王碧芳，季 峰，馮友誼

（武漢職業(yè)技術學院，湖北 武漢 430074）

0 引言

在當前大力倡導高職院校聘請企業(yè)兼職教師的環(huán)境下，很多高職院校聘請了企業(yè)技術能手、能工巧匠作為兼職教師,將其作為自己師資力量的有力補充。這些企業(yè)兼職教師承擔著促進校企結合、協(xié)助制訂人才培養(yǎng)方案、幫助學校了解行業(yè)發(fā)展趨勢、參與學校部分課程教學、指導學生頂崗實習等任務，對于深入開展校企合作，提升學校教學質(zhì)量起著重要作用。然而，在實踐中，由于種種原因，目前高職院校在對兼職教師的管理中存在不少問題，缺乏有效的管理，兼職教師還很少真正融入學校，其專兼教師的合作還不廣泛，不能有效地發(fā)揮兼職教師應有的作用。筆者就這個問題進行了一些探索，找出了一些原因，并結合筆者所在學校對兼職教師的管理實踐，提出了一些改進建議。

1 高職院校兼職教師存在的問題及其原因

1.1 兼職教師難以兼顧課程教學和專業(yè)建設

兼職教師與專業(yè)教師一樣不僅要進行常規(guī)教學，也擔負著專業(yè)建設的重任，他們應該在專業(yè)發(fā)展方向的把握、人才培養(yǎng)方案的制訂、課程建設等方面起到積極指引作用，將企業(yè)用人標準、行業(yè)新技術、新規(guī)范等及時地融入到高職教育相應的環(huán)節(jié)中。無疑，這對企業(yè)兼職教師提出了較高的要求，一方面企業(yè)兼職教師由于其身份的特殊性，首先需要完成其所在企業(yè)中的本職任務，另一方面，在工作之余再到高校進行專業(yè)建設的指導或者課程的教授等，因此，投入到高職院校教學的精力有限，不可能同時兼顧課程教學、課程建設以及專業(yè)帶頭人等校企雙方的相應工作。需要對兼職教師的任務進行劃分，需要改變兼職教師承擔專職教師所有任務的現(xiàn)狀。

1.2 兼職教師隊伍不穩(wěn)定，不利于教研開展[1~2]

在高職課程教學中，要求兼職教師能夠在一段時間內(nèi)相對穩(wěn)定，便于課程教學及課程建設。但是，實際上，由于政府引導和政策保障的缺位，企業(yè)參與高職教育的動力不足，對員工的兼職行為不甚支持，導致兼職教師來源不足，聘任較為困難、隊伍不穩(wěn)定、教學時間無法保證。譬如，由于兼職教師的主業(yè)在企業(yè)，可能在某課程教學過程中因企業(yè)工作需要而長期出差，這勢必要影響課程教學；或者因其工作變動，而無法繼續(xù)兼職學校相應工作。因此，由于企業(yè)工作任務變動頻繁、人員流動性大，使得兼職教師隊伍經(jīng)常變動、難以穩(wěn)定下來。由此導致的教師更換頻繁、教學任務被中斷的現(xiàn)象時有發(fā)生，課程教學難以正常開展，嚴重影響著教學。因此需要改進兼職教師管理方法，進一步穩(wěn)定兼職教師隊伍。

1.3 兼職教師教學積極性不易調(diào)動[3~4]

當前高職院校的兼職教師缺乏積極有效的管理考核機制。兼職教師雖然專業(yè)實踐能力較強，但并非正式教師，缺乏師范素質(zhì)，教學技能欠缺，對教學方法沒有深入的探究，教學方法單一，互動少；又由于一些兼職教師自身綜合素質(zhì)不高，教學工作責任心不夠強，嚴重影響著人才培養(yǎng)效果[5~7]。對這些情況卻又缺少行之有效的監(jiān)督考核，兼以高職院校傳統(tǒng)分配方式是按照職稱、課時量來支付酬金，這種方式只能考核授課量，授課效果如何卻無法得到考核。更重要的是，傳統(tǒng)方法將兼職教師的考核局限于授課量，此為最大弊端。實質(zhì)上，企業(yè)兼職教師的優(yōu)勢在于他們具備專業(yè)技能，這個是高職院校希望聘請企業(yè)教師的最主要原因。聘請兼職教師就是希望他們將行業(yè)當前的新技術新技能引入到教學中，邀請他們參與專業(yè)建設、課程建設，這對于解決高職教育滯后于行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀有著極大的幫助。當部分兼職教師參與到教學建設中，由于這種任務未計入考核，沒有給予相應的報酬，嚴重挫傷了他們的積極性。因此需要建立一種管理考核機制，將兼職教師在課程建設、專業(yè)建設中的業(yè)績也能體現(xiàn)出來，并給予其相應酬勞，從而激勵他們從實質(zhì)上推動高職教學的發(fā)展。

