張永翠+王曉莊

摘要：作為評價中心技術(shù)的一種重要測評手段，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論越來越多地被應(yīng)用于人員招聘和晉升等領(lǐng)域，尤其對中高層管理者的選拔具有較高的信效度。本文通過具體的案例系統(tǒng)介紹了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序，并對測評目標(biāo)的設(shè)計、題目設(shè)計、提高信效度的方法等進行了闡述，以期促進無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的使用效能。

關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；人才選拔；測評信效度

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion，簡稱LGD）是評價中心技術(shù)中一種重要的測評方法，從屬于情景模擬測驗，是指應(yīng)聘者以6～8人為一個小組，在指定的時間內(nèi)圍繞某一給定的主題進行討論，最終形成一個解決方案。在討論過程中各成員地位平等，自發(fā)產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者。測評者根據(jù)應(yīng)聘者在討論過程中的綜合行為表現(xiàn)對其領(lǐng)導(dǎo)決策、組織能力、言語表達、團隊合作等素質(zhì)進行評價?？傮w上講，它是運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷應(yīng)聘者能力及個性特征的一種人事評價方法。目前，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企事業(yè)單位人才選拔、職務(wù)晉升中都得到了較廣泛的應(yīng)用。

本文選取A公司中層管理人員競聘上崗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的案例，介紹和闡釋無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企業(yè)，已有二十多年的歷史。多年來，公司通過不斷調(diào)整戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，積極推進管理和技術(shù)理念創(chuàng)新，生產(chǎn)經(jīng)營一直呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢。目前已發(fā)展為集研發(fā)、制造、銷售、服務(wù)為一體的現(xiàn)代化集團公司，在全國已有多家分公司。面對越來越激烈的市場競爭，為占據(jù)人才的制高點，公司一直十分注重人員配置的優(yōu)化。今年該公司又在東北地區(qū)新成立了一家分公司，準(zhǔn)備通過內(nèi)部競聘選拔該分公司的銷售總監(jiān)。在選拔過程中，除了運用筆試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗等方法，還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評技術(shù)。

二、測評目標(biāo)設(shè)計

測評目標(biāo)的設(shè)計是實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的前提，其中心任務(wù)是評價要素和行為觀察指標(biāo)設(shè)計，即根據(jù)工作分析等手段確定評價要素，形成評分表和觀察記錄表。

（一）設(shè)計的一般原理

評價要素的設(shè)計首先需要對崗位活動的種類、性質(zhì)和特點進行分析，根據(jù)工作分析的結(jié)果，結(jié)合組織價值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)，概括出競聘崗位所需要的勝任特征，并選取能通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行測評的要素。評價要素的確定應(yīng)考慮其精煉性和綜合性，用較少的指標(biāo)盡可能全面地反映崗位的勝任素質(zhì)，一般為3～6個，過多的測評點不利于測評者在有限的時間內(nèi)給出準(zhǔn)確的判斷。評價要素確定后，需要分配各要素的權(quán)重，然后制作評分表。評分表中應(yīng)包括對各要素觀察要點的詳細(xì)說明，以及評分標(biāo)準(zhǔn)和分值

范圍。

觀察記錄表是測評者用于記錄討論過程中應(yīng)聘者的主動發(fā)言、傾聽他人、化解矛盾、尋求合作等行為發(fā)生頻次的表格。測評者可通過觀察記錄表統(tǒng)計應(yīng)聘者在討論中的行為頻次，作為進一步評分的依據(jù)。

（二）本案例的測評目標(biāo)設(shè)計

在本案例中，基于勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)觀，參照工作崗位分析的結(jié)果，最終確定了包括綜合分析能力、言語理解與表達能力、影響力、組織協(xié)調(diào)能力和儀態(tài)風(fēng)度在內(nèi)的5個測評要素，并形成了成績評分表，見表1。

三、題目設(shè)計

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題設(shè)計至關(guān)重要，直接關(guān)系著整個測評的實施效果，同時該環(huán)節(jié)也是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)中的一個難點，應(yīng)特別加以重視。

（一）常見試題類型

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的測評試題一般分為五種，以下分別從定義、考查要點及優(yōu)缺點等方面對這五種題型加以說明，見表3。

