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【摘要】教師職業(yè)幸福感與工作績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。為了提高教師工作績效，應(yīng)采取積極采取措施，引領(lǐng)教師正確認知教師職業(yè)的價值及其教師職業(yè)幸福內(nèi)涵；積極創(chuàng)造條件，為教師專業(yè)發(fā)展提供支持和幫助；改變管理模式，變剛性管理為柔性管理，以提升教師的職業(yè)幸福感。

【關(guān)鍵詞】高職院校教師職業(yè)幸福感工作績效

【中圖分類號】 G 【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）06C-0095-03

教師職業(yè)幸福感是指教師在教育工作中需要獲得滿足，自由實現(xiàn)自身職業(yè)理想，發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自身和諧發(fā)展，并伴隨著力量增大所獲得的持續(xù)快樂體驗。隨著高校擴招、教育改革深入，教師工作任務(wù)加重，工作壓力加大，教師的職業(yè)自我認同面臨著種種挑戰(zhàn)，教師職業(yè)幸福感降低。2013年10~12月本課題組對廣西13所高職高專學(xué)校的2515名專任教師進行了《教師職業(yè)幸福感問卷調(diào)查》，運用SPSS Statistics17統(tǒng)計軟件對2261份有效調(diào)查樣本進行統(tǒng)計，結(jié)果顯示：教師工作績效的總體評價與教師的職業(yè)幸福感呈顯著正相關(guān)（見表1）。

表1教師職業(yè)幸福感總體評價與工作績效

總體評價的相關(guān)關(guān)系表

G43您的總體評價 G44您對自己工作績效的總體評價

Pearson 相關(guān)性 .613**

顯著性（雙側(cè)） .000

N 2261

教師對職業(yè)幸福感總體評價中，46.4%的教師對自己目前的職業(yè)感到滿意；12.7%的教師對自己的職業(yè)幸福感狀態(tài)不太確定，處于滿意與不滿意之間；教師職業(yè)幸福感不滿意率已高達40.8%。這種狀況不僅直接影響教師的身心健康和工作績效，也極大地影響著學(xué)校的整體績效和可持續(xù)發(fā)展。鑒于當(dāng)前廣西高職院校教師職業(yè)幸福感缺失嚴重，筆者認為，廣西高職院校要實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，增強自身競爭力，學(xué)校管理者應(yīng)把著力提升教師職業(yè)幸福感放到工作中的重要位置，通過不斷提高教師的職業(yè)幸福感，提升教師工作效率，改善學(xué)校整體績效。

一、引領(lǐng)教師正確認知教師職業(yè)的價值及其教師職業(yè)幸福內(nèi)涵

運用SPSS Statistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行職業(yè)幸福感各維度均值統(tǒng)計，得表2。

表2教師職業(yè)幸福感各維度得分均值統(tǒng)計表

維度 經(jīng)濟收入 工作條件 管理 自我實現(xiàn) 工作本身 工作群體

均值 2.7 3.03 3.09 3.22 3.37 3.46

表2顯示，教師滿意度得分由高到低的維度為：工作群體、工作本身、自我實現(xiàn)、管理維度、工作條件、經(jīng)濟收入，滿意度最低的是經(jīng)濟收入。這說明經(jīng)濟收入是影響教師職業(yè)幸福感的一個重要因素。教師對目前的經(jīng)濟收入不滿意，其中對“目前的工資、獎金狀況”的不滿意率達60.6%；對“生活福利及待遇情況”不滿意率達60%；對“工作的付出和所得”不滿意率達到45.9%。