2 解決問題的管理措施

針對高職兼職教師管理中出現(xiàn)的上述問題，筆者進行了深入研究，提出了分類聘用、分類管理、分類考核的管理方法。

2.1 分類聘用

由于兼職教師可以投入到高職教學及專業(yè)建設中的精力有限，可以試行建立兼職教師分類聘用機制。對兼職教師進行崗位劃分，根據(jù)各崗位職責，對兼職教師在高職院校中需要完成的任務進行分類；其次對各崗位所需人員進行深入的崗位能力剖析，給出各崗位所需人員能力標準；將上述信息整合后，形成兼職教師分類聘用標準。

武漢職業(yè)技術學院對通信專業(yè)的兼職教師制定分類聘用標準，采用了分類聘用，取得了較好效果。學院將兼職教師分為2種：兼職專業(yè)帶頭人、兼職骨干教師。兼職專業(yè)帶頭人在企業(yè)及高職院校均具有較高聲譽，對高職院校專業(yè)建設及人才培養(yǎng)規(guī)格的制定有著積極的指導作用，對其能力要求較高，必須具有豐富實踐經(jīng)驗。兼職骨干教師在理論和實踐操作環(huán)節(jié)都非常熟悉，主要對實踐教學環(huán)節(jié)進行指導，需要參與課程實踐內(nèi)容的建設。兼職專業(yè)帶頭人和兼職骨干教師必須具備相應的學歷學位及職稱或者行業(yè)認證。對于部分具備較高職業(yè)能力的技術骨干、行業(yè)大師，未能滿足學歷學位或者職稱要求的，若是能夠勝任該崗位，可以適當降低聘用標準，將其吸納到師資隊伍中來，成為有力補充。實踐證明，這種分類聘用的辦法，能夠有效解決兼職教師教學與建設不能兼顧問題。

2.2 分類管理

為穩(wěn)定兼職教師隊伍，適應當前高效的人力資源管理需求，建議建立兼職教師信息數(shù)據(jù)庫。參照兼職教師分類聘用標準，從相關行業(yè)的企業(yè)中，有計劃、分階段地聘請一定數(shù)量的兼職教師，建立起兼職教師資源庫，將來自于不同企業(yè)、不同領域的兼職教師信息整合起來，分類管理、統(tǒng)一聘用。學校根據(jù)需要從外聘教師庫中找出適合的人才，可以有效避免兼職教師聘任中的隨意、盲目和無序性，穩(wěn)定兼職教師隊伍。庫中收集了大量的兼職教師信息，包括其基本信息、聯(lián)系方式、供職企業(yè)、所在崗位、專業(yè)方向、企業(yè)工作年限、所持有的企業(yè)認證證書、職業(yè)資格證書、發(fā)表論文、出版教材等等，以方便按需篩選。

對于庫中的教師，施行分類管理。兼職教師的聘用不僅僅局限于授課，高職院校更希望兼職教師發(fā)揮其技術優(yōu)勢，對高校的技術性強的課程以及實踐環(huán)節(jié)給予有力的技術支持，對專業(yè)建設提出構想，以適合行業(yè)的長期發(fā)展需求。諸如參加學科建設，提升專業(yè)的品牌地位；加強師資建設，擴寬教師的知識面、提高教師的實踐能力；對聯(lián)系學生的實訓基地等任務進行細致劃分，制定一套兼職教師工作職責和崗位要求，要根據(jù)各專業(yè)的教學特點及發(fā)展情況，針對于專業(yè)、崗位分類制定。這樣能夠一方面對于兼職教師的工作定性、定量的細化要求，保證其聘用效果；另一方面也與分類聘用機制相承。