（二）題型選擇與題目編制

從表3可以看出，開放性問題和操作性問題不太容易引起被評價者之間的爭辯 ，一般情況下不予考慮使用。兩難問題因為答案的均衡性對出題的要求較高，且考查的要素相對簡略，加上過程不易控制等特點，實際測評中也很少使用。綜合考慮幾種題目類型的優(yōu)缺點，通常情況下，特別是在甄選中高層管理人員時，多項選擇問題和資源爭奪問題成為應(yīng)用最為廣泛的兩種題型。

對于題目的編制過程，國內(nèi)研究者孫健敏等經(jīng)過長期的開發(fā)實踐，總結(jié)出了一個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的開發(fā)程序，提出一個典型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計應(yīng)包括確定選題原則、編寫討論題目、寫出初稿、討論修改、送請專家評審、施測—檢驗效果的循環(huán)過程，最后才得以成稿。

（三）本案例的試題設(shè)計

由于本次選拔的目標(biāo)職位是中層管理者，該測評包含了較復(fù)雜的評價要素，需要引發(fā)較多的觀測點，因此本案例選用了資源爭奪問題。命題人員通過與A公司分管銷售工作的副總、人力資源部門負(fù)責(zé)人、有關(guān)素質(zhì)測評專家溝通，獲取了充分的信息，在此基礎(chǔ)上經(jīng)認(rèn)真研討寫出初稿。

初稿經(jīng)專家評審后，選用與測評的目標(biāo)群體存在較高相似性的對象進行試測。在規(guī)定的五分鐘內(nèi)，被測評者閱讀完題目的背景材料，且絕大多數(shù)人能準(zhǔn)確到位地理解材料內(nèi)容，證明試題的難度適中。在試測過程中，還著重考查了試題的爭論性效果和材料間的平衡性。試測結(jié)束后，收集被測評者和測評者的反饋意見，參考信效度分析結(jié)果，修改后再次進行試測。本案例中試題設(shè)計共進行了兩次試測，最終形成了測評題目。

【試題樣例】

大家好！歡迎各位來參加今天的競聘面試評價活動。

現(xiàn)在大家要進行的是以測查綜合能力為目的的測評活動。在這個活動中，我們要求每一小組的成員都以平等的身份參與到討論活動中來，大家一起就給定的材料及所提出的問題表達自我觀點，進行團體討論，最后提出統(tǒng)一的問題解決方案。我們將會根據(jù)大家在表達、討論中的表現(xiàn)進行評分。

請閱讀問題背景，然后按照問題情景的要求，思考答題。

背景：S公司是一家從事數(shù)碼產(chǎn)品的開發(fā)與銷售的企業(yè)，成立三十多年來，在全體員工的不懈努力下，該公司已形成較強的市場競爭力，生產(chǎn)經(jīng)營也正呈現(xiàn)出越來越好的勢態(tài)。日前，經(jīng)董事會決議，該公司計劃在全國5個城市開展產(chǎn)品的銷售業(yè)務(wù)，但因考慮到資金周轉(zhuǎn)問題，決定相繼在三年之內(nèi)打開各地的營銷市場。

問題：如果你是S公司的董事會成員之一，請參照下面對5座城市的描述信息，考慮該公司數(shù)碼產(chǎn)品的銷售在5座城市間開展的先后順序，確定最先的切入點。

各城市的描述信息：

A城市：這是一座一線城市，人口密度和流動率都較大，經(jīng)濟發(fā)展水平高，民眾消費觀念較強；目前，該城市已有十幾家從事數(shù)碼銷售的企業(yè)，市場競爭激烈。

B城市：為中小型城市，居民生活水平較高，人口基數(shù)小且老年人口比重較大，數(shù)碼產(chǎn)品在市場上接近飽和；當(dāng)前，市政府正對城市的擴建工作進行規(guī)劃。

C城市：屬于國家重點開發(fā)區(qū)，人口較多，但目前經(jīng)濟發(fā)展水平相對較低；而隨著化工等大型企業(yè)的進駐，城市正處于迅速發(fā)展階段，懷揣夢想的大批年輕人正不斷涌入。

D城市：離S公司數(shù)碼產(chǎn)品原產(chǎn)地最近，人口密集且年齡比例均衡；經(jīng)濟發(fā)展良好，人均消費水平較高；從事數(shù)碼產(chǎn)品經(jīng)營的競爭企業(yè)較多。

