張麗艷 白 璐

（遼寧師范大學(xué) 遼寧大連 116029）

培訓(xùn)評(píng)估在基層公務(wù)員培訓(xùn)工作中發(fā)揮著日益重要的作用，培訓(xùn)評(píng)估不僅有助于完善中國(guó)基層公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估體系、了解并改進(jìn)未來培訓(xùn)評(píng)估的發(fā)展方向，還可以提升我國(guó)基層公務(wù)員培訓(xùn)的有效性，為建設(shè)學(xué)習(xí)型政府貢獻(xiàn)力量。

一、柯式評(píng)估模型

柯式四層模型就是由Kirkpatrick 于1959 年提出的四層次評(píng)估模型，主要分為四個(gè)層次，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。［1］P16

（一）反應(yīng)層主要涉及基層公務(wù)員對(duì)課程的內(nèi)容、授課方式、培訓(xùn)環(huán)境及培訓(xùn)師是否滿意，這一層次主要采用調(diào)查問卷、討論的方式進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層的評(píng)估主要通過收集分析基層公務(wù)員的主觀反應(yīng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，此階段對(duì)于重新設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案至關(guān)重要。但是，因?yàn)閿?shù)據(jù)結(jié)果主要建立在基層公務(wù)員的個(gè)人情感和主觀意見上，因此評(píng)估效果可能有所偏差，造成評(píng)估效果不準(zhǔn)確。

（二）學(xué)習(xí)層主要采用試卷、書面報(bào)告、心得體會(huì)、技能操作、工作模擬的方式對(duì)基層公務(wù)員在培訓(xùn)之后獲得的知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)估。這一層面的評(píng)估對(duì)基層公務(wù)員至關(guān)重要，因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員的工作主要涉及知識(shí)和技能方面。學(xué)習(xí)層評(píng)估因?yàn)橛辛艘欢炕笜?biāo)，因此培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的信息準(zhǔn)確性較高，也需要耗費(fèi)更多的人力、無力、財(cái)力。［2］P53

（三）行為層主要涉及培訓(xùn)結(jié)束后基層公務(wù)員的工作態(tài)度及工作成果是否發(fā)生變化，一般采用行為自我評(píng)價(jià)、局部調(diào)查、上級(jí)評(píng)價(jià)等方式。此層面的培訓(xùn)工作主要針對(duì)在實(shí)際工作的表現(xiàn)是否作出改變，因此需要在培訓(xùn)之間設(shè)定工作表現(xiàn)基線，只有這樣才能有效認(rèn)定基層公務(wù)員的行為是否作出了有效改變，才能更加客觀準(zhǔn)確地反應(yīng)培訓(xùn)效果。此階段對(duì)培訓(xùn)時(shí)間跨度和流程安排要求較高，因此施行難度較大。

（四）成果層就是在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)基層公務(wù)員所屬組織帶來的各種變化進(jìn)行專業(yè)評(píng)估。在結(jié)果層的培訓(xùn)評(píng)估主要衡量基層公務(wù)員個(gè)人的服務(wù)態(tài)度是否提高，是否有助于組織實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)、工作目標(biāo)等。這一層面的評(píng)估由于數(shù)據(jù)收集難度較大，變量因素較多，定性研究比定量分析施用范圍廣，因此成果層評(píng)估往往在實(shí)際工作中缺失，造成整體培訓(xùn)評(píng)估的不完整。

二、基層公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估問題分析

（一）培訓(xùn)評(píng)估流于形式。在實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估階段，基層公務(wù)員往往為了照顧情面，從政府本位主義出發(fā)填寫不實(shí)信息，使得相關(guān)主體在培訓(xùn)評(píng)估后進(jìn)行的問卷調(diào)查結(jié)果缺乏有效性。當(dāng)前的培訓(xùn)評(píng)估也較多地關(guān)注受訓(xùn)者，缺乏對(duì)培訓(xùn)者和培訓(xùn)項(xiàng)目的綜合評(píng)估。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所采用的調(diào)查問卷和試卷主觀傾向性很強(qiáng)，使得測(cè)評(píng)本身缺乏科學(xué)性；同時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的自利動(dòng)機(jī)也導(dǎo)致其往往只是將評(píng)估結(jié)果向培訓(xùn)師、政府領(lǐng)導(dǎo)、基層公務(wù)員進(jìn)行反饋，卻很少向基層公務(wù)員的直接工作負(fù)責(zé)管理者進(jìn)行反饋，使得培訓(xùn)對(duì)象和直接工作負(fù)責(zé)人不了解培訓(xùn)成果和未來的改進(jìn)方向。

