□魏迎霞

(河南科技學(xué)院，河南新鄉(xiāng)453003 )

中小企業(yè)的主體是民營企業(yè)，家族式企業(yè)居多，內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，管理的規(guī)范性不足，尤其是在員工福利管理方面，距離國有企業(yè)差距甚遠(yuǎn)，這也使得中小企業(yè)員工滿意度較低、安全感較差，人員流失率較高，而流動(dòng)能力較強(qiáng)的核心員工的流失率更高，在很大程度上影響了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，提高中小企業(yè)核心員工福利管理水平是中小企業(yè)發(fā)展過程中亟待解決的一個(gè)問題。

1 中小企業(yè)核心員工福利管理概述

1.1 核心員工的界定

20世紀(jì)初意大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家維爾弗雷多·帕累托提出二八定律:“在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，因此只要能控制具有重要性的少數(shù)因子即能控制全局?！贝硕杀粡V泛應(yīng)用在各個(gè)領(lǐng)域，這其中包括人力資源的開發(fā)與管理。

企業(yè)核心員工就是那重要的少數(shù)員工，是企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的主要決定因素。這些員工是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生存與發(fā)展的動(dòng)力源，也是企業(yè)管理的重中之重。本文從核心員工所具有的特征對(duì)核心員工進(jìn)行如下界定:核心員工是占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵職位、掌握著企業(yè)重要資源，具有較強(qiáng)的能力和較高的人力資源價(jià)值，同時(shí)又具有較高人力資源稀缺性的員工。

核心員工一般為如下員工:對(duì)本行業(yè)和本企業(yè)比較了解，具有較強(qiáng)的管理能力和較高的威望，又洞悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密的管理精英;掌握企業(yè)核心技術(shù)與技能的或具有較強(qiáng)開發(fā)能力的技術(shù)精英;擁有較強(qiáng)的營銷策劃能力并掌握著企業(yè)重要客戶資源的營銷精英。

1.2 福利的內(nèi)涵與構(gòu)成

1.2.1 員工福利的內(nèi)涵

員工福利是員工總體薪酬的一部分，主要以實(shí)物或服務(wù)的形式向員工提供，目的在于提高員工現(xiàn)在與將來的生活質(zhì)量，幫助員工解決后顧之憂，讓員工有更多的時(shí)間和精力投入到工作中去[1]。具體來說，員工福利主要包含以下幾個(gè)方面的含義:

(1)員工福利是員工總體薪酬的重要組成部分，與基本工資、績效工資一起構(gòu)成現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱[2]。

(2)員工福利一般都是以實(shí)物或服務(wù)的形式為員工提供，一般為非貨幣性收入，如免費(fèi)交通工具、節(jié)日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、員工俱樂部及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目[3]。

(3)員工福利主要幫助員工解決現(xiàn)在和今后生活中的問題，提高員工生活質(zhì)量，減少員工的后顧之憂，如幫助員工解決員工午餐、交通、醫(yī)療、養(yǎng)老等生活問題及生存問題。

1.2.2 員工福利構(gòu)成

員工福利由公共福利和用人單位福利構(gòu)成，公共福利必須按照政府統(tǒng)一規(guī)定福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，企業(yè)沒有可選擇性;用人單位福利是公共福利之外的福利項(xiàng)目，可由用人單位根據(jù)企業(yè)的支付能力、企業(yè)文化建設(shè)的需求及員工需求自行制定，企業(yè)可自行掌控，具有較大的靈活性[1]。

1.3 中小企業(yè)核心員工福利的重要性

1.3.1 可以吸引優(yōu)秀人才，激勵(lì)核心員工、留住核心員工

核心員工是中小企業(yè)發(fā)展的最寶貴資源，良好的員工福利能夠使中小企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，從而獲得人才競爭優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，通過提供有競爭力的福利及人性化的福利可以激勵(lì)核心員工、激發(fā)核心員工的潛能，產(chǎn)出最大效能，提高其工作質(zhì)量與效率。