E城市：離S公司數(shù)碼產(chǎn)品原產(chǎn)地相對較為偏遠(yuǎn)，城市人口基數(shù)大且出生率高；目前為止，從事數(shù)碼產(chǎn)品經(jīng)營的廠商只有兩家；居民物質(zhì)生活水平較高，但數(shù)碼方面的消費觀念不強。

四、實施程序

（一）一般程序

為保證測評的有效性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施一般應(yīng)嚴(yán)格按照以下的標(biāo)準(zhǔn)化程序進行。

1.前期準(zhǔn)備階段

該階段主要包括選定并培訓(xùn)測評者、安排測評的場所，并完成應(yīng)聘者的分組工作。

測評小組一般由競聘職位的直接上司、公司人力資源管理者、資深從業(yè)者及人員素質(zhì)測評專家共同組成，共5～9人為宜。接下來要對選定的測評者進行系統(tǒng)培訓(xùn)，包括準(zhǔn)確理解測評指標(biāo)的含義，學(xué)會觀察并準(zhǔn)確記錄應(yīng)聘者的行為，把應(yīng)聘者的行為按測評指標(biāo)歸類，按評分標(biāo)準(zhǔn)對各測評要素打分。必要時可進行模擬評分練習(xí)。

測評的場所應(yīng)該寬敞明亮，并在整個過程中保持安靜。一般要裝有錄像設(shè)備，以便測評者可以重復(fù)觀看錄像。對應(yīng)聘者座位的安排要以抽簽的方式?jīng)Q定，一般使用半圓形圍坐或U型圍坐，既體現(xiàn)平等性，又便于測評者觀察每一位應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。為盡量降低應(yīng)試者的心理壓力，保證討論的真實性，應(yīng)注意測評者和應(yīng)聘者的空間距離。

2.正式測評階段

共分為以下四個環(huán)節(jié)，整個過程中，測評者要認(rèn)真觀察并記錄應(yīng)聘者的發(fā)言內(nèi)容和行為表現(xiàn)。

準(zhǔn)備階段。小組成員按抽簽順序入座后，為其提供紙、筆、討論試題等必要的材料，然后測評主持者介紹整個討論的流程，并宣讀討論題目。接下來的五六分鐘里，應(yīng)聘者獨自思考試題所涉及的問題，并列出發(fā)言提綱。

個人發(fā)言階段。每名應(yīng)聘者按隨機順序進行發(fā)言，分別用不超過三分鐘的時間闡述自己的觀點。

交互討論階段。該階段大概需25～40分鐘，小組成員繼續(xù)闡明自己的看法，并對其他成員的觀點作出回應(yīng)，最后在本小組內(nèi)就討論的主題形成一致意見。

總結(jié)發(fā)言階段。各組推選出一名小組長進行總結(jié)發(fā)言，闡述最后達成的一致性觀點，小組內(nèi)其他成員也可對其觀點進行補充。

（二）測評流程的創(chuàng)新

隨著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人們對其流程熟悉度不斷增加，同時出現(xiàn)了眾多關(guān)于測評目的、考核要點的解讀和應(yīng)對策略，這在一定程度上影響著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評有效性。為了提高測評的有效性，目前已有研究對測評階段的實施流程進行了以下三個方面的創(chuàng)新，取得了良好的實施成效。

1.引入控制者。即在討論實施過程中引入控制者，在小組互動中通過有效控制誘發(fā)出更多的觀測點，從而提高評價結(jié)果的信度和效度。一般做法為提前對控制者進行培訓(xùn)，控制者與應(yīng)聘者一同參與整場小組討論，據(jù)小組表現(xiàn)出的各種特征把握控制點進行控制。例如，輪流發(fā)言階段干擾順/逆時針發(fā)言順序， 自由討論階段反對討論中出現(xiàn)的投票決議，提出背離主題的相反意見，拖延小組討論進程等。通過刺激小組討論氛圍，提高應(yīng)聘者的參與度，以便出現(xiàn)更多觀測點。