在目前國家實行績效工資的背景下，要提高教師的職業(yè)幸福感，學(xué)校管理者除了在國家政策允許的范圍內(nèi)盡可能提高教師的獎勵性績效和福利待遇，還應(yīng)通過各種途徑不斷深化教師思想教育工作，以引領(lǐng)教師正確認知教師職業(yè)的價值和教師職業(yè)幸福的內(nèi)涵。讓教師認識到，教師職業(yè)的價值不僅體現(xiàn)在它可以滿足作為教師的個體自我生存和發(fā)展的需要，更主要的是體現(xiàn)在它為社會的進步和發(fā)展提供精神財富，培養(yǎng)合格的建設(shè)者和接班人。教師的幸福不僅僅是來自物質(zhì)上的收獲，更多的是一種精神層次的愉悅與享受。教師可以從學(xué)生的進步中領(lǐng)會幸福，從家長的信任中感悟幸福，從工作的充實中體味幸福，從展示自己閃光點的過程中收獲幸福。這種幸福是其他任何職業(yè)所無法享受到的幸福。倘若一名教師真正認識到教師職業(yè)的價值，就會迸發(fā)強烈的責(zé)任感和使命感，就一定能耐得住寂寞，不為名利所支配，把它當(dāng)成一種實現(xiàn)自我價值的生活方式，當(dāng)做一種幸福的活動，從而會“習(xí)慣性”地以一種積極、愉悅的心態(tài)投入到教育教學(xué)中。盧梭則說：“有些職業(yè)是這樣的高尚，以至一個人如果為了金錢而從事這些職業(yè)的話，就不能不說他是不配這些職業(yè)的……教師所從事的，就是這樣的職業(yè)?！币虼?，廣西高職院校要提高教師職業(yè)幸福感，有必要通過強化教師的思想教育，引導(dǎo)教師進行正確的角色定位，幫助教師正確認知教師職業(yè)的價值和正確理解教師的職業(yè)幸福，深刻認識教書育人的豐富內(nèi)涵，讓教師既“敬業(yè)”，更“樂業(yè)”，本著“教師是太陽底下最光輝的職業(yè)”的理性認識，享受教書育人帶來的持久性的愉悅和幸福。

二、積極創(chuàng)造條件，為教師專業(yè)發(fā)展提供支持和幫助

運用SPSS Statistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行工作本身維度滿意度、自我實現(xiàn)維度滿意度統(tǒng)計，得表3、表4。

表3工作本身維度滿意度統(tǒng)計表

工作本身維度 D28您目前承擔(dān)的工作量（%） E29學(xué)生對您教學(xué)活動的評價（%） E30工作給您單獨表現(xiàn)才能的機會（%） E31您工作時間占生活時間的比例（%） E32工作能滿足我個人興趣（%） E33你工作的穩(wěn)定性（%）

不滿意 31.0 13.1 23.5 39.0 29.9 17.1

不確定 11.8 18.9 20.2 11.3 12.8 11.4

滿意 57.2 68.0 56.3 49.7 57.3 71.5

表4自我實現(xiàn)維度滿意度統(tǒng)計表

自我實現(xiàn)維度 E34學(xué)生能讓我感到欣慰（%） E35工作帶給我的成就感（%） E36我的工作對別人有用（%） F37工作實現(xiàn)我的理想和價值（%） F38工作提供了我發(fā)揮潛在能力的機會（%） F39工作為我提供給了外出交流的機會（%） F40工作是有利于我的學(xué)術(shù)發(fā)展與提升（%） F41您的職稱晉升與評定（%） F42高校教師的社會地位（%）

不滿意 23.2 27.0 15.0 27.9 30.2 41.8 39.0 38.5 36.8

不確定 11.8 14.4 18.5 19.0 18.7 14.6 16.7 18.6 17.7

滿意 65.0 58.6 66.5 53.1 51.1 43.6 44.3 42.9 45.5

表3、表4結(jié)果表明，教師對工作本身和自我實現(xiàn)兩個維度的滿意率總體雖高于經(jīng)濟收入維度的滿意率，但不滿意率也占相當(dāng)比例，有的已經(jīng)達到了39%。這種狀況，學(xué)校管理者必須引起高度重視。

