上海大學(xué) 博士后 賈文娟

“包工制”是一種以計(jì)件制度為基礎(chǔ)，由資本所有者與包工頭訂立按件計(jì)酬的契約，由包工頭直接招募工人、支付工資，而資本所有者與工人之間不存在直接契約關(guān)系的用工方式。包工頭實(shí)際上是勞動(dòng)力資本家，他們的利潤源于對手下工人的剝削。

“包工制”曾經(jīng)是流行于各個(gè)行業(yè)的主導(dǎo)勞動(dòng)方式。在工業(yè)革命與生產(chǎn)技術(shù)變革的沖擊下，“包工制”于19世紀(jì)晚期趨于消失，工業(yè)組織——尤其是重型生產(chǎn)企業(yè)逐漸采取了以理性化為導(dǎo)向、以科學(xué)管理為特征的“福特主義”，隨后采取了控制更為精細(xì)的“精益生產(chǎn)”模式（Lean-Production）?！鞍ぶ啤眱H存在建筑、采礦這種具有地理上流動(dòng)性高、勞動(dòng)力需求極不穩(wěn)定的工業(yè)，或是各種位于灰色地帶的工業(yè)和生產(chǎn)中。然而，這種用工模式逐漸在我國重型工業(yè)領(lǐng)域再次出現(xiàn)。筆者在2011年至2013年對位于珠三角一家國有重型企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一種“入廠包工”的生產(chǎn)模式被用于生產(chǎn)中，包工隊(duì)被引入了機(jī)械制造車間。

這家被筆者稱為“南廠”的企業(yè)成立于1953年，是中華人民共和國第一機(jī)械部第一工業(yè)局為了發(fā)展機(jī)械裝備產(chǎn)業(yè)而在全國范圍內(nèi)設(shè)立的6所重型機(jī)器廠之一，曾經(jīng)是南中國最大的通用機(jī)械制造企業(yè)。與很多國有企業(yè)的發(fā)展路徑相似，南廠在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷過非常輝煌的時(shí)期，90年代開始施行多種經(jīng)營、并組建43家具有法人資格的子公司，但因經(jīng)營不善，在2000年時(shí)陷入了困境。為了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，南廠于2002年至2003年間對超過3000名職工進(jìn)行了下崗分流處理。并進(jìn)行了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的改革，期間產(chǎn)生了一系列的勞資矛盾。

南廠容壓分公司2001年與全球最大的隧道掘進(jìn)商之一的德國H公司合作生產(chǎn)盾構(gòu)機(jī)，成為這家公司在中國南部的代工基地。德國H公司在進(jìn)入中國之前已經(jīng)占有歐洲市場份額的七成，而進(jìn)入中國市場10年后，就已經(jīng)含有中國市場份額的70%以上，是名符其實(shí)的跨國公司。與H公司的合作轉(zhuǎn)變了南廠S分公司的戰(zhàn)略方向——從自主研發(fā)壓力容器轉(zhuǎn)為代工生產(chǎn)盾構(gòu)機(jī)械。在這個(gè)過程中，南廠開始引入外協(xié)包工隊(duì)，到了2011年，廠內(nèi)已經(jīng)有4支鉚焊包工隊(duì)、1支油漆隊(duì)、1支清潔隊(duì)。這些包工隊(duì)承擔(dān)了非常重要的生產(chǎn)任務(wù)。在此過程中，需要討論的問題是，南廠管理層出于怎樣的考慮而使用了“入廠包工”模式？這種模式下對勞動(dòng)的管理控制方式是怎樣的？這種模式對企業(yè)勞資關(guān)系以及企業(yè)組織長遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有怎樣的影響？