2.加入辯論環(huán)節(jié)。即在個人發(fā)言階段結(jié)束后，組織小組成員進行正反方辯論，簡短的辯論環(huán)節(jié)結(jié)束后，再進入交互討論階段。例如，在一次對高校中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔中，測評題目給出高等院校人才培養(yǎng)中應(yīng)注重的15條關(guān)鍵素質(zhì)，要求小組成員選擇其中最重要的五項，并進行排序。在個人發(fā)言后，加入辯論環(huán)節(jié)（正方觀點為：在高等院校人才培養(yǎng)中，專業(yè)能力素質(zhì)的塑造更關(guān)鍵；反方觀點為：在高等院校人才培養(yǎng)中，通用能力素質(zhì)的塑造更關(guān)鍵），辯論時間為十分鐘。其中，正方、反方陳述時間各為兩分鐘，反駁對方論點各為兩分鐘，雙方作總結(jié)陳述各為一分鐘。

3.推選小組最佳成員。測評按照準(zhǔn)備階段、個人發(fā)言階段、交互討論階段、總結(jié)發(fā)言階段的一般順序進行。在四個環(huán)節(jié)結(jié)束之后，要求小組推選出本組的最佳成員。進一步考察各小組成員在價值取向、思維方式及團隊協(xié)作等方面的特點。

（三）本案例的實施程序

1.確定測評小組成員。選定由分公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)及外請的人員素質(zhì)測評專家等組成的五人測評小組。對測評小組成員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，確保測評人員充分熟悉競聘崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評要點。

2.選取測評場地。本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在公司的會議室進行，采用U型座位排列方式。

3.抽簽分組。按分組的原則提前對競聘者進行分組，每個小組由六名競聘者構(gòu)成，并按照抽簽順序入座。

4.展開小組討論。測評首先按照準(zhǔn)備、個人發(fā)言、交互討論、總結(jié)發(fā)言的環(huán)節(jié)有序進行。為了提高測評有效性，本次選拔增加了推選小組最佳成員的環(huán)節(jié)，即四個測評環(huán)節(jié)結(jié)束后，要求小組成員推選出本組最佳成員。

5.評分及形成測評報告。小組討論結(jié)束后，測評者首先參照評分標(biāo)準(zhǔn)獨立地對競聘者進行打分，然后就競聘者的表現(xiàn)交流意見，形成一份評定報告，對此次討論的整體情況、競聘者的具體表現(xiàn)及測評的最終結(jié)果進行說明，并結(jié)合企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略給出自己的錄用建議等。最后，對各測評者的評分表進行匯總，根據(jù)測評者的綜合評分和評定意見形成綜合評定錄用結(jié)果及報告。

五、提高測評過程的信效度

信度是指測評結(jié)果的可靠性和一致性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由多位測評者同時對競聘者進行評價的過程，評分者信度常常是最重要的信度指標(biāo)。效度是指測評內(nèi)容與想要測評的素質(zhì)間符合的程度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論多用于選拔高層次人才，且測評中覆蓋了較復(fù)雜全面的指標(biāo)，為了保證測評過程的信效度，應(yīng)注意以下幾點。

（一）小組成員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)

競聘同一崗位的候選人應(yīng)安排在同一小組，每組一般為6～8人，不宜過多或過少。建議人數(shù)選定為雙數(shù)，因為組員在爭執(zhí)不下時經(jīng)常以投票表決，雙數(shù)易形成平衡局面，迫使組員們繼續(xù)展開討論?？紤]有無類似經(jīng)驗及性別、年齡的均衡，同時保持陌生度以降低熟悉因素的影響，有利于營造更好的討論氛圍。

（二）題目設(shè)計的有效性

首先，題目難度適中。題目太容易，小組成員在較短時間內(nèi)便達成一致，測評者難以得到有效測評信息；太難的話，成員間難以達成一致且容易形成緊張沖突，不利于應(yīng)聘者能力的正常發(fā)揮。其次，討論的主題應(yīng)該是應(yīng)聘者熟悉的，確保每個人都能有感而發(fā)，有話可說。再次，題目應(yīng)具有一定的爭論性。只有通過爭論，才可以很好地反映出應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、說服力以及感染力等。另外，題目內(nèi)容應(yīng)避免誘發(fā)應(yīng)聘者的心理防御機制，保證應(yīng)聘者能盡情展示自己真實的一面。最后，測評題目應(yīng)盡可能全面地反映招聘崗位所需的能力素質(zhì)，特別是工作崗位所需要的關(guān)鍵能力。