美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論指出：與工作本身相關(guān)的因素，如責(zé)任、晉升、工作成就感等屬于激勵因素。激勵因素得到滿足，就能使員工感到滿意。馬斯洛的需求層次理論指出，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等五個層次的需要。這五個層次的需要依次遞增，當(dāng)人們滿足了低層次的需要后，就會追求高層次的需要。高職院校教師大多數(shù)具有較高的文化素養(yǎng)，他們的主要需要是追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現(xiàn)，屬于高層次的需要。因此，廣西高職院校管理者應(yīng)該善用工作激勵，運用與工作有關(guān)的因素，創(chuàng)造各種條件，大力支持教師的專業(yè)發(fā)展。學(xué)校應(yīng)為教師職業(yè)生涯規(guī)劃提供個性化指導(dǎo)，使教師個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。同時，根據(jù)學(xué)校專業(yè)建設(shè)的需要和教師專業(yè)發(fā)展的需求，為教師提供多種培訓(xùn)、進修機會；為教師的教學(xué)科研、職稱晉升提供多種平臺和卓有成效的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這樣，教師在發(fā)展中獲得成就，在發(fā)展中實現(xiàn)自我，在發(fā)展中得到滿足，才能真正增強教師幸福感。

三、改變管理模式，變剛性管理為柔性管理

運用SPSS Statistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統(tǒng)計，得表5、表6、表7。

表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調(diào)查項目的滿意率不到50%，有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當(dāng)比例。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環(huán)境有關(guān)的因素，如工作條件、政策、監(jiān)督管理、人際關(guān)系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內(nèi)心不滿意就會影響工作積極性，當(dāng)然就會影響工作績效，也會影響其職業(yè)幸福感。因此，要提高教師的職業(yè)幸福感，學(xué)校管理者就應(yīng)根據(jù)教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。

剛性管理是指以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、量化考核、獎懲規(guī)則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，也就是把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動的管理。高校教師是學(xué)歷層次高，專業(yè)知識深厚和素養(yǎng)良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權(quán)威，工作自主性和創(chuàng)造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應(yīng)更多地采用柔性管理。在一定程度上，通過關(guān)心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內(nèi)心深處激發(fā)教師的內(nèi)在潛力和主動性、創(chuàng)造精神。

表5工作條件維度滿意率統(tǒng)計表

工作條件維度 A3住房條件（%） A4對家屬情況（包括孩子受教育條件及配偶工作解決等）（%） B5科研設(shè)施及經(jīng)費（%） B6教室環(huán)境及教學(xué)設(shè)備（%） B7辦公環(huán)境及條件（%） B8校園環(huán)境（%） B9圖書資料及設(shè)備（%） C11學(xué)校食堂的伙食（%）

不滿意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不確定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

滿意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理維度頻數(shù)統(tǒng)計表

管理維度

B10學(xué)校分區(qū)管理（%） C12工作業(yè)績能夠被充分肯定（%） C14管理者作決定的民主性（%） C16學(xué)校政策的公平性（%） C17教代會的工作情況 （%） C18學(xué)校后勤管理制度（%） C19學(xué)校教學(xué)管理制度（%） C20學(xué)?？蒲泄芾碇贫龋?）

不滿意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不確定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

滿意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群體維度頻數(shù)統(tǒng)計表

工作群體維度 C13領(lǐng)導(dǎo)對你工作方面的信任（%） C15主動和領(lǐng)導(dǎo)溝通表達自己的看法和意見（%） C22領(lǐng)導(dǎo)和老師相處的方式（%） D23領(lǐng)導(dǎo)對老師的關(guān)心 （%） D24同事間的相互關(guān)心（%） D25教師間的學(xué)術(shù)交流和溝通（%） D26工作之余老師間的交流與交往（%） D27你目前的人際關(guān)系狀況（%）

不滿意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不確定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

滿意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要實現(xiàn)由教師“剛性管理”向柔性管理轉(zhuǎn)變，需要強化以下幾方面工作：

