吳龍

（平煤股份二礦，河南平頂山467099）

摘要：對國有煤炭企業(yè)而言，激勵和約束機制的建立與完善，對增強企業(yè)內部活力、促進其可持續(xù)發(fā)展有著至關重要的作用。在國有煤炭企業(yè)中，為了構建基于人才的競爭優(yōu)勢，需要設計和創(chuàng)新合理激勵機制。文章首先分析了國有企業(yè)在熱力資源激勵機制方面存在的問題，然后對其激勵機制進行了再設計，最后從多個層面給出了相關的創(chuàng)新策略。

關鍵詞：國有煤炭企業(yè)；激勵機制設計；人力資源；創(chuàng)新機制當前，在世界經濟危機的影響下，國有煤炭企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的制約，對煤炭這種一次能源的需求出現(xiàn)了放緩的趨勢。在這一“經濟寒冬”中，煤炭企業(yè)若想重新占據市場主動，除了要居安思危、依照實際情況不斷改進其生產和營銷過程外，更為重要的是要綜合運用多種激勵手段，將激勵與企業(yè)的戰(zhàn)略結合在一起，通過改變對人力資源的思維模式，全面構建適應煤炭企業(yè)的、具有特色和時代特點員工激勵體系。對國有煤炭企業(yè)而言，激勵和約束機制的建立與完善，對增強企業(yè)內部活力、促進其可持續(xù)發(fā)展有著至關重要的作用[1]。在國有煤炭企業(yè)中，為了構建基于人才的競爭優(yōu)勢，需要設計和創(chuàng)新合理激勵機制。實際上，近年來，我國國有煤炭企業(yè)的發(fā)展取得了明顯成績，不但安全生產形勢持續(xù)好轉，在科技創(chuàng)新等方面也有顯著增強的趨勢，但是煤礦企業(yè)在人力資源管理尤其是激勵機制方面還缺乏創(chuàng)新。文章首先分析了國有企業(yè)在熱力資源激勵機制方面存在的問題，然后對其激勵機制進行了再設計，最后從多個層面給出了相關的創(chuàng)新策略

一、國有煤炭企業(yè)在激勵方面存在的主要問題

（一）薪酬體系不合理，利益分配粗放。較長一段時間以來，我國國有煤礦企業(yè)的薪酬管理體制存在較為嚴重的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）工資核算工作不科學，比如對于井下一線的作業(yè)人員，其工資分配往往采取以分計資的方式，津貼、加班費等都是通過分數進行考核，而對于員工中普遍存在的延時和加班作業(yè)的情況，則未能在利益分配方案中得到體現(xiàn)，嚴重侵害了員工的合法利益；（2）一些國有煤炭企業(yè)的薪酬管理管理水平偏低，甚至存在以罰代管的現(xiàn)象，不但造成了不必要的經濟損失，還使部分員工的實際收入受到了負面影響；（3）薪酬設計的總體規(guī)劃缺位，未能充分考慮企業(yè)的長期發(fā)展目標，在更多的情況下，只考慮企業(yè)的年度目標和當前的經營狀況等；（4）薪酬設計與企業(yè)人力資源成本的整體和長遠規(guī)劃不相匹配，存在分配透明度低的情況，導致企業(yè)員工對薪酬政策缺乏正確的認識，在利益分配時有明顯的隨意性。

（二）缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的重視。當前，由于人力資源管理理念的缺乏，一些國有煤礦企業(yè)在員工培訓與職業(yè)發(fā)展方面存在大量缺陷與不足。比如，一些煤礦在培訓機構、培訓計劃、培訓對象、培訓內容、培訓方式與培訓評估等是十分缺失的，未能對此加以科學、系統(tǒng)的規(guī)劃[2]；此外，由于一些企業(yè)缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的重視，未能建立起企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，使得員工的個人發(fā)展問題得不到企業(yè)管理者的關注。這樣一來，一些國有煤炭企業(yè)的師資力量嚴重缺位，教學方式相對單一，培訓效果較差，嚴重限制了員工的成長空間。

（三）管理思想陳舊，激勵方式單一。當前，大多數國有煤炭企業(yè)的人力資源激勵方式都相對單一，管理思想陳舊，一般都采取無差別化的激勵手段，缺少明顯的創(chuàng)新性。比如，在人力資源激勵機制的執(zhí)行過程中，往往會出現(xiàn)嚴重的獎多罰少或者獎少罰多的情況，兩者之間的比例嚴重失調或者矯枉過正。即便在近幾年來，為了迎合時代發(fā)展的需要，一些國有煤炭企業(yè)采取了精神激勵和物質激勵相結合的方法，但是在實際操作中卻并未能起到良好的激勵效果。比如在各種形式的精神激勵模式下，經常出現(xiàn)評選舞弊、標準模糊的情況，激勵機制執(zhí)行的隨意性較大。這樣一來，企業(yè)員工對各種精神激勵不是不滿意就是不關注，認為難以對自身起到必要的激勵作用。與此同時，因為職業(yè)的穩(wěn)定和競爭性都相對差，國有煤炭企業(yè)的員工通常意義上是較少具備競爭意識的，在工作活力方面也相對欠缺。尤其部分員工在晉升一定程度之后，就會將人力資源管理中的官僚主義應用到工作中，通過論資排輩、搞關系、搞平衡等破壞組織風氣，而這又進一步消弱了員工工作的積極性和主體性。

