王玉梅

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最終價值的創(chuàng)造源泉。只有有效的激勵員工，員工才能高質(zhì)量、高效率的完成工作，促使企業(yè)的良好運營，從而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化，以保障企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬是人力資源管理中激勵員工的主要方式，而進行充分和有效的薪酬溝通是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用的必要方式。合理使用薪酬溝通是達到有效激勵效果的關(guān)鍵之一。本文就薪酬溝通的相關(guān)要點問題進行詳細分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬溝通；要點；激勵

一、薪酬溝通的環(huán)境及特征分析

現(xiàn)代管理學中，勞動力被視為戰(zhàn)略性資源。人力資源管理是通過招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等一系列過程對人力資源進行合理配置，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值和效益。激勵是現(xiàn)代人力資源管理中最重要、最基本的職能。只有有效的激勵，員工才能高質(zhì)量、高效率的完成工作，促使企業(yè)良好運營，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，保障企業(yè)的期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬是激勵員工的主要方式，而進行充分和有效的薪酬溝通更是是吸引，留下并進一步激勵員工的重要方式。

中小型企業(yè)因公司資金及規(guī)模原因等，對薪酬水平控制相對嚴格，一般處于薪酬水平的中分位或者中下分位，同時此類型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對單一，注重貨幣性薪酬。這些企業(yè)更該應(yīng)合理使用薪酬溝通來進行充分補充并最終達到有效激勵的效果。

進行薪酬溝通一般有如下幾種背景：

1.新員工招聘招聘是人力資源的首要環(huán)節(jié)，只有有了管理的對象，管理才可能有效的實施。無論是校招還是社招，薪酬溝通都是招聘的關(guān)鍵點之一，往往決定了員工的錄用與否，繼而影響后續(xù)的培訓以及績效等環(huán)節(jié)。

2.年度調(diào)薪企業(yè)根據(jù)效益和薪酬體系會有不同的調(diào)薪方式，普遍調(diào)整式，績效調(diào)整式，領(lǐng)導拍板式， 工齡調(diào)整式等等。

3.崗位調(diào)整包括調(diào)換工種，升職或降職，調(diào)換工作地點等多種情況。

4.離職面談當員工萌生離開之意，在正式離職前的面談也會涉及到薪酬溝通。

作為一種切實有效的激勵方式，薪酬溝通具有如下特征：

1.強激勵性企業(yè)在設(shè)計和制定薪酬體系的過程中，需要廣泛收集員工的需求和意見，在薪酬制度實施過程中還要獲得員工的及時反饋以不斷修正和調(diào)整薪酬制度。讓員工主動參與進來，這充分體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工的人格并滿足大部分員工的需求，使得員工滿意度提高，最終提高生產(chǎn)效率和效益。所以薪酬溝通具有較強的激勵性。

2.雙向性薪酬溝通是需要雙方互動從而獲得信息反饋的溝通過程。一方面企業(yè)的管理者將相關(guān)的薪酬信息傳遞給員工，另一方面員工將對薪酬制度的滿意與否以及不滿意在哪些方面、建議傳遞給管理者，進而為制定新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度提供基準參考，這是互惠性的互動。

3.預防性企業(yè)與員工溝通過程中，可以發(fā)現(xiàn)目前存在的矛盾與問題，便于及時調(diào)整制度或人員等，降低乃至消除員工的不滿情緒，及時化解矛盾，使得企業(yè)能夠平穩(wěn)快速發(fā)展。

4.公開性薪酬溝通使企業(yè)薪酬不再是個秘密，而是公開、透明化的，人人可見可評的。每個人可以知道整體的薪酬構(gòu)成，各個薪酬等級對應(yīng)的薪酬水平，薪酬發(fā)放細則等等，還有與薪酬相關(guān)的績效考核指標及流程等相關(guān)制度。使員工知道一分耕耘一分收獲，做出的努力終歸會認可，營造積極向上的工作氛圍。

5. 動態(tài)性現(xiàn)在的市場競爭性強，企業(yè)人員流動性也較大，企業(yè)薪酬制度也需要及時進行相應(yīng)的的調(diào)整，所以薪酬溝通也必須時刻保持自身的動態(tài)性，緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略變化和組織變革，成為維系企業(yè)和員工間的紐帶。