第一，要樹立“以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學(xué)校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關(guān)注教師在工作和生活中的實際需求，充分發(fā)揮教師的積極能動性，激發(fā)教師的潛能，讓教師真正在教學(xué)科研崗位上取得進步，實現(xiàn)高校、教師與學(xué)生三方共同發(fā)展，達到“管理”是為了“不管理”的管理境界。

第二，變“管理”為“服務(wù)”。滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學(xué)校管理者不應(yīng)只依靠行政命令和冰冷規(guī)章制度要求教師服從學(xué)校組織的目標(biāo)，應(yīng)更多的是提供周到的服務(wù)，了解并滿足教師的合理需求。如，提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增加其責(zé)任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現(xiàn)等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質(zhì)生活需要；創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機會，以滿足教師專業(yè)發(fā)展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。

第三，激發(fā)教師的參與意識，實施民主管理。學(xué)校管理者要不斷創(chuàng)設(shè)條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學(xué)校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發(fā)表意見，激發(fā)教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責(zé)任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學(xué)校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現(xiàn)學(xué)校的整體目標(biāo)。

第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關(guān)系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經(jīng)常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激勵機制。據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發(fā)揮20%~30%，而受到充分激勵后其能力可發(fā)揮到80%~90%，其中50%~60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調(diào)動人的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應(yīng)涵蓋四個方面的內(nèi)容：一是建立科學(xué)、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發(fā)展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業(yè)績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓(xùn)機制。采取崗前培訓(xùn)和職后培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)和長期學(xué)習(xí)相結(jié)合，校本培訓(xùn)和校外進修培訓(xùn)、掛職鍛煉相結(jié)合等多種方式，讓每一位教師都有學(xué)習(xí)、更新知識和提高技能的機會，滿足教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在需求。

第六，創(chuàng)建溫馨和諧的校園文化。建設(shè)溫馨和諧的校園文化是“柔性管理”的目標(biāo)追求。校園文化是一所學(xué)校獨特的風(fēng)格和整體精神，是協(xié)調(diào)學(xué)校所有成員行為的紐帶，是學(xué)校靈魂之所在，它對于增強學(xué)校的凝聚力、向心力和持久力，推動學(xué)校的發(fā)展具有重要作用。學(xué)校管理者應(yīng)加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德引導(dǎo)，增強教師教書育人的責(zé)任感，努力營造團結(jié)、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發(fā)教師想干事業(yè)的工作熱情，提供教師能干事業(yè)和干好事業(yè)的工作平臺，最大限度地發(fā)揮教師在學(xué)校發(fā)展中的作用，增強教師的主人翁意識和使命感、幸福感。

【參考文獻】

［1］鄢翔.云南國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師職業(yè)幸福感個案研究［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2010（1）

［2］李春秋.新編倫理學(xué)教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凱麟，劉鐵芳.教師成長與師德修養(yǎng)［M］.北京：教育科學(xué)出版社，2007

［4］戴新利.高校教師柔性管理新模式探析［J］.中國成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教師柔性管理模式建構(gòu)探析［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報，2009（1）

【基金項目】2013年度廣西高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目（SK13YB169）

（責(zé)編何田田）

運用SPSS Statistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統(tǒng)計，得表5、表6、表7。

表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調(diào)查項目的滿意率不到50%，有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當(dāng)比例。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環(huán)境有關(guān)的因素，如工作條件、政策、監(jiān)督管理、人際關(guān)系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內(nèi)心不滿意就會影響工作積極性，當(dāng)然就會影響工作績效，也會影響其職業(yè)幸福感。因此，要提高教師的職業(yè)幸福感，學(xué)校管理者就應(yīng)根據(jù)教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。

剛性管理是指以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、量化考核、獎懲規(guī)則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，也就是把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動的管理。高校教師是學(xué)歷層次高，專業(yè)知識深厚和素養(yǎng)良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權(quán)威，工作自主性和創(chuàng)造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應(yīng)更多地采用柔性管理。在一定程度上，通過關(guān)心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內(nèi)心深處激發(fā)教師的內(nèi)在潛力和主動性、創(chuàng)造精神。