二、新時期國有煤炭企業(yè)激勵機制的再設計

（一）充分重視利益的內部分配。在現(xiàn)代企業(yè)中，內部分配公平是十分重要的。因此，為了提升國有煤炭企業(yè)的激勵效果，在保證薪酬分配公平性的同時，要對企業(yè)員工的貢獻、付出和能力進行客觀的衡量，讓其能夠在收入和能力、貢獻、付出之間尋求客觀的平衡。而實際上，績效考核是進行這項工作的最為有效的措施。因此，對企業(yè)員工來說，不但要充分調動其工作的主動性和積極性，還應充分重視利益的內部分配，在考核和設置考核目標時要最大限度的體現(xiàn)激勵效果和內部公平。

（二）構建員工成長的激勵平臺。在國有煤炭企業(yè)中，為了最大限度的提升對員工的激勵效果，除了要將其與企業(yè)的戰(zhàn)略管理結合在一起外，還應構建員工成長的激勵平臺，全面拓寬人才的流動渠道，充分激發(fā)員工的活力，以此避免企業(yè)人員的閑置與浪費。此外，還應設計更多的人力資源激勵通道，使不同的員工能夠找得到相應的晉升渠道。比如企業(yè)的技術和業(yè)務人員要借助不同的渠道獲得不同的職務等級，以此保證其在實際工作中量才適用，不同各類人才都能夠自身自身的價值，在工作中獲得滿足感、成就感和榮譽感。

（三）積極爭取對政策的利用。對國有煤炭企業(yè)來說，要積極爭取有利于自身發(fā)展的國家有關政策的支持，在勞動用工政策和工效掛鉤政策等方面，要積極爭取資金、政策和社會力量上的幫助。比如，要針對上級單位對國企控制較嚴的問題，積極主動的對其組織機構進行調整，借助政策最大限度的引進企業(yè)發(fā)展所需要的人才，在日常人力資源管理和干部的使用調配等方面，要借助薪酬管理等環(huán)節(jié)的優(yōu)化不斷突破制約和瓶頸，理順上層單位與國有企業(yè)之間的關系，以此保障企業(yè)的順利發(fā)展。從這個角度講，國有煤炭企業(yè)的人力資源部門要積極主動的和上級人力資源部門進行溝通和合作，最大限度的爭得相對寬松的人力資源環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

三、新時期煤炭企業(yè)人力資源激勵機制的創(chuàng)新途徑

（一）在原有激勵機制中體現(xiàn)員工個體差異性。激勵的目的在于全面提高員工工作的積極性和主動性，從而增加企業(yè)的經濟效益，使企業(yè)行為能夠獲得最大的回報。但是，在國有煤炭企業(yè)中，不同的員工之間存在明顯的個體差異，因此，激勵手段也應體現(xiàn)出差異性。比如，在對其一線員工進行激勵時，要對其基本生活所需加以重點關注，其次要考慮其精神需求；相反，對待企業(yè)的高層管理者，就應以精神激勵為主，物質激勵為輔。只有這樣，才能取得更好的激勵效果。

（二）構建多渠道、多層次的激勵體系。當前，在國有煤炭企業(yè)中，建立多元化的激勵模式是十分必要的，只有構建多渠道、多層次的激勵體系，采取多向度的激勵機制，才能充分調動員工的工作積極性，之能夠真正安心的在其崗位上努力工作。為此，需要將當前的激勵模式和未來的激勵計劃結合在一起，通過激勵方法、激勵手段的結合，使員工在激勵中不斷規(guī)范行為，提高素質，為企業(yè)的發(fā)展進步貢獻力量。

（三）將物質激勵與精神激勵結合在一起。為了提升國有煤炭企業(yè)人力資源激勵效果，需要將物質激勵與精神激勵結合在一起，構建以物質激勵為主，以精神激勵為輔的全方位的激勵模式。比如，在物質激勵層面，國有煤炭企業(yè)應該依照員工的業(yè)績來確定薪金水平，使員工能夠充分認識到企業(yè)對自身的關注和重視，在努力工作之后能夠形成一定的優(yōu)越感和責任感，最大限度的激發(fā)工作熱情。而在精神激勵層面，要將企業(yè)文化注入到員工的意識形態(tài)之中，使之能夠認識到自身的工作與本企業(yè)戰(zhàn)略之間存在必要的關聯(lián)。

結語：在我國國，煤炭企業(yè)擔負著國家長期發(fā)展的重要歷史使命。為了實現(xiàn)國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和全面進步，需要在國企改革的進程中，不斷建立有效的激勵機制，提升其人力資源的工作績效。實際上，員工是國有煤炭企業(yè)最為寶貴的資源，是實現(xiàn)其發(fā)展目標最直接的動力，只有引起國有煤炭企業(yè)的高度重視，建立合理有效的員工激勵機制，才能不斷實現(xiàn)新的目標和新的任務。

參考文獻：

[1] 茅燕梅. 國有煤炭企業(yè)基層管理者激勵機制的研究[J]. 露天采礦技術，2008（3）：67-69.

[2] 李玉蓮. 淺談煤炭企業(yè)激勵機制[J]. 內蒙古科技與經濟，2011（12）：39-41.

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