（三）評分的科學(xué)性

有研究者提出運用ORCE法對評分步驟進行細(xì)化，主要包括觀察（observe）、記錄（record）、歸類（classify）和評估（evaluate）四個環(huán)節(jié)。應(yīng)重點明確討論內(nèi)容和互動過程兩個維度的考察。內(nèi)容維度即應(yīng)聘者對討論內(nèi)容和結(jié)果的貢獻，包括認(rèn)識分析問題的高度、深度及其周延性、辯證發(fā)展的思想、總體與局部關(guān)系的把握、概括的準(zhǔn)確性。過程維度就是應(yīng)聘者為實現(xiàn)討論目標(biāo)所作的貢獻，包括對討論進程的控制、對他人觀點的理解與引申、溝通禮儀、如何說服他人、協(xié)調(diào)矛盾、合作意識、思維敏捷性等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有招聘的高效率性、角色間的平等性、情境的仿真模擬性、測評的全面性和動態(tài)性等優(yōu)勢，同時，該測評技術(shù)也存在選拔對象的特定性、對測評者和題目設(shè)計要求較高、測評維度的選取和確定較難等局限。為保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效實施，在今后的實踐應(yīng)用中，還應(yīng)注意積極發(fā)展專業(yè)測評機構(gòu)，選擇和培訓(xùn)高素質(zhì)的測評人員；以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，嚴(yán)格遵循要素設(shè)計的針對性、選擇性、內(nèi)涵明確、不重復(fù)、操作性等基本原則；規(guī)范化實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，結(jié)合中國文化特點，努力實現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題和程序的中國化。

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶

五、提高測評過程的信效度

信度是指測評結(jié)果的可靠性和一致性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由多位測評者同時對競聘者進行評價的過程，評分者信度常常是最重要的信度指標(biāo)。效度是指測評內(nèi)容與想要測評的素質(zhì)間符合的程度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論多用于選拔高層次人才，且測評中覆蓋了較復(fù)雜全面的指標(biāo)，為了保證測評過程的信效度，應(yīng)注意以下幾點。

（一）小組成員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)

競聘同一崗位的候選人應(yīng)安排在同一小組，每組一般為6～8人，不宜過多或過少。建議人數(shù)選定為雙數(shù)，因為組員在爭執(zhí)不下時經(jīng)常以投票表決，雙數(shù)易形成平衡局面，迫使組員們繼續(xù)展開討論?？紤]有無類似經(jīng)驗及性別、年齡的均衡，同時保持陌生度以降低熟悉因素的影響，有利于營造更好的討論氛圍。

（二）題目設(shè)計的有效性

首先，題目難度適中。題目太容易，小組成員在較短時間內(nèi)便達成一致，測評者難以得到有效測評信息；太難的話，成員間難以達成一致且容易形成緊張沖突，不利于應(yīng)聘者能力的正常發(fā)揮。其次，討論的主題應(yīng)該是應(yīng)聘者熟悉的，確保每個人都能有感而發(fā)，有話可說。再次，題目應(yīng)具有一定的爭論性。只有通過爭論，才可以很好地反映出應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、說服力以及感染力等。另外，題目內(nèi)容應(yīng)避免誘發(fā)應(yīng)聘者的心理防御機制，保證應(yīng)聘者能盡情展示自己真實的一面。最后，測評題目應(yīng)盡可能全面地反映招聘崗位所需的能力素質(zhì)，特別是工作崗位所需要的關(guān)鍵能力。