表5工作條件維度滿意率統(tǒng)計表

工作條件維度 A3住房條件（%） A4對家屬情況（包括孩子受教育條件及配偶工作解決等）（%） B5科研設(shè)施及經(jīng)費（%） B6教室環(huán)境及教學(xué)設(shè)備（%） B7辦公環(huán)境及條件（%） B8校園環(huán)境（%） B9圖書資料及設(shè)備（%） C11學(xué)校食堂的伙食（%）

不滿意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不確定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

滿意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理維度頻數(shù)統(tǒng)計表

管理維度

B10學(xué)校分區(qū)管理（%） C12工作業(yè)績能夠被充分肯定（%） C14管理者作決定的民主性（%） C16學(xué)校政策的公平性（%） C17教代會的工作情況 （%） C18學(xué)校后勤管理制度（%） C19學(xué)校教學(xué)管理制度（%） C20學(xué)校科研管理制度（%）

不滿意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不確定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

滿意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群體維度頻數(shù)統(tǒng)計表

工作群體維度 C13領(lǐng)導(dǎo)對你工作方面的信任（%） C15主動和領(lǐng)導(dǎo)溝通表達自己的看法和意見（%） C22領(lǐng)導(dǎo)和老師相處的方式（%） D23領(lǐng)導(dǎo)對老師的關(guān)心 （%） D24同事間的相互關(guān)心（%） D25教師間的學(xué)術(shù)交流和溝通（%） D26工作之余老師間的交流與交往（%） D27你目前的人際關(guān)系狀況（%）

不滿意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不確定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

滿意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要實現(xiàn)由教師“剛性管理”向柔性管理轉(zhuǎn)變，需要強化以下幾方面工作：

第一，要樹立“以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學(xué)校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關(guān)注教師在工作和生活中的實際需求，充分發(fā)揮教師的積極能動性，激發(fā)教師的潛能，讓教師真正在教學(xué)科研崗位上取得進步，實現(xiàn)高校、教師與學(xué)生三方共同發(fā)展，達到“管理”是為了“不管理”的管理境界。

第二，變“管理”為“服務(wù)”。滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學(xué)校管理者不應(yīng)只依靠行政命令和冰冷規(guī)章制度要求教師服從學(xué)校組織的目標(biāo)，應(yīng)更多的是提供周到的服務(wù)，了解并滿足教師的合理需求。如，提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增加其責(zé)任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現(xiàn)等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質(zhì)生活需要；創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機會，以滿足教師專業(yè)發(fā)展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。

第三，激發(fā)教師的參與意識，實施民主管理。學(xué)校管理者要不斷創(chuàng)設(shè)條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學(xué)校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發(fā)表意見，激發(fā)教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責(zé)任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學(xué)校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現(xiàn)學(xué)校的整體目標(biāo)。

第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關(guān)系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經(jīng)常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激勵機制。據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發(fā)揮20%~30%，而受到充分激勵后其能力可發(fā)揮到80%~90%，其中50%~60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調(diào)動人的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應(yīng)涵蓋四個方面的內(nèi)容：一是建立科學(xué)、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發(fā)展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業(yè)績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓(xùn)機制。采取崗前培訓(xùn)和職后培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)和長期學(xué)習(xí)相結(jié)合，校本培訓(xùn)和校外進修培訓(xùn)、掛職鍛煉相結(jié)合等多種方式，讓每一位教師都有學(xué)習(xí)、更新知識和提高技能的機會，滿足教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在需求。