一、“入廠包工”模式被采用的原因

1.全球產(chǎn)業(yè)鏈低端鎖定下的彈性生產(chǎn)要求

對外協(xié)包工隊(duì)的依賴意味著對簡單勞動(dòng)的依賴，這種依賴與南廠在產(chǎn)業(yè)鏈中所處的地位息息相關(guān)。上個(gè)世紀(jì)80年代開始的全球化浪潮把各個(gè)國家、地區(qū)、甚或城市卷入了資本主義世界體系。隨著中國入世的步伐，南廠這家老牌國有機(jī)械制造企業(yè)成為德國某盾構(gòu)機(jī)械企業(yè)在中國的代工廠之一。對于代工廠來說，完成訂單規(guī)定的出貨任務(wù)——而非自主研發(fā)是最主要與最緊迫的任務(wù)。

借助全球代工體系，后進(jìn)國家盡管能夠迅速起飛，但在跨國企業(yè)的品牌控制、技術(shù)封鎖等手段下，容易被鎖定于產(chǎn)業(yè)鏈低端的代工位置。南廠曾試圖向德國公司學(xué)習(xí)技術(shù)，然而受到對方企業(yè)各種阻撓，至今仍難突破產(chǎn)業(yè)鏈的低端鎖定。2008年金融危機(jī)為南廠生產(chǎn)帶來難題，德國品牌商的訂單彈性愈發(fā)加大，任務(wù)量頻繁浮動(dòng)、訂單時(shí)有時(shí)無，而交貨周期卻越來越短，廠方迅速增加廠內(nèi)包工隊(duì)以滿足彈性生產(chǎn)的需要。

2.法律環(huán)境變化下的彈性用工要求

2008年勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施是促使南廠大規(guī)模引進(jìn)外協(xié)包工隊(duì)的重要制度因素，而2013年勞動(dòng)合同法修正案的通過進(jìn)一步強(qiáng)化了這種選擇。新勞動(dòng)合同法因?qū)τ谶`背勞動(dòng)合同法規(guī)定的行為定有清楚的罰則，故而幾乎沒有可供企業(yè)游走的灰色地帶。對于南廠而言，即便勞動(dòng)需求量大幅增加，但勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，招收大量正式工所需成本過高，管理者不再愿意招收正式工人。

然而值得注意的是，受到國家嚴(yán)格監(jiān)管的僅限于正規(guī)就業(yè)部門，非正規(guī)部門并沒有納入法律和政策的管控視野。這意味著，外協(xié)包工隊(duì)的工人不需要與包工頭或南廠簽訂任何有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利、工資制度、福利保障等內(nèi)容的勞動(dòng)合同，就可以直接入廠勞動(dòng)，并且在企業(yè)不需要他們的時(shí)候隨時(shí)離開。這種低成本但招之即來揮之即去的勞動(dòng)力與南廠當(dāng)下用工需求相符，引入由非正規(guī)就業(yè)工人組成的包工隊(duì)被用以解決彈性用工需求。

3.車間勞資矛盾下的勞動(dòng)力替代要求

在生產(chǎn)任務(wù)較為繁重的單元，以順從的外協(xié)工替代不滿的正式工是“包工隊(duì)”被大量引入的另一個(gè)考慮。2001年至2003年，南廠解聘了超過3000名員工，并大舉推行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革。在轉(zhuǎn)變管理制度的要求下，不僅曾經(jīng)的單位福利被悉數(shù)取消，工資停滯不前，管理方式也愈加嚴(yán)苛，結(jié)果，該廠勞資關(guān)系變得異常緊張。2003年，在上級工會(huì)監(jiān)督下，南廠工會(huì)代表工人與管理方簽訂了集體合同，并對終止勞動(dòng)關(guān)系做出嚴(yán)格的限制。重新獲得雇傭保障的正式工開始利用各種機(jī)會(huì)，策略性地以不服從、怠工、爭吵等方式來表達(dá)對新管理制度的不滿，這些抵制行為對南廠生產(chǎn)任務(wù)的完成設(shè)置了障礙。

引入包工隊(duì)后，南廠S分公司將大多數(shù)任務(wù)交由外協(xié)工完成，在很大程度上降低了對正式工的依賴，削弱了他們與管理者討價(jià)還價(jià)的能力，得以回避其在生產(chǎn)中的不服從行為對產(chǎn)出速度的影響。

