摘 要：隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源的開發(fā)和管理逐漸成為企業(yè)或組織所關注的重點研究課題。本文通過對現階段高職院校人力資源管理中存在問題的分析，提出了轉變人力資源管理觀念、制定人力資源管理長遠規(guī)劃、建立完善的教師人才引進計劃以及完善科學的考核體系，建立有效的激勵機制等具體開發(fā)和管理措施。

關鍵詞：高職院校；人力資源；開發(fā)；管理

一、引言

自1954年當代著名的管理學家彼得·德魯克（Peter·F.Drucker）在其《管理的實踐》一書中首次提出并明確界定“人力資源”一詞以來，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人力資源越來越被人們普遍視為社會或企業(yè)最為重要的核心戰(zhàn)略資源。在我國高職院校中，人力資源也逐漸成為影響高職院校發(fā)展的關鍵因素。近年來，我國高職院校獲得了高速發(fā)展，特別是在招生規(guī)模、課程設置、教學水平、學術成果等方面取得了長足發(fā)展。但是，現階段我國高職院校的人力資源管理仍然比較落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度無法滿足當前的社會發(fā)展需求，制約了高職院校的進一步發(fā)展和創(chuàng)新。

二、高職院校人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理的長遠規(guī)劃及投入。科學的人力資源管理應該首先具備合理的長遠規(guī)劃，必須著眼于不斷適應復雜多變的未來人力資源需求，對未來形勢進行預判，采取科學有效的措施規(guī)避未來可能出現的風險，不能急于求成和人力資源短視化的管理，要注重對高校教師人才的持續(xù)化培養(yǎng)，制定一體化的人才培養(yǎng)機制，為人才的培養(yǎng)提供良好的環(huán)境，從而避免人才的浪費和流失。此外，高職院校規(guī)模的不斷擴大，造成對教育投入的強烈要求，而目前高職院校的人力資源管理，因缺乏教育投入的有效保障，故造成高職院校人力資源管理的水平低下。

2.缺乏有效的人力資源考核和激勵機制。在高職院校的教學考核中，教學的比重相較科研的比重相去甚遠，且對教學的考核也更加側重于教學量的考核而非教學質量的考核，這將在很大程度上打擊高職教師教學的積極性，使得高職院校的教學質量持續(xù)下滑，對高職院校的長遠發(fā)展產生巨大負面影響。高職院校對教師的長期激勵機制主要以職稱考評為主，但是實際過程中，職稱的考評因為牽涉因素態(tài)度，經常引發(fā)人事糾紛與矛盾，失去了對教師的激勵促進作用。此外，作為激勵機制中最為重要的薪酬管理體系，高職院?，F階段在薪酬管理方面也顯露出個人貢獻與回報脫節(jié)、薪酬不均衡等方面的問題。

三、高職院校人力資源開發(fā)與管理具體措施

人力資源開發(fā)是指企業(yè)或組織在現有人力資源的基礎之上，依據企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標、組織結構的變化，對現有人力資源進行分析、調整、規(guī)劃的一些列措施的總和。通過對高職院校人力資源的開發(fā)，能夠有效提高有效高職院校人力資源管理的效率及管理水平，從而為高職院校的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

1.轉變人力資源管理觀念，樹立“人本”意識。高職院校人力資源的整體競爭能力是決定高職院校在當前激烈的高職教育領域競爭的關鍵因素，為了在激烈的競爭中處于不敗之地，高職院校必須樹立以人為本的人力資源管理理念，轉變管理思路，創(chuàng)新管理措施，重視對高職院校管理教學人員的培養(yǎng)和開發(fā)，明確不同崗位人員的工作定位，重視每位職工的職業(yè)發(fā)展，不斷吸引高層次的人才加入，為人才的自由、全面發(fā)展打造有利的環(huán)境。

2.制定人力資源管理長遠規(guī)劃，加大合理投入。做好人力資源長遠規(guī)劃是使高職院校人力資源得以有效開發(fā)和利用的前提，高職院校的人力資源管理必須從高處著眼，采用戰(zhàn)略的眼光，綜合考慮高職院?，F有人力資源狀況及未來人力資源的需求，有效評估未來高職院校人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，要從人才引進、人才培養(yǎng)、人才利用以及人才維護等一系列環(huán)節(jié)，制定具有前瞻性的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃。另外，要加大對高職院校的合理投入，改善高職院校落后的硬件設施，為教師的科研、生活提供便利；科學提高高校教師的薪金，為其免去生活的后顧之憂，使高職院校的廣大教師可以全身心地投入科研和教學中去。

3.建立完善的教師人才引進計劃，不斷提升教師隊伍水平。面對目前高職院校教師隊伍結構相對固定、缺少創(chuàng)新性人才的缺點，高職院校必須建立完善教師人才的引進計劃，因為人才引進時高職院校加強師資力量、提升科研水平的最便捷有效的方法，尤其是對一些有較強社會實踐經驗的教師的引進，可以有效地使教學活動和工作實踐結合，從而對培養(yǎng)高職院校學生的動手能力，培養(yǎng)學用結合的綜合性人才提供良好條件。

4.完善科學的考核體系，建立有效的激勵機制。完善科學的考核體系是高職院校實施有效的激勵機制的基礎，完善科學的考核方式不僅要考慮高職院校教師學歷、職稱、教齡等因素，更要注重對教師的教學質量、科研或管理貢獻以及創(chuàng)新發(fā)展能力的綜合評估。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以由低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現等五個層次。高職院校教師的人才素質較高，其自我實現的需求是職業(yè)發(fā)展的最重要的需求之一。因此，在對高職院校教師進行考核激勵的過程中，要充分考慮對其進行有效的精神激勵，待遇、工作環(huán)境等因素只能使得高職院校教師安于目前的工作，但是若要有效地激發(fā)高職院校教師的主觀能動性，就必須將物質激勵和精神激勵統(tǒng)籌兼顧，適度加大對骨干人員的差異化政策，消除一刀切式的平均主義分配方式，使得激勵機制更加科學、有效。激勵機制是人力資源管理中極為重要的一環(huán)，完善的激勵機制能夠充分地調動教師的積極性和工作熱情。

四、小結

人力資源開發(fā)和管理是高職院校得以長遠發(fā)展的關鍵因素，對高職院校人力資源的開發(fā)和管理是高職院校管理過程中值得長期研究和探討的課題，我們必須要在實踐中不斷的探索和總結，才能使得高職院校的人力資源管理適應時代和環(huán)境的不斷變換。

參考文獻：

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作者簡介：吳柯華，碩士，四川商務職業(yè)學院經營管理系講師endprint