1.3.2 改善和提高企業(yè)形象，提升企業(yè)競爭力

中小企業(yè)通過為核心員工提供良好的福利，可以向社會(huì)傳遞重視人才的價(jià)值觀念，可以獲得政府的信任和支持以及良好的社會(huì)聲望，改善和提高企業(yè)形象。另外，中小企業(yè)一些獨(dú)特的、人性化的福利傳遞著企業(yè)對(duì)人才的重視與關(guān)懷，從而可以有效的向社會(huì)宣傳企業(yè)文化、價(jià)值觀及人才觀。

1.3.3 減少貨幣性薪酬的支出，為員工減少稅負(fù)

核心員工對(duì)企業(yè)價(jià)值大，其薪酬也會(huì)比較高，中小企業(yè)可以通過提升核心員工的福利水平，即增加非貨幣性報(bào)酬，減少貨幣性報(bào)酬，從而為核心員工減少稅負(fù)。同時(shí)，企業(yè)為多名核心員工提供福利項(xiàng)目，可以利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，獲得成本上的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與核心員工的雙贏。

2 我國中小企業(yè)核心員工福利管理存在問題及原因分析

2.1 我國中小企業(yè)核心員工福利管理存在的主要問題

目前，我國中小企業(yè)核心員工福利管理還沒有引起足夠的重視，福利管理水平也有限，因此，還存在不少問題。

2.1.1 核心員工福利管理缺少規(guī)范性和規(guī)劃性

現(xiàn)在不少中小企業(yè)福利管理得不到重視，沒有相應(yīng)的制度支持，也缺少規(guī)劃，中小企業(yè)的管理者更多是依靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、心情、愛好來提供員工的福利，帶有較大的隨意性，福利管理沒有依據(jù)，對(duì)核心員工福利管理也是如此。比起普通員工，核心員工能力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大，對(duì)福利及福利管理的要求相對(duì)來說也高于普通員工。中小企業(yè)福利制度上的不規(guī)范、體系上的不完善，給企業(yè)核心員工帶來的是對(duì)未來的危機(jī)感。

2.1.2 法定福利不健全，導(dǎo)致核心員工安全感較差

我國《勞動(dòng)法》中所規(guī)定的法定福利項(xiàng)目中“五險(xiǎn)一金”部分，很多中小企業(yè)都沒有為員工提供或沒有按照規(guī)定為員工提供，另外，國家法定的節(jié)假日也是法定福利的一部分，很多中小企業(yè)也不按規(guī)定為員工放假或發(fā)放加班工資，對(duì)核心員工的福利管理也是如此。法定福利的缺失及不健全導(dǎo)致核心員工職業(yè)安全感較差，另一個(gè)方面也為現(xiàn)在及今后的生活擔(dān)憂，缺乏生活及生存安全感。同時(shí)，法定福利的不健全會(huì)使核心員工認(rèn)為中小企業(yè)對(duì)人才不夠尊重。

2.1.3 企業(yè)福利水平低且沒有層次性，導(dǎo)致核心員工公平感較差

相比起國有企業(yè)及行政事業(yè)單位，往往以民營企業(yè)、家族企業(yè)居多的中小企業(yè)的福利項(xiàng)目相對(duì)較少、福利水平相對(duì)較低，導(dǎo)致核心員工外部公平感較差;另一方面，中小企業(yè)福利水平往往缺乏層次性，核心員工和普通員工所享受的福利待遇差別不大，福利與貢獻(xiàn)的比值較低，相對(duì)公平性也較差。核心員工公平感不足將會(huì)影響其工作積極性與創(chuàng)造性，從而影響他們的能力發(fā)揮與價(jià)值創(chuàng)造。