（二）培訓(xùn)評(píng)估缺乏針對(duì)性。評(píng)估方式上看，大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)采用的“問卷調(diào)查”或“考試”方式不能完全適用于所有工作，學(xué)習(xí)層面的培訓(xùn)評(píng)估往往忽略了受訓(xùn)者的個(gè)體差異，使得評(píng)估內(nèi)容不盡相同，沒有針對(duì)性。由于評(píng)估實(shí)施者對(duì)基層公務(wù)員的評(píng)估是有限的、固定性的信息輸出且缺乏靈活的面對(duì)面交流，因此基層公務(wù)員自主性在培訓(xùn)評(píng)估中無法得到保障。評(píng)估內(nèi)容是否全面會(huì)進(jìn)而影響評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。從評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上看，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候沒有考慮信度、區(qū)分度以及可行性。［3］P15同時(shí)，從培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)督工作上看，由于很多“考試”的嚴(yán)密性不夠、評(píng)分與獎(jiǎng)懲措施不掛鉤，導(dǎo)致“考試”變成一種例行公事。

（三）培訓(xùn)評(píng)估后續(xù)性不強(qiáng)。當(dāng)前由于流程設(shè)計(jì)中沒有對(duì)時(shí)間進(jìn)行明確規(guī)定或者貫徹落實(shí)不徹底，培訓(xùn)評(píng)估幾乎止步于反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次。在行為層面的評(píng)估實(shí)質(zhì)上就是將培訓(xùn)前后兩個(gè)時(shí)間段中基層公務(wù)員的工作態(tài)度和能力進(jìn)行對(duì)比。在培訓(xùn)評(píng)估的檔案記錄方面缺乏后續(xù)性，表現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和政府部門關(guān)于評(píng)估結(jié)果沒有相對(duì)應(yīng)的保存機(jī)制。同時(shí)，由于政府部門的本位主義思想導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)既零散又缺失準(zhǔn)確性。［4］P10如此，便無法確保原始行政信息在后續(xù)工作中的深加工，從而阻礙了基層公務(wù)員所在的政府部門數(shù)據(jù)建設(shè)系統(tǒng)化的舉措。

（四）培訓(xùn)評(píng)估缺失定量評(píng)估。基層公務(wù)員內(nèi)在的價(jià)值理念和潛在的工作能力，這些很難制定出客觀指標(biāo)，且這一層面的培訓(xùn)考察是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，因此定量分析難度很大，多以定性評(píng)估為主。培訓(xùn)評(píng)估在這一層面也缺乏相關(guān)的配套措施。第一，組織整體績(jī)效的提高很少以制度的方式與基層公務(wù)員的晉升、加薪相掛鉤；第二，國(guó)家對(duì)基層公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估雖然已經(jīng)頒布了法規(guī)文件，但卻執(zhí)行不力；第三，由于對(duì)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施者缺失限制和約束條件，導(dǎo)致評(píng)估較易參入個(gè)人感情因素，使得評(píng)估結(jié)果不客觀；第四，培訓(xùn)評(píng)估在本階段有財(cái)力耗費(fèi)大、任務(wù)重的特性，然而當(dāng)前財(cái)政上幾乎沒有為培訓(xùn)評(píng)估撥款，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估經(jīng)費(fèi)不足，財(cái)力無法保障，最終導(dǎo)致培訓(xùn)力度不平衡。

三、提高中國(guó)基層公務(wù)員培訓(xùn)有效性的途徑

（一）從反應(yīng)層面來說

1.加強(qiáng)培訓(xùn)主體的重視程度。首先，培訓(xùn)師在設(shè)計(jì)表格時(shí)可采用客觀和主觀相結(jié)合的方式?？陀^方面要從培訓(xùn)者和受訓(xùn)者兩個(gè)方向進(jìn)行信息設(shè)計(jì)，注重量的安排。書面意見方面，可采取激勵(lì)懲罰措施，雙向增強(qiáng)基層公務(wù)員意見反饋時(shí)的安全感。其次，在評(píng)估實(shí)施過程中，對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，為防止“走形式”狀況出現(xiàn)，可以采取一些懲罰措施。同時(shí)對(duì)培訓(xùn)師的工作也要進(jìn)行全方位的監(jiān)督和控制，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的科學(xué)性。

2.減少培訓(xùn)主體的主觀性。一是培訓(xùn)師在培訓(xùn)評(píng)估中，應(yīng)減少個(gè)人主觀性，保障數(shù)據(jù)的真實(shí)客觀性。同時(shí)，基層公務(wù)員也要減少主觀判斷對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的影響，盡全力給出與事實(shí)相符的評(píng)估分?jǐn)?shù)或結(jié)果。二是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)結(jié)束之后的調(diào)查和考試中應(yīng)減少傾向性，保障公正性與有效性。三是培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施者，要與受訓(xùn)基層公務(wù)員配合，并將培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反饋和溝通，為進(jìn)一步落實(shí)培訓(xùn)評(píng)估的后三個(gè)階段做好基礎(chǔ)工作。