二、“入廠包工”模式下的二元生產(chǎn)體制

南廠在大規(guī)模引入包工隊(duì)之前，正式工是主要的管理對象，一整套的制度規(guī)定在車間建立起來被用于約束其行為、督促其勞動(dòng)。引入外協(xié)包工隊(duì)之后，二元生產(chǎn)體制在車間被建立起來。本廠正式工與外協(xié)工人盡管在同一個(gè)生產(chǎn)場所勞動(dòng)，但其招工途徑、技術(shù)習(xí)得、工資制度、社保福利、勞動(dòng)控制等各個(gè)方面完全不同。

1.外協(xié)包工隊(duì)：工頭的簡單控制

“前現(xiàn)代性”與“非正規(guī)性”是包工制最為重要的特征。南廠的外協(xié)工人年齡大多在20歲以下和50歲以上，全是男性，他們中的大多數(shù)初中就輟學(xué)外出打工，掌握了基本的生產(chǎn)技能。外協(xié)工人是典型的城市邊緣人，他們中的絕大多數(shù)根本沒有考慮在城市居留，所以并不在意勞動(dòng)合同和社會(huì)保障，他們的目標(biāo)是盡快“賺錢”。

這些工人不是通過正規(guī)勞動(dòng)力市場中的公開招聘獲得工作，而是在家鄉(xiāng)熟人介紹下，跟隨包工頭進(jìn)入了生產(chǎn)場所。這些工人往往來自同一地區(qū)，大多存在親緣或血緣關(guān)系，他們分享著同樣的語言、飲食習(xí)慣和穿著習(xí)慣，形成了與南廠單位社區(qū)格格不入的“包工頭王國”。

外協(xié)工人受傳統(tǒng)社區(qū)的父權(quán)主義文化影響很大，包工隊(duì)的管理方式也是與這種文化相迎合的。這些包工隊(duì)大多沒有建立明確的規(guī)整制度，而是通過包工頭或工頭極其個(gè)人化的方式對手下工人進(jìn)行簡單控制。這種控制方式由以下三個(gè)方面構(gòu)成：

首先，工資刺激。一方面，外協(xié)工人的工資水平比較可觀，大多人月工資可以達(dá)到3500元至4000元，甚至高于南廠部分正式工的收入，這顯然提高了這些僅為賺錢而來的工人的勞動(dòng)積極性。另一方面，包工隊(duì)的工資都不是按照計(jì)件工資，而是工頭依據(jù)不同工人技術(shù)水平和個(gè)人好惡而制定。工資由工頭而非制度決定使得工人的收入存在一定不確定性，這種不確定性令工人在勞動(dòng)中唯工頭馬首是瞻。

第二，現(xiàn)場監(jiān)視。對工人生產(chǎn)進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)視是工頭日常工作之一。早晨，他們需要記錄工人的出勤情況，在工人勞動(dòng)中，工頭往往會(huì)在工人中間走來走去，這樣做一方面是方便派工和技術(shù)上的指導(dǎo)，另一方面，就是為了對工人的勞動(dòng)表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和監(jiān)督。如果工人聊天、開小差或注意力不夠集中，工頭會(huì)立刻出面制止與督促他們，并提醒他們月工資與勞動(dòng)表現(xiàn)之間的緊密關(guān)系，這使得工人完全沒有偷懶的機(jī)會(huì)。

第三，解雇威脅。如果外協(xié)工人工作懶散，工頭會(huì)對其進(jìn)行批評與勸誡，如若工人仍然不加以改正，工頭可以對其進(jìn)行罰款或降薪處置，如果這種處置不奏效，這名工人就會(huì)被解雇。更嚴(yán)重的是，如果外協(xié)工人怠工或鬧事的話，他很可能被“拉臭”，因?yàn)楫?dāng)?shù)氐耐袀兇蠖颊J(rèn)識(shí)，所以沒有老板再敢來雇用他。解雇威脅對于目的是來城市賺錢的外協(xié)工人很有效果，他們完全不希望丟掉這份收入頗豐的工作。