武漢職業(yè)技術學院針對上述兩類聘用人群，科學區(qū)分了二者在崗位職責上的差別，分類建庫，分類管理。兼職專業(yè)帶頭人的崗位職責主要立足于對人才培養(yǎng)規(guī)格的制定，企業(yè)用人需求的分析，以及課程體系的制定方面，對實驗實訓基地建設提出指導性方案等等，這樣使其能夠在較高的層面上對專業(yè)進行規(guī)劃指導。兼職骨干教師的崗位職責主要是針對課程制定的，例如舉行專業(yè)講座、指導青年教師、參加專業(yè)課程標準制定、實踐項目開發(fā)及教材開發(fā)等等，更加貼近于教學。可見，兩種崗位的職責是有明顯區(qū)別的，分工明確，任務清晰。這是根據(jù)受聘人員的能力、工作經(jīng)驗、對專業(yè)前瞻性的把握等因素，結合專業(yè)發(fā)展所需要來制定的，更加科學合理，從兼職教師角度來說完成這些任務游刃有余。這樣做不僅可提高任務完成質(zhì)量，也可相對穩(wěn)定教師隊伍。

2.3 分類考核

建議高職院校對兼職教師的考核制定一套績效考核方法，通過績效考核能較為科學地反映出兼職教師的教學狀況?；谏衔囊咽黾暗姆诸惼赣?、分類管理，可考慮施行分類考核。分類考核的標準按照各兼職教師所聘的崗位工作職責和崗位要求來制定，實行定期考核，并將各項任務量化評分，其完成任務質(zhì)量可以在量化評分中體現(xiàn)出來。根據(jù)任務的完成率支付酬勞。新的考核方式應更加注重實效，可全面的評定兼職教師的工作業(yè)績，相比于按職稱、課時量來支付報酬的傳統(tǒng)方法更加科學合理，更加適應于時代要求。

在績效分類考核的基礎上，建議制定激勵政策來獎勵優(yōu)秀的、有突出貢獻的兼職教師。兼職教師在專業(yè)能力、校企合作等方面的作用是相當明顯的，可以起到校企溝通的橋梁作用。此外，在培養(yǎng)青年教師，提高教師的業(yè)務水平，發(fā)展教師科研能力等方面也起到了帶動作用。對特別突出的兼職教師應授予榮譽稱號，同時給予物質(zhì)獎勵，即精神上和物質(zhì)上雙重鼓勵。這不僅對于兼職教師的工作成績是一個極大的肯定，對于兼職教師隊伍的穩(wěn)定也起著積極的作用。

武漢職業(yè)技術學院在考核方面做了有益的嘗試，對所聘兼職教師均實行每年考核兩年聘期?？己藭r針對其崗位職責，根據(jù)完成情況逐一評分，據(jù)此支付酬勞。同時也制定了優(yōu)秀兼職教師評審辦法，對于表現(xiàn)特別突出，貢獻特別大的兼職教師施行獎勵。這對于兼職教師來說是莫大的鼓舞與肯定。該方法試行3年，兼職教師隊伍無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大的提升，對于專業(yè)的發(fā)展起到了有效的推動作用，提升了專業(yè)品牌，增強了畢業(yè)生的競爭力。這種分類考核辦法的實施，在一定程度上解決了兼職教師考核不合理的問題。

3 結語

本文經(jīng)研究提出了對兼職教師分類聘用，分類管理、分類考核的方法。實踐證明此法在很大程度上解決了高職在聘請兼職教師中存在的問題。但此有效管理對策，主要側重在政府層面和學校層面，事實上，企業(yè)層面對兼職教師管理的影響也是很大的。但是，企業(yè)層面的情況較為復雜，對員工擔任兼職教師的認可度不一致，甚至有反對員工擔任兼職教師的情況，對企業(yè)的調(diào)查訪談研究相對比較欠缺，這將在后續(xù)研究中予以加強。

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