3.建設(shè)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)評(píng)估配套環(huán)境。針對(duì)不同的政策環(huán)境進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。設(shè)立專業(yè)部門單獨(dú)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，建立由各部門專項(xiàng)培訓(xùn)評(píng)估資金、公務(wù)員工資扣除一定份額聯(lián)合組成的個(gè)人培訓(xùn)基金賬戶，由公務(wù)員個(gè)人自由支配，自由選擇何時(shí)參加何種培訓(xùn)。［5］P23開展豐富多彩的主題活動(dòng)，強(qiáng)化培訓(xùn)成果。在制度環(huán)境方面，培訓(xùn)評(píng)估工作要與政府施政綱領(lǐng)相結(jié)合，根據(jù)現(xiàn)實(shí)要求制定適應(yīng)基層公務(wù)員的培訓(xùn)評(píng)估方案。

（二）從學(xué)習(xí)層面來說

1.設(shè)立明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)職能范圍不同的基層公務(wù)員，培訓(xùn)評(píng)估可采用多種形式保障培訓(xùn)評(píng)估的準(zhǔn)確性。若偏重理論可以采用“考試”的形式，若偏重實(shí)踐可以施用“工作模擬”的形式。在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方面，為了形成定量的數(shù)據(jù)模式，專業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估工作小組可以將每一項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)分成四個(gè)維度，賦予權(quán)重；再將每個(gè)維度分成等級(jí)層次計(jì)算總的評(píng)估結(jié)果。要注意的是，制定評(píng)估方式和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不要施予培訓(xùn)者及受訓(xùn)者太多壓力，這樣可以減少抗力，提高評(píng)估的有效性和可信度。

2.制定針對(duì)性的評(píng)估內(nèi)容。應(yīng)根據(jù)行政環(huán)境的不斷改變，著重把握內(nèi)容“可行性”。只有客觀和主觀信息都適應(yīng)了行政內(nèi)外環(huán)境的變化，只有排除偶然因素的干擾，培訓(xùn)評(píng)估才能保證信息的穩(wěn)定性和可行性。應(yīng)盡量辨別諸多變量對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的影響，著重把握“信度”。提高信度的方法，即建立一個(gè)暫時(shí)不參加培訓(xùn)項(xiàng)目卻與要培訓(xùn)的人員有相似水平的對(duì)照組，運(yùn)用對(duì)照組排除除培訓(xùn)之外的因素對(duì)培訓(xùn)成果的影響，使培訓(xùn)數(shù)據(jù)有可信度。［6］P21

3.樹立評(píng)估監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制要貫穿于培訓(xùn)評(píng)估的各個(gè)階段，尤其在“學(xué)習(xí)層面”中的“考試”環(huán)節(jié)中要重視監(jiān)督。政府部門應(yīng)出臺(tái)相關(guān)的政策，明確規(guī)定考場(chǎng)制度和評(píng)卷標(biāo)準(zhǔn)；清晰制定懲罰獎(jiǎng)勵(lì)措施并認(rèn)真執(zhí)行考試的規(guī)定；基層公務(wù)員也要時(shí)刻自我監(jiān)督，用認(rèn)真和對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度完成培訓(xùn)評(píng)估。同時(shí)，政府監(jiān)察機(jī)構(gòu)也要在實(shí)施中負(fù)起責(zé)任、杜絕腐敗，將評(píng)估考核結(jié)果及時(shí)有效地向全體公眾公開，受公眾監(jiān)督。只有培訓(xùn)評(píng)估在陽光下進(jìn)行，才能保障公民權(quán)益、政府部門公信力。

（三）從行為層面來說

1.創(chuàng)建完整的時(shí)間安排。首先將培訓(xùn)評(píng)估反饋給參訓(xùn)人員，使他們認(rèn)識(shí)到自己是否在進(jìn)步，同時(shí)也要保障基層公務(wù)員的申訴權(quán)利，若遇到不合理的考核結(jié)果，基層公務(wù)員可向有關(guān)部門進(jìn)行申訴。其次，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果要如期反饋給基層公務(wù)員的上級(jí)管理人員。最后，參訓(xùn)人員所在部門將觀察結(jié)果再反饋給培訓(xùn)部門。

2.設(shè)立清晰的評(píng)估流程。首先，界定合適的評(píng)估對(duì)象范圍。由于經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的限制，行為層面的培訓(xùn)評(píng)估不可能將所有基層公務(wù)員都作為評(píng)估對(duì)象。因此要挑選合適的一部分人作為樣本。其次，對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤建設(shè)，分別數(shù)據(jù)整合，構(gòu)建評(píng)估數(shù)據(jù)庫，在完善個(gè)人資料的同時(shí)，著重解決組織的集體性問題；檔案報(bào)告要全面系統(tǒng)，要將原始評(píng)估數(shù)據(jù)資料全部歸檔，形成完整的體系；評(píng)估報(bào)告要詳細(xì)說明數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計(jì)信息、分析過程、積極消極因素、結(jié)論意見和改進(jìn)方向。

