俞金花

（中國石化江漢油田分公司江漢采油廠，湖北 潛江433123）

人力資本是指存在于人體之內(nèi)的各種具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能和體能等質(zhì)量因素之和。人力資本比物質(zhì)、貨幣等實(shí)物資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今國際大環(huán)境影響下的后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展時期，人力資本存在更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，不但具有創(chuàng)新性，而且具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。重視人力資本的組建，對企業(yè)的長足發(fā)展具有非常重要的意義。

1 人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展和核心觀點(diǎn)

從古希臘思想家柏拉圖的著作《理想國》提及“人力資本”至今，人們對人力資本的認(rèn)識不斷地取得了深化和升華。1776年古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在《國富論》中提出了人力資本的思想，1906年費(fèi)雪在《資本的性質(zhì)與收入》一文中首次提出“人力資本”的概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架中。被稱為“人力資本之父”的西奧多·W·舒爾茨對人力資本的最大貢獻(xiàn)在于他第一次系統(tǒng)地提出了人力資本理論，并使其成為經(jīng)濟(jì)學(xué)一門新的分支。另一個領(lǐng)域的雅各布·明賽爾在20世紀(jì)50年代用收益函數(shù)把人力資本投資與收入分配聯(lián)系起來，揭示了勞動者收入和個人收入差距縮小的根本原因是人們受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結(jié)果。而加里·貝克爾則是提出人力資本完整理論體系第一人，他對人力資本投資進(jìn)行了系統(tǒng)地闡述，為人力資本的性質(zhì)、投資行為提供了有說服力的理論解釋。

集眾家所長，人力資本理論的核心觀點(diǎn)主要包括三方面的內(nèi)容:

1）人力資本作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題，是企業(yè)發(fā)展所需資源中最主要的資源。在經(jīng)濟(jì)增長過程中，人力資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本產(chǎn)生的作用。

2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，主要內(nèi)容是教育投資。教育是提高人力資本最基本的手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。高技術(shù)、高知識的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。

3）人力資本投資可以獲得回報(bào)，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益，它可以增加國民收入，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

2 人力資本理論對企業(yè)產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響和作用

2.1 對企業(yè)人力資源和人力資本的認(rèn)識

人力資本理論作為新生事物，與人力資源相比較，是兩個非常容易混淆的概念，其實(shí)二者有著明顯區(qū)別。

1）人力資源通常是指企業(yè)員工的整體勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源管理主要是評估應(yīng)該支付多少報(bào)酬能獲取這些人力，最后通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)，使這些人力為我所用。

2）人力資本指的是凝聚在勞動者身上的知識、技術(shù)、創(chuàng)新及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力的總稱，這種能力是可以帶來剩余價值的。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值、增值，形成回報(bào)。

2.2 人力資本理論對企業(yè)產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響和作用

1）人力資本理論是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和源泉。人力資本的本質(zhì)是個體所具有的知識和技能的綜合。在信息化時代，一個企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的人力資本。企業(yè)的核心競爭力主要包括發(fā)現(xiàn)、識別市場機(jī)會的市場知識、將個人創(chuàng)新整合到新產(chǎn)品上去的能力、將企業(yè)生產(chǎn)的知識產(chǎn)品推向市場及傳播知識的能力、開發(fā)新產(chǎn)品滿足市場需求的科研開發(fā)能力。因此，企業(yè)是否擁有高質(zhì)量的人力資本決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)市場和配置資源的能力，決定了企業(yè)開發(fā)與創(chuàng)新的科研能力，也決定了市場資源的效率和效能發(fā)揮。