（三）評分的科學(xué)性

有研究者提出運用ORCE法對評分步驟進行細(xì)化，主要包括觀察（observe）、記錄（record）、歸類（classify）和評估（evaluate）四個環(huán)節(jié)。應(yīng)重點明確討論內(nèi)容和互動過程兩個維度的考察。內(nèi)容維度即應(yīng)聘者對討論內(nèi)容和結(jié)果的貢獻，包括認(rèn)識分析問題的高度、深度及其周延性、辯證發(fā)展的思想、總體與局部關(guān)系的把握、概括的準(zhǔn)確性。過程維度就是應(yīng)聘者為實現(xiàn)討論目標(biāo)所作的貢獻，包括對討論進程的控制、對他人觀點的理解與引申、溝通禮儀、如何說服他人、協(xié)調(diào)矛盾、合作意識、思維敏捷性等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有招聘的高效率性、角色間的平等性、情境的仿真模擬性、測評的全面性和動態(tài)性等優(yōu)勢，同時，該測評技術(shù)也存在選拔對象的特定性、對測評者和題目設(shè)計要求較高、測評維度的選取和確定較難等局限。為保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效實施，在今后的實踐應(yīng)用中，還應(yīng)注意積極發(fā)展專業(yè)測評機構(gòu)，選擇和培訓(xùn)高素質(zhì)的測評人員；以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，嚴(yán)格遵循要素設(shè)計的針對性、選擇性、內(nèi)涵明確、不重復(fù)、操作性等基本原則；規(guī)范化實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，結(jié)合中國文化特點，努力實現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題和程序的中國化。

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶

五、提高測評過程的信效度

信度是指測評結(jié)果的可靠性和一致性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由多位測評者同時對競聘者進行評價的過程，評分者信度常常是最重要的信度指標(biāo)。效度是指測評內(nèi)容與想要測評的素質(zhì)間符合的程度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論多用于選拔高層次人才，且測評中覆蓋了較復(fù)雜全面的指標(biāo)，為了保證測評過程的信效度，應(yīng)注意以下幾點。

（一）小組成員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)

競聘同一崗位的候選人應(yīng)安排在同一小組，每組一般為6～8人，不宜過多或過少。建議人數(shù)選定為雙數(shù)，因為組員在爭執(zhí)不下時經(jīng)常以投票表決，雙數(shù)易形成平衡局面，迫使組員們繼續(xù)展開討論?？紤]有無類似經(jīng)驗及性別、年齡的均衡，同時保持陌生度以降低熟悉因素的影響，有利于營造更好的討論氛圍。

（二）題目設(shè)計的有效性

首先，題目難度適中。題目太容易，小組成員在較短時間內(nèi)便達成一致，測評者難以得到有效測評信息；太難的話，成員間難以達成一致且容易形成緊張沖突，不利于應(yīng)聘者能力的正常發(fā)揮。其次，討論的主題應(yīng)該是應(yīng)聘者熟悉的，確保每個人都能有感而發(fā)，有話可說。再次，題目應(yīng)具有一定的爭論性。只有通過爭論，才可以很好地反映出應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、團隊合作能力、說服力以及感染力等。另外，題目內(nèi)容應(yīng)避免誘發(fā)應(yīng)聘者的心理防御機制，保證應(yīng)聘者能盡情展示自己真實的一面。最后，測評題目應(yīng)盡可能全面地反映招聘崗位所需的能力素質(zhì)，特別是工作崗位所需要的關(guān)鍵能力。

（三）評分的科學(xué)性

有研究者提出運用ORCE法對評分步驟進行細(xì)化，主要包括觀察（observe）、記錄（record）、歸類（classify）和評估（evaluate）四個環(huán)節(jié)。應(yīng)重點明確討論內(nèi)容和互動過程兩個維度的考察。內(nèi)容維度即應(yīng)聘者對討論內(nèi)容和結(jié)果的貢獻，包括認(rèn)識分析問題的高度、深度及其周延性、辯證發(fā)展的思想、總體與局部關(guān)系的把握、概括的準(zhǔn)確性。過程維度就是應(yīng)聘者為實現(xiàn)討論目標(biāo)所作的貢獻，包括對討論進程的控制、對他人觀點的理解與引申、溝通禮儀、如何說服他人、協(xié)調(diào)矛盾、合作意識、思維敏捷性等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有招聘的高效率性、角色間的平等性、情境的仿真模擬性、測評的全面性和動態(tài)性等優(yōu)勢，同時，該測評技術(shù)也存在選拔對象的特定性、對測評者和題目設(shè)計要求較高、測評維度的選取和確定較難等局限。為保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效實施，在今后的實踐應(yīng)用中，還應(yīng)注意積極發(fā)展專業(yè)測評機構(gòu)，選擇和培訓(xùn)高素質(zhì)的測評人員；以科學(xué)的工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，嚴(yán)格遵循要素設(shè)計的針對性、選擇性、內(nèi)涵明確、不重復(fù)、操作性等基本原則；規(guī)范化實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，結(jié)合中國文化特點，努力實現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題和程序的中國化。

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