2.本廠正式工：后單位制下的市場專制

單位，是基于中國社會(huì)主義政治制度和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的一種特殊組織。在單位制下，工業(yè)企業(yè)并不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，它還以國家的名義賦予人們合法的權(quán)益、身份與地位，滿足人們各種需求，維持人們安穩(wěn)的生活，并擔(dān)任著整合政治與社會(huì)秩序的功能。盡管市場改革后，單位制已經(jīng)解體，但是它卻形塑了南廠正式工的認(rèn)知、行為模式和互動(dòng)方式，造就了獨(dú)特的單位文化。南廠正式工的平均年齡為45.6歲，均為經(jīng)歷了下崗分流而留存下來的工人。這些工人技能水平較高，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，擁有五險(xiǎn)一金，并享受各種政策性補(bǔ)貼。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的推行，工人喪失了在生產(chǎn)中的主體性地位，而成為被企業(yè)配置的勞動(dòng)力資源，南廠S分公司的經(jīng)理人曾通過現(xiàn)場監(jiān)視、扣罰工資和解雇威脅的方式對工人進(jìn)行過簡單管理，卻遭到工人的強(qiáng)烈的反對，加劇了車間內(nèi)的勞資矛盾。2008年，這些以懲罰為基礎(chǔ)的管理方式因與勞動(dòng)合同法相抵觸而被廢除，一種基于“市場皮鞭”的控制方式得到采用，這種控制方式包括兩部分：

第一，結(jié)構(gòu)工資制度。南廠S分公司的結(jié)構(gòu)工資包括三方面：基本工資、超額工資與加班工資。其中，基本工資根據(jù)崗位和技術(shù)差異從每月1300元到2000元不等，工人完成一定計(jì)件工作量即可獲得基本工資。結(jié)構(gòu)工資的超額部分則按照工人的個(gè)人系數(shù)乘以超額件數(shù)進(jìn)行計(jì)算，超額工資的多少完全取決于工人的勞動(dòng)量與生產(chǎn)效率。而加班工資也構(gòu)成工人工資非常重要的部分，用于鼓勵(lì)工人自覺延長工作時(shí)間。因?yàn)楣と说幕竟べY過低，所以他們不得不通過生產(chǎn)加速和多加班來賺工時(shí)，獲得更多的收入。

第二，“勞動(dòng)力置換”是管理者配合工資制度推行的另一種管理方式?！皠趧?dòng)力置換”指的是用臨時(shí)的、靈活的、無契約和社會(huì)福利的邊緣就業(yè)群體替代具有永久身份、受法律保護(hù)、享有社會(huì)福利的核心就業(yè)群體。南廠的“勞動(dòng)力置換”策略是在不解雇固定工前提下，在生產(chǎn)中以外包工隊(duì)來替代本廠工人。在這種情況下，管理者將本廠工人擱置到一邊，對他們不聞不問，正式工一直用以表達(dá)不滿的“拖拉散漫”和討價(jià)還價(jià)也失去了效果，他們只能通過不斷地加速生產(chǎn)來提高自己的收入。

外協(xié)工人因外協(xié)包工隊(duì)的非正規(guī)性而缺乏勞動(dòng)合同、社會(huì)保障與就業(yè)保障的保護(hù)，并在工資刺激、現(xiàn)場監(jiān)控與解雇威脅下服從于工頭的簡單控制；而南廠的正式工則在經(jīng)濟(jì)壓力下不得不服從于管理者的管理。盡管勞動(dòng)合同法和各種政策性福利能夠在一定程度上保護(hù)工人的權(quán)益，但是卻無法阻止管理者通過“市場專制”的策略對工人進(jìn)行控制——管理者通過壓低本廠工人的基本工資、制定嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)工資制度、推行苛刻的工時(shí)計(jì)件制度，令正式工不得不投身入生產(chǎn)中。這兩個(gè)工人群體分屬不同的控制體系，而在生產(chǎn)活動(dòng)中不存在任何互動(dòng)，并進(jìn)行相互的競爭：一方面，爭奪管理方下派的生產(chǎn)任務(wù)；另一方面，爭奪在車間生產(chǎn)中的重要性與地位。企業(yè)管理者也經(jīng)常利用一方對另一方進(jìn)行威脅，將這兩個(gè)工人群體都置于邊緣性的生產(chǎn)地位。