3.修正政府本位主義。政府的培訓(xùn)評(píng)估工作一般由內(nèi)部培訓(xùn)部門組織實(shí)施，因此要杜絕“為了達(dá)到高期望值對(duì)其中的一些消極因素隱而不報(bào)”的情況，保障評(píng)估的客觀性、科學(xué)性、公正性。同時(shí)，消除政府本位主義就是要求基層公務(wù)員在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)放眼未來，掌控大局，不以自己或所在的小團(tuán)體的利益而不顧政府整體的發(fā)展。當(dāng)然，政府消除本位主義思想并不是一蹴而就的，培訓(xùn)評(píng)估在此層面的變革應(yīng)根據(jù)行政環(huán)境、組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要漸進(jìn)改正本位主義，保障組織穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)進(jìn)行適時(shí)適度的改革。

（四）從成果層面來說

1.創(chuàng)新指標(biāo)體系將評(píng)估結(jié)果與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合?！肮姖M意度”指標(biāo)體系是根據(jù)服務(wù)型政府的要求創(chuàng)立的，就是將公眾對(duì)基層公務(wù)員工作的滿意程度落實(shí)到基層公務(wù)員的培訓(xùn)體系中，從而判斷培訓(xùn)是否為政府部門績(jī)效帶來了效益。［7］P42為保障基層公務(wù)員的個(gè)人權(quán)益，政府部門應(yīng)建立一套公平合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制：對(duì)于在成果階段評(píng)估成績(jī)優(yōu)秀的基層公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)給予升職加薪的機(jī)會(huì)；對(duì)于成績(jī)較差的基層公務(wù)員應(yīng)給予批評(píng)警告。把培訓(xùn)基金與公務(wù)員工資掛鉤，也有利于激發(fā)公務(wù)員參訓(xùn)的積極性和熱情，從而促進(jìn)培訓(xùn)效率的提高。

2.出臺(tái)法律及配套措施將評(píng)估結(jié)果與績(jī)效相結(jié)合。在成果層面，建立專業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)、詳細(xì)有序的評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果與基層公務(wù)員的績(jī)效相結(jié)合。因?yàn)橐呀?jīng)有了時(shí)間的積淀，政府部門可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)的時(shí)代背景和組織環(huán)境，針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的薄弱環(huán)節(jié)出臺(tái)相關(guān)政策，或?qū)⒁呀?jīng)成熟的培訓(xùn)評(píng)估政策轉(zhuǎn)變?yōu)榉桑够鶎庸珓?wù)員培訓(xùn)評(píng)估有法可依，使培訓(xùn)評(píng)估向制度化、法制化的階段邁進(jìn)。擁有這樣統(tǒng)一系統(tǒng)的法律，不僅能使我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估工作更加規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，也可以更好地激發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和基層公務(wù)員工作的積極性。

3.設(shè)置完善的評(píng)估方法將定量與定性評(píng)估相結(jié)合。定量評(píng)估一般為硬數(shù)據(jù)，就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，從而計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來多大程度的經(jīng)濟(jì)或者其他方面的收益。定性評(píng)估一般為軟數(shù)據(jù)，就是通過公眾滿意度、組織氣氛、組織團(tuán)結(jié)度等較為主觀的描述性指標(biāo)分級(jí)分等進(jìn)行打分。

總之，采用柯式模型進(jìn)行的培訓(xùn)評(píng)估，可以更全面的提高公務(wù)員培訓(xùn)體系建設(shè)，為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)，為公務(wù)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供技術(shù)支持，保障政府公信力，形成良性循環(huán)，保證培訓(xùn)工作的可持續(xù)發(fā)展?！?/p>

［1］Kirkpatrick D.L.Evaluating Training Programs：The four levels，Berrett-Koehler［M］.San Francisco，1994.

［2］范婧.基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評(píng)估體系構(gòu)建［J］.經(jīng)濟(jì)師，2011(12).

［3］雷蒙德.雇員培訓(xùn)與開發(fā)［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001.

［4］唐曉嵩.我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)效果評(píng)估問題研究［D］.大連理工大學(xué)，2006.

［5］張金高.公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制研究——以西安市為例［D］.西北大學(xué)，2009.

［6］孫文利.培訓(xùn)評(píng)估模式與方法在企業(yè)中的應(yīng)用研究——以某國(guó)有石油公司培訓(xùn)評(píng)估為例［D］.西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009.

［7］繆裕玲，張宏.我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)評(píng)估存在的問題和對(duì)策［J］.理論導(dǎo)刊.2013(07).