2.1.4 企業(yè)福利項(xiàng)目缺乏彈性，無法滿足核心員工對(duì)福利的個(gè)性化需求

企業(yè)核心員工往往對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大，相應(yīng)的福利需求也較高、差異也較大，但中小企業(yè)福利管理水平相對(duì)較為落后，福利項(xiàng)目較為統(tǒng)一，很少考慮不同員工福利需求的差異，難以滿足核心員工對(duì)福利的個(gè)性化需求。同時(shí)，中小企業(yè)福利管理中也很少考慮核心員工對(duì)得到認(rèn)可、重視、尊重和關(guān)愛等心理需求方面的要求。

2.2 我國中小企業(yè)核心員工福利管理存在問題的原因分析

中小企業(yè)核心員工福利管理存在以上問題，其原因既有主觀意識(shí)層面的，也有客觀能力層面的[4]。

2.2.1 沒有意識(shí)到福利管理對(duì)核心員工管理的重要性

很多中小企業(yè)管理者在觀念上沒有意識(shí)到福利對(duì)于吸引人才、激勵(lì)與留住核心員工及其樹立企業(yè)形象、建設(shè)企業(yè)文化等方面的重要作用，對(duì)核心員工的福利管理還沒有引起足夠的重視。

2.2.2 對(duì)福利的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

中小企業(yè)管理者在觀念上沒有意識(shí)到福利是員工薪酬的重要組成部分，而將福利視為保健因素，并且認(rèn)為福利應(yīng)該是均等性的，應(yīng)該一視同仁。其實(shí)福利的均等性是對(duì)一般性福利而言的，如工作餐、健身設(shè)施等，對(duì)于高級(jí)福利，企業(yè)可以區(qū)別對(duì)待，可以同能力與貢獻(xiàn)掛鉤，如商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房等。

2.2.3 自身支付能力不足

對(duì)于很多中小企業(yè)來說，企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，資金實(shí)力及融資能力有限，他們將有限的資金主要投向了技術(shù)革新、設(shè)備購置和市場開拓，而對(duì)于改善員工福利方面投入較少。中小企業(yè)員工除了每月的基本工資與績效工資，很難享受到企業(yè)福利方面的待遇。即使有，一旦企業(yè)資金緊張，管理者首先想到的就是削減員工福利來減少企業(yè)支出，對(duì)于為企業(yè)創(chuàng)造較多價(jià)值的核心員工也是如此。而核心員工相對(duì)來說，企業(yè)福利需求較高，同時(shí)流動(dòng)能力較強(qiáng)，因此，企業(yè)的核心員工流失率往往因此而升高。

3 我國中小企業(yè)核心員工福利管理原則及對(duì)策

3.1 中小企業(yè)核心員工福利管理原則

3.1.1 戰(zhàn)略性原則

福利管理的戰(zhàn)略原則是指福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)福利設(shè)計(jì)要站在比較高的角度使企業(yè)福利既能滿足員工需求、又有益于企業(yè)長期發(fā)展[5]。

3.1.2 福利管理規(guī)范化原則

福利管理的具體措施如果有制度來明確，公開福利獲得的方法和條件，并保護(hù)核心員工的積極性和利益，從而增進(jìn)核心員工對(duì)企業(yè)福利的信心，有利于企業(yè)福利管理工作的真正落實(shí)，能夠減少核心員工危機(jī)感，增強(qiáng)核心員工的安全感。

3.1.3 以合理需求為依據(jù)的原則

福利的提供是為了改善員工的工作與生活質(zhì)量，因此，應(yīng)關(guān)注核心員工的需求，福利的提供應(yīng)以核心員工的合理需求為依據(jù)，同時(shí)還要注意核心員工需求具有動(dòng)態(tài)性，要及時(shí)調(diào)節(jié)福利項(xiàng)目。

3.1.4 人性化原則

中小企業(yè)福利管理需要將企業(yè)目標(biāo)與核心員工個(gè)人需求充分結(jié)合，為員工提供個(gè)性化的、多樣化的、具有人情味的福利項(xiàng)目，可使員工在獲得物質(zhì)滿足的同時(shí)，也獲得心理上的滿足，充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，使福利效用擴(kuò)大化。

