)發(fā)展情況制定具有特色的激勵決策，從而達到優(yōu)化決策的作用

1、 人性的影響

企業(yè)經(jīng)營管理過程中除了對公司未來發(fā)展的規(guī)劃和對公司業(yè)務(wù)的決策，最主要的是對“人”的管理，只有從分了解不同類別員工的特點，才能夠針對不同的需求有針對性地制定正確的激勵決策，提高激勵的實效性。例如有些員工對待工作沒有激情，面對工作任務(wù)的時候他們通常會消極怠工，這時候為了實現(xiàn)有效的激勵決策可以加重“金錢激勵”的比重，通過增加經(jīng)濟報酬刺激員工的工作激情和工作效率，并將獎勵與懲罰進行有效的結(jié)合。如果有些員工對工作擁有高度的熱情，能夠通過積極的自我指導(dǎo)和自我控制合理處理工作、學習、生活的關(guān)系，這時候有效的激勵決策可以側(cè)重在對他們“事業(yè)激勵”上，通過給予具有挑戰(zhàn)性的工作機會或者職位誘惑從而達到員工的自我激勵。

2、 組織結(jié)構(gòu)的影響

激勵決策能夠順利應(yīng)用在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，最關(guān)鍵的是要明確激勵者和被激勵者的關(guān)系，通過明確的企業(yè)組織機構(gòu)形式，優(yōu)化激勵決策的過程，從而鼓勵企業(yè)各員工都能夠“各司其職”，這也是優(yōu)化激勵決策的客觀背景要求。

首先要有齊全的企業(yè)職能部門，能夠囊括企業(yè)主營項目從采購到銷售等各個環(huán)節(jié)的管理部門，形成明確的企業(yè)管理系統(tǒng)，同時各職能部門的設(shè)定要經(jīng)過科學的研究以固定的形式在企業(yè)中存在，不能出現(xiàn)為了某一個臨時的目標或決策而臨時組建，避免影響公司管理層和決策者的權(quán)威影響。

其次在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，各個職能部門之間要各司其職，不能存在管理混亂、權(quán)責不清的情況，使企業(yè)各員工都能找到明確的職位定位以及所有權(quán)限。

最后企業(yè)的管理層次要清晰，不能存在機構(gòu)設(shè)置重復(fù)、權(quán)責交叉的情況，如果管理層次不清晰那么在實行激勵決策的過程中就會出現(xiàn)有爭議卻找不到主要負責的部門，影響了激勵決策的有效落實。

只有建立明確的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，才能為激勵決策營造一個能夠有規(guī)可循、科學嚴謹、嚴肅認真的實行氛圍。

3、 需求的影響

人們能夠生存發(fā)展，正是因為能夠利用自身的努力不斷滿足生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等，而為了滿足各種各樣的需求，企業(yè)員工會充分發(fā)揮主觀能動性，為某一種需求而投入到工作當中。

三、 企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策的優(yōu)化方式

1、量化經(jīng)濟激勵因素

企業(yè)經(jīng)營管理激勵決策要充分利用經(jīng)濟激勵因素對員工的影響，量化激勵決策的影響因素，包括①制定工資發(fā)放標準、薪酬級別，按勞分配。②根據(jù)員工完成本職工作外的特殊業(yè)績支付超額的勞動報酬，例如月獎、季獎、年獎、全勤獎等。③對企業(yè)員工在特殊環(huán)境下消耗的額外報酬，例如地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、夜班津貼、高寒津貼、高溫津貼等。④具有保障性和保護性作用的薪酬，例如失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險等。④）根據(jù)員工個人的工作能力和綜合素質(zhì)對員工進行晉升從而提高的工資獎勵。⑤上市公司通過對企業(yè)高級管理人才和技術(shù)骨干通過股票分紅的方式提高員工的薪資水平，為了提高公司股票的紅利，員工會自覺進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

以上是比較常見的企業(yè)經(jīng)營管理中激勵員工的手段，在實現(xiàn)員工自身價值的同時獲得了生存的各種需求，從而提高了員工的工作動力，由此可見員工的工作能力與積極性的大小與公司付給的薪酬高度具有密切的聯(lián)系。如果員工對薪酬收入比較滿意，則會進一步激發(fā)員工工作的積極性，反之，如果員工薪酬無法滿足員工的需求，則會影響工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度。只有將各種經(jīng)濟激勵因素進行量化處理，找到與員工需求之間的合理臨界點，則能最大限度激發(fā)員工的工作積極性，從而優(yōu)化激勵決策。

2、 建立完善的激勵制度

“無規(guī)矩不成方圓”，通過完善企業(yè)激勵決策方案，從而形成完善的激勵制度，使員工能夠明明白白看到如果想要獲得某種獎勵要付出怎樣的行動，如果沒有完成某份工作會受到多大的懲罰等等。

首先有人力資源管理部門對企業(yè)員工的特點、性格、職位進行分析，根據(jù)不同的職位制定不同的激勵制度，例如技術(shù)部門按照研究成果的數(shù)量和成效進行評定，銷售部分按照完成的銷售業(yè)績進行業(yè)務(wù)評定，行政管理部門按照工作完成量、考勤情況進行評定等等。

其次建立公平、公正的激勵決策環(huán)境，公開每一次激勵決策的過程和細則，增強員工對企業(yè)的信任感，同時通過賞罰分明的規(guī)則增強激勵制度的權(quán)威性。

最后及時整理激勵決策的信息反饋情況，研究分析所制定的激勵制度能否達到預(yù)期的效果，如果沒有達到要及時采取措施進行調(diào)整。

結(jié)語：在這個競爭激烈的時代，企業(yè)的生存發(fā)展離不開每一名員工的共同努力，只有充分調(diào)動員工的工作熱情，才能夠充分發(fā)揮人才對企業(yè)發(fā)展的推動作用，激勵決策作為企業(yè)經(jīng)營管理中最有效調(diào)動員工工作積極性的手段之一，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著舉足輕重的作用。

參考文獻：

［1］許學梅,嵇東海,許方維.激勵研究綜述及展望［J］. 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊. 2009(21)

［2］王丹.淺議中小企業(yè)激勵機制建設(shè)［J］. 企業(yè)技術(shù)開發(fā). 2009(03)

［3］劉志博.淺談對企業(yè)經(jīng)營者的激勵理論研究［J］. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟. 2008(08)