第六，創(chuàng)建溫馨和諧的校園文化。建設(shè)溫馨和諧的校園文化是“柔性管理”的目標(biāo)追求。校園文化是一所學(xué)校獨特的風(fēng)格和整體精神，是協(xié)調(diào)學(xué)校所有成員行為的紐帶，是學(xué)校靈魂之所在，它對于增強學(xué)校的凝聚力、向心力和持久力，推動學(xué)校的發(fā)展具有重要作用。學(xué)校管理者應(yīng)加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德引導(dǎo)，增強教師教書育人的責(zé)任感，努力營造團結(jié)、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發(fā)教師想干事業(yè)的工作熱情，提供教師能干事業(yè)和干好事業(yè)的工作平臺，最大限度地發(fā)揮教師在學(xué)校發(fā)展中的作用，增強教師的主人翁意識和使命感、幸福感。

【參考文獻】

［1］鄢翔.云南國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師職業(yè)幸福感個案研究［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2010（1）

［2］李春秋.新編倫理學(xué)教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凱麟，劉鐵芳.教師成長與師德修養(yǎng)［M］.北京：教育科學(xué)出版社，2007

［4］戴新利.高校教師柔性管理新模式探析［J］.中國成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教師柔性管理模式建構(gòu)探析［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報，2009（1）

【基金項目】2013年度廣西高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目（SK13YB169）

（責(zé)編何田田）

運用SPSS Statistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統(tǒng)計，得表5、表6、表7。

表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調(diào)查項目的滿意率不到50%，有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當(dāng)比例。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環(huán)境有關(guān)的因素，如工作條件、政策、監(jiān)督管理、人際關(guān)系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內(nèi)心不滿意就會影響工作積極性，當(dāng)然就會影響工作績效，也會影響其職業(yè)幸福感。因此，要提高教師的職業(yè)幸福感，學(xué)校管理者就應(yīng)根據(jù)教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。

剛性管理是指以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、量化考核、獎懲規(guī)則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，也就是把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動的管理。高校教師是學(xué)歷層次高，專業(yè)知識深厚和素養(yǎng)良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權(quán)威，工作自主性和創(chuàng)造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應(yīng)更多地采用柔性管理。在一定程度上，通過關(guān)心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內(nèi)心深處激發(fā)教師的內(nèi)在潛力和主動性、創(chuàng)造精神。

表5工作條件維度滿意率統(tǒng)計表

工作條件維度 A3住房條件（%） A4對家屬情況（包括孩子受教育條件及配偶工作解決等）（%） B5科研設(shè)施及經(jīng)費（%） B6教室環(huán)境及教學(xué)設(shè)備（%） B7辦公環(huán)境及條件（%） B8校園環(huán)境（%） B9圖書資料及設(shè)備（%） C11學(xué)校食堂的伙食（%）

不滿意 49.6 36.1 35.7 45.4 42.0 27.1 32.9 39.4

不確定 8.7 22.1 27.7 8.8 8.4 8.0 17.9 22.1

滿意 42.7 41.8 26.6 45.8 50.6 64.9 49.2 38.5

表6管理維度頻數(shù)統(tǒng)計表

管理維度

B10學(xué)校分區(qū)管理（%） C12工作業(yè)績能夠被充分肯定（%） C14管理者作決定的民主性（%） C16學(xué)校政策的公平性（%） C17教代會的工作情況 （%） C18學(xué)校后勤管理制度（%） C19學(xué)校教學(xué)管理制度（%） C20學(xué)校科研管理制度（%）

不滿意 32.2 30.0 28.3 34.5 29.9 34.8 35.8 32.9

不確定 26.6 21.7 22.5 24.7 35.5 29.0 17.8 23.8

滿意 41.2 48.3 49.2 40.7 34.6 36.2 46.4 43.3

表7工作群體維度頻數(shù)統(tǒng)計表

工作群體維度 C13領(lǐng)導(dǎo)對你工作方面的信任（%） C15主動和領(lǐng)導(dǎo)溝通表達自己的看法和意見（%） C22領(lǐng)導(dǎo)和老師相處的方式（%） D23領(lǐng)導(dǎo)對老師的關(guān)心 （%） D24同事間的相互關(guān)心（%） D25教師間的學(xué)術(shù)交流和溝通（%） D26工作之余老師間的交流與交往（%） D27你目前的人際關(guān)系狀況（%）