二、薪酬溝通的要點及措施

從過程上說，薪酬溝通是將企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、員工滿意度調(diào)查等內(nèi)容跟員工全面溝通，并讓員工積極參與后對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動最終達成共識，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從這一過程中我們可以看到薪酬溝通的前提是企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略導向和目標，從而確定相對完善的薪酬體系。有了這一前提后借助有效的薪酬溝通才能達到激勵員工的效果。

針對不同的薪酬溝通背景，需要制定相對應(yīng)的薪酬溝通策略。主要包括就單個背景確定薪酬溝通的各個要素，如溝通的內(nèi)容，方式和主導者等，迅速識別出本次薪酬溝通的障礙并預先籌劃相應(yīng)的措施以排除這些障礙等。 具體要點及措施展開如下幾點：

1.薪酬溝通內(nèi)容的確定內(nèi)容首先是要讓員工明白”企業(yè)為什么付薪”，也就是企業(yè)價值導向的延伸。要讓員工明白自己的工作目標和實現(xiàn)這一目標的措施，在做了什么樣的事情之后就會獲得什么樣的薪酬。 其次才是具體的薪酬水平，結(jié)構(gòu)及其他具體規(guī)定和數(shù)據(jù)之類的信息，這些信息要根據(jù)公司的整體薪酬體系并針對獨特的溝通背景進行有重點的的闡述，完整而真實的反映企業(yè)的客觀情況。如新員工招進行薪酬溝通時，著重強調(diào)公司完善的制度以及培訓規(guī)劃，長足的發(fā)展空間等；離職前的薪酬溝通則要注重新企業(yè)的適應(yīng)成本及薪酬的長期性，隱性的危機等。

2.薪酬溝通方式通用的溝通方式包括面對面溝通（一對一，一對多），印刷材料閱讀，網(wǎng)站信息公示，電話，郵件等通訊工具溝通等。我們需要根據(jù)員工的工作場所，性別，受教育程度，崗位類別等特征，并結(jié)合溝通的內(nèi)容及可能產(chǎn)生的正面還是負面的影響來決定采用哪種方式。例如對于普遍調(diào)薪的薪酬溝通適宜采用網(wǎng)站公示，員工大會，對于新員工適宜采用面對面及印刷材料式溝通。

3.薪酬溝通的主導者誰來進行薪酬溝通才能激勵被溝通者？溝通者的選擇是溝通能否成功的關(guān)鍵點之一。溝通者可以是參與了企業(yè)的薪酬體系設(shè)計和制定，對薪酬制度有深入的了解并掌握溝通技巧的的HR，董事，也可以是了解被溝通員工的部門主管或經(jīng)理。具體選擇哪一類需根據(jù)不同的背景要求。如新員工薪酬溝通適合選擇前者一類，而其他場合則更適宜選擇后者一類或者與前者相結(jié)合。

4.薪酬溝通的注意點在確定以上要點之后，具體的薪酬溝通實務(wù)中還需要注意以下幾點：

（1）溝通時，不能讓員工只做聽眾。薪酬溝通也是融入員工的一次機會，聽取他們對于工作和自身發(fā)展的意見和建議，甚至只是發(fā)發(fā)牢騷，都可以收集到他們切實的需求，幫助企業(yè)做好完善自身的準備。

（2） 薪酬溝通時，對問題的回答要完整而客觀，不可以回避問題或者含糊其辭，但可以用語氣，神情及動作等描述未來的可行性，適當?shù)恼雇皇樗囆g(shù)。

（3） 薪酬溝通的過程要規(guī)范。 提前確定好溝通時間，溝通信等內(nèi)容及溝通人員，選擇隱蔽的場所，書面記錄并留有雙方簽字，給對方申辯和提議的時間，并及時給與肯定和反饋。

（4）調(diào)薪類的溝通，如果調(diào)幅度微小或者績效考核結(jié)果非良好優(yōu)秀類，適宜采用主管與員工的一對一溝通，多打感情牌。離職前薪酬溝通，則可以從內(nèi)部及外部對比，通過SWOT分析來引導員工。

總之，注重薪酬溝通可以保障薪酬的激勵作用，能夠促使員工積極的投入工作，高速有效的完成工作，幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化和穩(wěn)步增長擴大。筆者認為掌握薪酬溝通的要點，根據(jù)不同的溝通背景采取對應(yīng)的薪酬溝通策略，以此來激勵員工，達到員工與企業(yè)的雙贏。（作者單位：南京大學商學院）

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