3.2 中小企業(yè)核心員工福利管理對(duì)策

3.2.1 加強(qiáng)核心員工福利規(guī)劃與制度化建設(shè)，提升其規(guī)范性與持續(xù)性

要提升核心員工福利管理水平，首先應(yīng)加強(qiáng)福利規(guī)劃與制度化建設(shè)，減少隨意性，提升福利效用。中小企業(yè)應(yīng)在調(diào)查和了解核心員工福利需求的基礎(chǔ)上再結(jié)合其支付能力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化，對(duì)核心員工福利進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，并制定核心員工福利制度，明確不同類型核心員工所享受福利的條件及福利價(jià)值、福利類別、操作流程等問題。為核心員工的福利實(shí)施提供制度保障，提升其規(guī)范性，也可以增強(qiáng)其持續(xù)性，提升核心員工對(duì)企業(yè)的信心及努力工作的決心。

3.2.2 完善法定福利，提升核心員工安全感

核心員工是中小企業(yè)重要的少數(shù)員工，是企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者，因此，企業(yè)在完善法定福利方面，應(yīng)優(yōu)先考慮核心員工。為核心員工完善法定福利也表明了企業(yè)對(duì)人才的尊重，既可以為核心員工帶來職業(yè)與生活的安全感，也會(huì)使核心員工感覺更有尊嚴(yán)，可以很好地激勵(lì)核心員工。

中小企業(yè)為核心員工按法律法規(guī)規(guī)定為核心員工提供法定福利的同時(shí)，也要讓其明白法定福利的使用及企業(yè)法定福利投入，因?yàn)榉ǘǜ＠小拔咫U(xiǎn)一金”的交納，員工個(gè)人承擔(dān)一部分，企業(yè)承擔(dān)了大部分，如養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人交納工資的8%，而企業(yè)交納20%的比例，是個(gè)人交納的2.5 倍，但很多企業(yè)的員工只知道個(gè)人交了多少，并不知道企業(yè)對(duì)其的福利投入，也就不能全面了解企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)。

3.2.3 加強(qiáng)福利溝通，合理確定核心員工福利需求并反饋福利實(shí)施效果

福利的提供是為了改善員工的工作與生活質(zhì)量，但不同的核心員工，福利需求也不同。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與核心員工進(jìn)行福利溝通，充分了解核心員工的福利需求，并在調(diào)查過程中幫助核心員工排除不切實(shí)際(如企業(yè)無能力提供的福利)及非理性需求，從而合理確定員工的福利需求。另外，企業(yè)在實(shí)施福利項(xiàng)目的過程中，也要加強(qiáng)與員工的溝通，反饋員工享受福利的感受并讓員工了解福利的價(jià)值，充分了解福利實(shí)施效果[6]。同時(shí)，福利實(shí)施過程中還可以進(jìn)行思想與情感的交流，提升核心員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

3.2.4 加強(qiáng)企業(yè)福利設(shè)計(jì)，增強(qiáng)福利的激勵(lì)性及人性化

企業(yè)福利即用人單位福利部分，比起法定福利，具有較大的靈活性。中小企業(yè)可根據(jù)企業(yè)核心員工福利管理制度及員工的福利需求，對(duì)企業(yè)福利加強(qiáng)設(shè)計(jì)，以增強(qiáng)企業(yè)福利對(duì)核心員工的激勵(lì)性，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心員工的人性化管理，放大企業(yè)福利的效用。