不滿意 17.5 23.4 25.0 25.6 16.2 27.5 18.3 14.1

不確定 24.4 23.2 16，6 17.0 12.3 18.9 13.9 11.0

滿意 58.2 53.3 58.5 57.4 71.5 53.7 67.7 74.9

要實現(xiàn)由教師“剛性管理”向柔性管理轉(zhuǎn)變，需要強化以下幾方面工作：

第一，要樹立“以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學(xué)校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關(guān)注教師在工作和生活中的實際需求，充分發(fā)揮教師的積極能動性，激發(fā)教師的潛能，讓教師真正在教學(xué)科研崗位上取得進步，實現(xiàn)高校、教師與學(xué)生三方共同發(fā)展，達到“管理”是為了“不管理”的管理境界。

第二，變“管理”為“服務(wù)”。滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學(xué)校管理者不應(yīng)只依靠行政命令和冰冷規(guī)章制度要求教師服從學(xué)校組織的目標(biāo)，應(yīng)更多的是提供周到的服務(wù)，了解并滿足教師的合理需求。如，提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，增加其責(zé)任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現(xiàn)等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質(zhì)生活需要；創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機會，以滿足教師專業(yè)發(fā)展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。

第三，激發(fā)教師的參與意識，實施民主管理。學(xué)校管理者要不斷創(chuàng)設(shè)條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學(xué)校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發(fā)表意見，激發(fā)教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責(zé)任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學(xué)校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現(xiàn)學(xué)校的整體目標(biāo)。

第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關(guān)系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經(jīng)常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。

第五，建立公平合理的激勵機制。據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發(fā)揮20%~30%，而受到充分激勵后其能力可發(fā)揮到80%~90%，其中50%~60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調(diào)動人的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應(yīng)涵蓋四個方面的內(nèi)容：一是建立科學(xué)、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發(fā)展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業(yè)績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓(xùn)機制。采取崗前培訓(xùn)和職后培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)和長期學(xué)習(xí)相結(jié)合，校本培訓(xùn)和校外進修培訓(xùn)、掛職鍛煉相結(jié)合等多種方式，讓每一位教師都有學(xué)習(xí)、更新知識和提高技能的機會，滿足教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在需求。

第六，創(chuàng)建溫馨和諧的校園文化。建設(shè)溫馨和諧的校園文化是“柔性管理”的目標(biāo)追求。校園文化是一所學(xué)校獨特的風(fēng)格和整體精神，是協(xié)調(diào)學(xué)校所有成員行為的紐帶，是學(xué)校靈魂之所在，它對于增強學(xué)校的凝聚力、向心力和持久力，推動學(xué)校的發(fā)展具有重要作用。學(xué)校管理者應(yīng)加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德引導(dǎo)，增強教師教書育人的責(zé)任感，努力營造團結(jié)、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發(fā)教師想干事業(yè)的工作熱情，提供教師能干事業(yè)和干好事業(yè)的工作平臺，最大限度地發(fā)揮教師在學(xué)校發(fā)展中的作用，增強教師的主人翁意識和使命感、幸福感。

【參考文獻】

［1］鄢翔.云南國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師職業(yè)幸福感個案研究［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2010（1）

［2］李春秋.新編倫理學(xué)教程［M］. 北京：高等教育出版社，2009

［3］唐凱麟，劉鐵芳.教師成長與師德修養(yǎng)［M］.北京：教育科學(xué)出版社，2007

［4］戴新利.高校教師柔性管理新模式探析［J］.中國成人教，2008（11）

［5］陶青芝，成云，肖婷.高校教師柔性管理模式建構(gòu)探析［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報，2009（1）

【基金項目】2013年度廣西高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目（SK13YB169）

（責(zé)編何田田）