三、“入廠包工”模式下的工人利益與勞資關(guān)系

1.外協(xié)工人：“底線型利益訴求”與勞資沖突內(nèi)部化

學(xué)界往往將工人的利益訴求分為“底線型利益訴求”與“增長型利益訴求”，前者是指，工人對依法應(yīng)得的與維持生活必須的利益的訴求；后者是指，勞動(dòng)者要求自身利益的增長與企業(yè)利益增長或社會(huì)發(fā)展保持同步。

南廠的外協(xié)工人大多數(shù)是20歲以下的年輕人和50歲以上的老年人，他們的教育水平較低，在不同的工作場所流動(dòng)，是城市的邊緣人，這些工人的利益認(rèn)知處于建立在“絕對剝奪感”基礎(chǔ)上的“底線型利益訴求”。筆者曾在調(diào)研中問一名外協(xié)工人，社會(huì)保障對他來說是否重要，這名工人回答：“誰需要那些東西，我們的工資是他們（正式工）的兩倍！”對于外協(xié)工來說，盡管要經(jīng)受糟糕的工作條件、高強(qiáng)度的勞動(dòng)和不足的勞動(dòng)保護(hù)，但只要工資可觀、有吃有住，他們并沒有什么埋怨。

在南廠這樣規(guī)范的重工企業(yè)，工資拖欠幾乎不會(huì)發(fā)生，但工傷威脅卻一直存在。在外協(xié)包工隊(duì)，曾經(jīng)存在工人發(fā)生腳面被砸傷等工傷事故，但是因?yàn)檫@些包工隊(duì)既沒有為工人購買商業(yè)工傷保險(xiǎn)，也沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，所以在工傷發(fā)生時(shí)，僅出于關(guān)懷和同情為工人補(bǔ)貼醫(yī)藥費(fèi)。傷愈后，外協(xié)工往往被解雇并遣返回老家。隨著產(chǎn)品外包，勞資沖突的壓力也被內(nèi)部化到外協(xié)包工隊(duì)中。包工隊(duì)成為勞資沖突的隔離帶和減壓閥，這種組織方式將勞資關(guān)系隱藏在溫情脈脈的“關(guān)系”面紗背后，將風(fēng)險(xiǎn)和不確定性交由處于弱勢地位的工人承擔(dān)。

2.本廠工人：“發(fā)展型利益訴求”與勞資沖突長期化

不同于外協(xié)工，很多正式工成長于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對資本主義和官僚主義進(jìn)行過批判，并認(rèn)為個(gè)人生活水平應(yīng)該隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和工廠生產(chǎn)發(fā)展而提高。在單位文化影響下，他們更看重勞動(dòng)者的尊嚴(yán)、對企業(yè)發(fā)展成果的分享，他們的利益訴求是建立在“相對剝奪感”基礎(chǔ)上的“發(fā)展型利益”。

實(shí)際上，在引入外協(xié)包工隊(duì)之前，工資增速緩慢、地位下降以及簡單粗暴的管理方式曾經(jīng)引發(fā)正式工的不滿，“入廠包工”模式的推行加劇了正式工的這種情緒：一方面，隨著出貨緊急、出貨量大的工作被派給了外協(xié)包工隊(duì)，本廠工人的生產(chǎn)任務(wù)大大減少了，另一方面，生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，南廠支付給外協(xié)包工隊(duì)的價(jià)格要比給本廠工人的高，這使得本廠工人的工資比外協(xié)工人還要低。較低水平的工資與在生產(chǎn)中越來越不重要的地位加強(qiáng)了正式工的相對被剝奪感。