(1)使福利與核心員工能力及貢獻(xiàn)掛鉤，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用

傳統(tǒng)企業(yè)福利多缺少層次性，無法充分發(fā)揮企業(yè)福利的激勵(lì)功能，現(xiàn)代福利管理重視提高福利的激勵(lì)功能。因此，可以將部分企業(yè)福利設(shè)計(jì)成浮動(dòng)型的，與員工的能力評(píng)價(jià)結(jié)果及貢獻(xiàn)多少聯(lián)系起來。從亞當(dāng)斯的公平理論角度分析，對(duì)于具有較強(qiáng)的能力，為企業(yè)做出較多貢獻(xiàn)的核心員工獲取高福利也可以提升員工的公平感。另一方面，核心員工也會(huì)為獲得更高的福利水平，努力提升自己的能力和工作積極性與創(chuàng)造性。

(2)設(shè)計(jì)彈性福利，提升福利效用

彈性福利是指員工在自己的福利限額內(nèi)可以自由選擇福利項(xiàng)目或福利套餐。企業(yè)核心員工彈性福利可按如下步驟進(jìn)行設(shè)計(jì):第一步，根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況及核心員工的數(shù)量等因素制定企業(yè)核心員工福利預(yù)算;第二步，根據(jù)核心員工的能力大小及貢獻(xiàn)確定福利積分，結(jié)合福利預(yù)算確定每位核心員工的彈性福利限額;第三步，根據(jù)福利溝通確定的企業(yè)福利需求、核心福利預(yù)算及核心員工福利限額，確定福利清單或福利套餐;第四，員工根據(jù)自己的福利限額進(jìn)行福利選擇;第五，福利實(shí)施與反饋，了解彈性福利實(shí)施情況、改進(jìn)核心員工彈性福利管理。

(3)設(shè)計(jì)人性化的創(chuàng)意福利項(xiàng)目，提升核心員工滿意度

中小企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)在體現(xiàn)“以人為本”，符合核心員工需求的同時(shí)，如果管理者再用心策劃一番，使其有一定的創(chuàng)意，就可以給企業(yè)核心員工帶來意外驚喜。同時(shí)，核心員工能享受到其他企業(yè)所沒有的福利項(xiàng)目，能給他們帶來自豪感，與此同時(shí)也有助于企業(yè)美譽(yù)度的提高。創(chuàng)意性的福利不一定要太多的經(jīng)濟(jì)投入，關(guān)鍵是人性化與創(chuàng)意。

為中小企業(yè)核心員工提供人性化的創(chuàng)意福利不但要更好地滿足核心員工的需求，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)對(duì)核心員工的關(guān)愛、關(guān)心、關(guān)懷和感謝，即體現(xiàn)“以人為本”，能體現(xiàn)企業(yè)比較重視核心員工。具體方法如下:

(1)為員工設(shè)計(jì)特別的實(shí)物福利項(xiàng)目或特別服務(wù)，如我國某公司為某些女員工發(fā)放“解救大齡剩女券”，既人性化又具有創(chuàng)意，可以很好地溫暖和感動(dòng)員工的心。

(2)創(chuàng)新福利發(fā)放時(shí)間和發(fā)放途徑，如大多數(shù)企業(yè)在春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)和中秋節(jié)這些傳統(tǒng)節(jié)日為員工發(fā)放一些節(jié)日福利，如果在員工生日、入職日、結(jié)婚紀(jì)念日等員工特別日子為員工發(fā)放福利，或在兒童節(jié)、愚人節(jié)、情人節(jié)、七夕也可以起到意想不到的效果，提升福利效用。

(3)為福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)人性化的名稱。人性化的福利名稱可以更好地傳達(dá)福利的意圖，傳遞企業(yè)的溫情，如在2014年春節(jié)寧波某家公司除了為員工發(fā)放年終獎(jiǎng)外，還為員工發(fā)放8800 元的“家庭關(guān)愛基金”作為年終福利，被命名“家庭關(guān)愛基金”的福利體現(xiàn)著企業(yè)對(duì)員工家庭的關(guān)愛，既傳達(dá)福利的意圖，又傳遞企業(yè)的溫情。

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