2）人力資本理論是有效發(fā)揮企業(yè)核心競爭力的動力和保障。人力資本是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)社會中應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境多變性的關(guān)鍵資源，企業(yè)通過人力資本運(yùn)營，不斷創(chuàng)新、發(fā)展和培育核心競爭力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營能力，從而適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，持續(xù)穩(wěn)定地為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢和提供較長的生命周期。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)常受到來自企業(yè)內(nèi)外的各種沖擊和影響。首先是來自企業(yè)所處的外部環(huán)境的壓力和影響。隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)間越來越強(qiáng)的模仿、復(fù)制和追趕能力使任何企業(yè)都不可能長期擁有某項(xiàng)特殊技術(shù)和專長。因此加大創(chuàng)新關(guān)乎著企業(yè)的生存與發(fā)展。其次是來自于企業(yè)所處的內(nèi)部環(huán)境的壓力和影響。大多數(shù)企業(yè)都有“重生產(chǎn)、輕經(jīng)營管理”的思想，認(rèn)為從事管理的人力資本做的是程序化、事務(wù)性的工作，對其學(xué)歷和素質(zhì)要求不高，相反對企業(yè)搞生產(chǎn)的人力資本的專業(yè)水平要求很高。如果企業(yè)長期在內(nèi)部缺乏互補(bǔ)的、先進(jìn)的、配套的技能和知識的有效結(jié)合，就會在為顧客提供價值過程中，喪失領(lǐng)先于其他競爭對手的核心競爭力。一旦企業(yè)脫離人力資本，其核心競爭力就會變成無源之水、無本之木。

3 限制人力資本發(fā)展的因素和阻力

人力資本理論伴隨著知識經(jīng)濟(jì)迅速的傳播和擴(kuò)張，大多數(shù)企業(yè)都開始對此加以重視和學(xué)習(xí)。然而人力資本的經(jīng)營卻較為停滯，還有很多限制人力資本發(fā)展的因素和阻力。

1）進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本爭奪企業(yè)收益分配權(quán)日趨成熟。經(jīng)過實(shí)物資本所有者與人力資本所有者討價還價，實(shí)物資本所有者最終會出讓少部分企業(yè)股權(quán)，形成以實(shí)物資本為主體、人力資本與實(shí)物資本共同分享企業(yè)收益分配權(quán)的分配格局。在企業(yè)收益分配權(quán)的博弈中，實(shí)物資本所有者在獲得更大利潤的基礎(chǔ)上，出讓部分股權(quán)，用股份與固定資產(chǎn)將人力資本所有者和自己綁在一起，共同成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。而實(shí)體資本所有者在分配中始終占主導(dǎo)地位，控制著企業(yè)收益分配的整體局勢。

越南地處東亞文化圈和印度文化圈的交匯處，具有包容多樣的文化資源。但該國在二戰(zhàn)后曾經(jīng)歷了長期的戰(zhàn)爭動蕩。自1986年啟動革新開放以來，越南逐漸躍升為東南亞新興國家，其文化建設(shè)和對外文化交流也步入全新時期。1998年的越共八屆五中全會提出要“建設(shè)先進(jìn)的、具有濃郁民族本色的文化”，并“做好向世界介紹越南文化、國家和人民的工作”。[19]2006年，越共十大又號召開展“全民團(tuán)結(jié)建設(shè)文化生活”運(yùn)動，作為鞏固執(zhí)政地位的文化精神基礎(chǔ)。

2）人力資本的投資是一個先付出再收益的長期過程。人力資本對人力的投資主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。我們都知道，直接在人才市場上招聘和錄用人力資本含量高的人才理論可行、成本也最低，但并不能完全解決企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)中的需要，另一個方法就是增加對員工培訓(xùn)的投入，但這也并非靈丹妙藥。因?yàn)閷τ谄髽I(yè)而言，有投資就意味著會增加企業(yè)的成本，有投資就要有回報(bào)和收益，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)產(chǎn)出之間卻并沒有可以量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，無法全面衡量人力資本的投資。

3）人力資本價值波動較大。人力資本是一種人性化資本，一個企業(yè)不可能長期擁有保持高值的人力資本和保持高績效水平的員工。如何有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運(yùn)營管理成功的核心問題。

4 合理運(yùn)用人力資本原理做好企業(yè)運(yùn)營

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資本競爭日趨激烈，必須行之有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術(shù)措施才能搞好企業(yè)人力資本運(yùn)營，筆者認(rèn)為需要從以下幾方面著手。

4.1 樹立人力資本理念

人力資本的提高最終反映在勞動產(chǎn)出的增加上。因此，企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

