作者簡介：陳振龍（1988-），河北魏縣人，山東大學管理學院，企業(yè)管理研究生。

摘要：本文從四種理論視角出發(fā)，研究不用跨文化人力資源管理模式的理論基礎(chǔ)，其中的從全球化理論出發(fā)，民族中心模式的理論基礎(chǔ)是種族主義，多元中心模式的理論基礎(chǔ)是制度理論和文化理論，全球中心模式的理論基礎(chǔ)是全球化理論。

關(guān)鍵詞：全球化理論；種族主義；制度理論；文化視角

經(jīng)濟全球化的今天，實施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略已成為中國企業(yè)生存和發(fā)展之道。與此同時，各國之間的文化差異與沖突也突顯出來，并且文化差異通過人們行為企業(yè)的競爭力和管理效率產(chǎn)生了十分巨大且難以回避的影響，因此選擇正確的跨文化人力資源管理模式，成為了跨國公司取得成功的首要前提。不同的人力資源跨文化人力資源管理模式是基于什么樣的理論基礎(chǔ)？本文將就此展開分析。

一、全球化理論。全球化理論的使用很廣泛，但是不同學者往往有不同的理解：大多數(shù)情況下，全球化意味著一體化的過程，這種一體化表現(xiàn)在市場、消費者偏好、越來越多的流動資本投資者和技術(shù)革新。Ohmae（1996）認為在公司之間越來越同意一種觀點，整個世界越來越來越成為一個整體，國家的邊界變得模糊。Sera（1992）全球化理論出發(fā)，世界經(jīng)濟正向著一體化發(fā)展，其結(jié)果是跨國公司在管理結(jié)構(gòu)上的膨脹，以及在最佳管理實踐上行為趨同和理念共享。隨著全球經(jīng)濟一體化的加深，區(qū)域性的企業(yè)的定價權(quán)利正在逐漸被剝奪，而其利潤的增加越來越依靠消減成本和提升生產(chǎn)率。企業(yè)要跨國經(jīng)營，就會面臨全球化沖擊，因此其管理實踐會與主導的全球化管理實踐一致，進而提升其在全球市場的競爭力。企業(yè)的目標是追求利潤的最大化，所以會導致好的管理行為在母公司和全球范圍內(nèi)傳播。

另外全球化很重要體現(xiàn)是全球市場的出現(xiàn)，Duysters和Hagedoorn（2001）認為全球市場創(chuàng)造了一種新的同質(zhì)化環(huán)境，具體就是產(chǎn)品、競爭和技術(shù)革新方面，企業(yè)的行為越來越相似。[1]全球化趨勢促使公司在資源、設(shè)備、人力和資金方面的協(xié)調(diào)一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明傳統(tǒng)的商業(yè)邊界日益模糊，加速了趨同的速度。因此，企業(yè)內(nèi)部的實踐活動越來越不傾向考慮國家的背景。

二、種族主義。由于經(jīng)濟發(fā)展程度和民族歷史被的的差異，使得一些人認定某一種族優(yōu)于其他種族，認為自己民族的文化價值體系較為優(yōu)越，進而影響了民族之間的文化差異。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨國公司會有種族主義的傾向，這種傾向反映為母公司的主導行為。Lao和 Ngo （2001）認為跨國公司的母國文化強度對其在其他國家管理活動具有顯著的影響。而且這種傾向表現(xiàn)于管理實踐的各個方面，尤其是在人力資源管理方面，母公司將自己的人力資源管理政策強加于東道國，東道國企業(yè)人力資源部門的權(quán)力很小，具體表現(xiàn)為三個方面：①東道國企業(yè)和母國企業(yè)人力資源管理政策的一致性；②母國企業(yè)對東道國人力資源管理涉及好幾個層次，例如母公司掌握東道國子公司中層管理人員以上的人事管理權(quán)；③東道國人力資源部門設(shè)置很不健全，母公司設(shè)立人力資源管理中心，負責全球范圍內(nèi)部有人力資源管理工作。