然而，正式工的抗議是受到很大限制的。為了避免被企業(yè)以“個(gè)人過錯(cuò)”為由解雇，以及為了避免政治上的風(fēng)險(xiǎn)，正式工并不會(huì)進(jìn)行跨班組的聯(lián)合，也不會(huì)進(jìn)行超出車間邊界的活動(dòng)。在這種情況下，絕大多數(shù)正式工已經(jīng)做出與管理者進(jìn)行長期對抗的覺悟和準(zhǔn)備，他們在生產(chǎn)勞動(dòng)中處處與管理者對著干，并將順利退休看做與管理者博弈的勝利。國有企業(yè)生產(chǎn)場所中的勞資沖突盡管并不激烈，但將一直持續(xù)到國企老工人完全退休并離開勞動(dòng)場所之后。

四、國有企業(yè)中的工人群體：走向一個(gè)更缺乏保障的未來

大規(guī)模引入外協(xié)包工隊(duì)之后，困擾南廠很久的效率問題終于得到解決，實(shí)踐顯示，這種生產(chǎn)方式在應(yīng)對品牌商不斷提高的產(chǎn)出要求上具有立竿見影的效果。生產(chǎn)速度的提高、出貨周期的縮短、生產(chǎn)成本的降低、資金周轉(zhuǎn)的加快、乃至訂單規(guī)模的增加使得最高管理層進(jìn)一步地?cái)U(kuò)大使用這種生產(chǎn)模式。

生產(chǎn)方式的變化帶來了資源分配與組織管理上的變化。一方面，包工隊(duì)逐漸占據(jù)了生產(chǎn)中的優(yōu)越資源，管理工作開始圍繞著外協(xié)包工隊(duì)進(jìn)行；另一方面，產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、工藝和程序變得不受重視，負(fù)責(zé)與包工隊(duì)接洽的經(jīng)理人代替了技術(shù)研發(fā)部門和工程師的地位，工人的勞動(dòng)技能同樣不再受到重視，技師資格證的津貼額度下降，鉆研技術(shù)被認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間的行為，廉價(jià)而易于控制的外協(xié)工人逐漸替代掌握技術(shù)但難以駕馭的正式工人。

然而，在這一過程中，外協(xié)工人并沒有因?yàn)樵谏a(chǎn)中處于重要位置而獲得更多的利益。他們?nèi)匀徊幌碛腥魏紊鐣?huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福利，他們?nèi)匀粵]有與任何人簽訂勞動(dòng)合同，盡管他們現(xiàn)在能夠在南廠車間工作，但一旦企業(yè)遭遇危機(jī)，他們則會(huì)成為最先被解雇的工人。對于南廠而言，外協(xié)工人就是一批招之即來、揮之即去的廉價(jià)勞動(dòng)力。對于老國企工人來說，他們的地位已經(jīng)被外協(xié)工人所取代。這些工人盡管在過去幾十年間將自己的青春奉獻(xiàn)給了工廠，但他們現(xiàn)在已經(jīng)在生產(chǎn)中被邊緣化了；盡管他們掌握了較為全面的技術(shù)，但是這些技術(shù)對于企業(yè)的未來發(fā)展已經(jīng)毫無用處；他們盡管是企業(yè)的正式員工，但早已喪失了值得驕傲的地位。對于企業(yè)而言，正式員工就是一批無法趕上時(shí)代發(fā)展要求、已經(jīng)被淘汰的過時(shí)勞動(dòng)力。總之，無論正式工還是外協(xié)工都愈加處于“毫無保障”的地位，利用外協(xié)工來威脅正式工，或利用正式工來威脅外來工已經(jīng)成為案例廠管理者的常用伎倆。

值得重視的是，勞動(dòng)合同法及其修正案頒布后，隨著國家對正規(guī)勞動(dòng)力市場和勞務(wù)派遣的規(guī)范愈加嚴(yán)格，很多企業(yè)轉(zhuǎn)而采用家庭作坊、包工制、廠內(nèi)趕貨、租戶趕貨等非正規(guī)的勞動(dòng)用工方式。這種生產(chǎn)方式是不會(huì)促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展的迅速積累，它不僅將工人置于更加惡劣的勞動(dòng)環(huán)境和缺乏保護(hù)的地位上，也將勞資矛盾拖入更加難以預(yù)測的境地。