4.2 建立人力資本的優(yōu)先選拔機(jī)制

如前所述，直接在人才市場上招聘和錄用人力資本含量高的人才理論可行、成本也最低，但并不能完全解決企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)中的需要，因此，需要建立科學(xué)的選拔機(jī)制，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的知識、水平和技能，同時預(yù)測該選拔人員在未來的表現(xiàn)。

4.3 加強(qiáng)人力資本開發(fā)的側(cè)重點(diǎn)

4.4 合理配置人力資本結(jié)構(gòu)

人力資本合理配置的標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。人力資本合理配置的實(shí)質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化成人力資本價值，以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)，產(chǎn)生同樣的目標(biāo)動機(jī)和行為傾向，實(shí)現(xiàn)人力資本1＋1＞2的系統(tǒng)效應(yīng)。但在進(jìn)行人力資本配置時往往會面臨個體有著不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)等沖突，因此在進(jìn)行人力資本配置前應(yīng)當(dāng)廣泛征求和充分考慮員工個人意見，同時考慮工作結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)關(guān)系和績效考核，以及員工在才智、性情、熱情、魄力等方面的互補(bǔ)。

4.5 健全人力資本的激勵機(jī)制

如何能夠最大限度地激發(fā)組織成員的積極性，主動提升自己的人力資本，并積極甚至超常地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)組織與個人的雙贏？作為社會人，人的最大特點(diǎn)就是需要而且能夠被激勵。所以，企業(yè)可以通過相應(yīng)的激勵機(jī)制、激勵手段、激勵措施和激勵方法讓員工建立起自我人力資本投資與投資回報(bào)和收益之間確定的聯(lián)系以及正面的心理預(yù)期，將人力資本的獲取和提升變成個體內(nèi)在的需要，激發(fā)個體獲取和提升人力資本的意愿、主動性和積極性。

1）激勵的主客觀因素。凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力只表明其主體具有將這些知識、技能和能力運(yùn)用于為企業(yè)或社會創(chuàng)造財(cái)富的潛能，但這種潛能的發(fā)揮首先要取決個體。主觀上，如果他認(rèn)為投入的這種潛能無法得到認(rèn)可和賞識、無有用武之地，甚至無法取得相應(yīng)的回報(bào)和收益，那他就不會有激發(fā)個體獲取和提升人力資本的意愿、主動性和積極性。個體的潛能什么時候發(fā)揮，發(fā)揮到什么程度，客觀上卻是取決于企業(yè)的環(huán)境。企業(yè)的管理理念、管理制度、管理文化、管理能力、管理水平和管理方法等都時刻影響著員工潛能的發(fā)揮。

2）適度激勵?？梢酝ㄟ^薪酬、福利、工作條件等手段來激勵員工，但要注重適度原則。過度激勵會助長員工的自滿情緒，削弱其工作的積極性和成就感，并且會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作積極性，不利于企業(yè)吸引和留住人才。只有適度激勵才能體現(xiàn)人力資本理論的積極作用。

3）制度激勵與管理激勵。企業(yè)要將制度激勵與管理激勵有機(jī)結(jié)合起來，整合為完整的企業(yè)人力資本激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵措施的制訂和實(shí)施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。

5 結(jié)束語

企業(yè)做好人力資本不僅是要盡可能吸收、招聘、錄用優(yōu)秀的人才，也不僅是要盡可能加大員工培訓(xùn)的力度，更重要的是要樹立人力資本理念，以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)人力資本，建立人力資本優(yōu)選機(jī)制，利用制度、政策、環(huán)境、文化等合理配置人力資本結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造條件、營造氛圍，激發(fā)人力資本的運(yùn)用和發(fā)揮，增加人力資本的存量和質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展奠定基石。

［1］李健民.人力資本通論［M］.上海:三聯(lián)書店，1999.

［2］吳國存.企業(yè)人力資本投資［M］.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.

［3］安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理［M］.北京:人民出版社，2003.

［4］西奧多·W·舒爾茨.人力資本投資－－教育和研究的作用［M］.蔣文斌，張蘅，譯.北京:商務(wù)印書館，1990:22－43.