三、制度理論。制度理論認為組織在相同的環(huán)境下會逐漸呈現(xiàn)出相似的特征，因此公司之間有會出現(xiàn)同構(gòu)化。Kostova和Roth（2002）認為在特定制度背景下，企業(yè)為追求效率和合法性，會遵循成文或者不成文的制度或者規(guī)則，這種成文制度主要體現(xiàn)在政府的法律政策方面，不成文的規(guī)則體現(xiàn)特定區(qū)域內(nèi)的行業(yè)規(guī)則等。Boyer等（1997）認為根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境（在這環(huán)境下，一些特定的行為會被認為最為合適或者合理的），不同情境會呈現(xiàn)出不同的管理方式。公平和相關(guān)社會規(guī)范的概念會影響到很多管理方式，此外它們還會影響到不同管理層級上的收入差異和資源分配差異。Guillen（2000）認為在具體的國家背景下，跨國公司可能會傾向于采取一些行為來與東道國政府的政策以及產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略保持一致，或者力圖在吸引投資方面獲取相對自由的活動。也就是說，跨國公司的子公司為了迎合社會的核心利益會產(chǎn)生很多實踐活動。

當代的制度研究者認為跨國公司子公司在進行人力資源管理活動時會與其所處的國家相似。然而，制度研究者提醒我們，在某一國家背景下，一些人力資源活動會與母公司戰(zhàn)略相背離，這是由于子公司的權(quán)利過大，跨國公司最好還是對各種跨文化人力資源管理活動建立約束機制，而不是一味迎合不斷變化的利益。

四、文化視角。文化思想是一個很寬泛的思想學派。當一種文化跨越了在價值觀、宗教信仰、思維方式、語言、風俗習慣以及心理狀態(tài)等方面與之不同的另外一種文化時，我們就稱之為跨文化或交叉文化。持“情景主義”觀點的學者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的經(jīng)營成功很大程度上源于其競爭優(yōu)勢的跨區(qū)域轉(zhuǎn)移能力。Hofstede從五個維度（權(quán)力距離、個人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避和時間傾向）具體測量了世界各國的文化差異，同時比較了不同文化背景下的管理實踐特點。他發(fā)現(xiàn)，各國管理理論與實踐的差異源于其文化的不同，具體而言，在不同文化氛圍中，企業(yè)所表現(xiàn)出的行為方式會有很大差異性，因此，可以認為跨國企業(yè)的管理問題實質(zhì)是文化問題。[2]趙曙明教授同樣認為，跨國公司的文化差異問題是巨大且難以回避的。

Kostova和Roth（2002）認為制度理論和文化理論下，跨國公司為了獲取自己理活動活動和政策的合法性和適應(yīng)性，就必須實現(xiàn)本土化轉(zhuǎn)變，既與所處地區(qū)的本土實踐保持一致。因此制度理論和文化理論認為跨國公司子公司應(yīng)該傾向于采取與東道國一致的人力資源管理實踐活動和政策，跨國公司人力管理應(yīng)呈現(xiàn)出多樣化特點。

基于以上四種理論，企業(yè)在努力通過人力資源管理活動的同質(zhì)化來實現(xiàn)全球化策略，但是同時必須考慮相反的本土化的壓力，此外由于種族主義的影響，人力資源管理政策也會與母公司保持一致，迫于以上三種壓力，不同學者對跨文化人力資源管理模式進行了劃分。學者Perlmutter（1969）以管理導向的觀點，將跨國公司跨文化人力資源管理分成了三類，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在種族主義的影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“民族中心模式”；全球化理論視角，跨文化人力資源管理多會選擇“全球中心模式”；在制度理論和文化理論影響下，跨文化人力資源管理多會選擇“多元中心模式”。（作者單位：山東大學管理學院）

參考文獻

[1]Duysters， G. and J. Hagedoorn （2001）. ‘Do company strategies and structures converge in global markets？ Evidence from the computer industry， Journal of International Business Studies， 32 （2）， pp. 347–356.

[2]Hofstede，Geert·The business of international business is culture[J]·International Business Review，1994，3（1） ：1

[3]Perlmutter，H.V.The tortuous evolution of multinational corporation.Columbia Journal of wbrld Business，1969（9）：9-18