鄧歆怡+裴恩皓

摘 要： 韓國公務(wù)員考核制度具有分級(jí)分類考核和注重考核結(jié)果的靈活運(yùn)用兩大特色?？己朔椒ㄒ阅繕?biāo)管理、全程績效管理和多方面評(píng)價(jià)為核心，形成了針對(duì)高級(jí)公務(wù)員的能力評(píng)價(jià)制度：中高級(jí)公務(wù)員的績效契約制度、基層公務(wù)員的工作業(yè)績評(píng)價(jià)制度以及普遍適用的業(yè)績面談法和多面評(píng)價(jià)法。在考核結(jié)果運(yùn)用方面，韓國政府設(shè)計(jì)了清晰明確的晉升公式、基本年薪和績效獎(jiǎng)金計(jì)算方案。這些特點(diǎn)使得公務(wù)員考核更具針對(duì)性，同時(shí)能夠?qū)珓?wù)員形成有效的激勵(lì)和懲戒作用，從而達(dá)到提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。

關(guān)鍵詞： 韓國； 公務(wù)員； 考核制度； 特點(diǎn)

中圖分類號(hào)： D082 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-9973（2014）03-0051-05

韓國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度以1963年頒布的《國家公務(wù)員法》為基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，韓國安全行政部又制定了《關(guān)于公務(wù)員績效評(píng)價(jià)等的規(guī)定》、《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》等法令，便于公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施和操作。韓國公務(wù)員考核是在公務(wù)員分級(jí)分類的基礎(chǔ)上開展的，按部門性質(zhì)劃分為行政府部門公務(wù)員、司法部門公務(wù)員和立法部門公務(wù)員；按中央與地方劃分為中央政府公務(wù)員和地方政府公務(wù)員；按級(jí)別劃分為高級(jí)公務(wù)員（1-3級(jí)），中級(jí)公務(wù)員（4-5級(jí)），基層公務(wù)員（6-9級(jí)），形成了金字塔式的公務(wù)員等級(jí)制度。其中各級(jí)各類公務(wù)員擁有不同的考核體系，但均適用于《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》。

一、韓國公務(wù)員考核的方式方法

韓國對(duì)各個(gè)級(jí)別的公務(wù)員采取了不同的考核方法，其中對(duì)3級(jí)以上的高級(jí)公務(wù)員采用專門的能力評(píng)價(jià)制，對(duì)4級(jí)以上的公務(wù)員采用績效契約評(píng)價(jià)制，對(duì)5級(jí)以下的公務(wù)員采用工作業(yè)績評(píng)價(jià)制。

（一）能力評(píng)價(jià)制——高級(jí)公務(wù)員的評(píng)價(jià)方法

韓國傳統(tǒng)的考核制度是由高級(jí)公務(wù)員作為考核主體，雖然《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》對(duì)所有級(jí)別的公務(wù)員有效，但對(duì)高級(jí)公務(wù)員的考核始終缺乏約束力度。為了加強(qiáng)對(duì)高級(jí)公務(wù)員的監(jiān)督管理，2006年7月1日起韓國開始實(shí)施“高級(jí)公務(wù)員團(tuán)”制度，高級(jí)別公務(wù)員將不再劃分級(jí)別，改變了過去論資排輩的情況。與此同時(shí)，韓國政府還專門為高級(jí)公務(wù)員設(shè)計(jì)了能力評(píng)價(jià)考核體系，以期對(duì)公務(wù)員考核的兩大核心內(nèi)容——能力和績效實(shí)現(xiàn)客觀測評(píng)。

高級(jí)公務(wù)員的能力評(píng)價(jià)制度實(shí)質(zhì)上是一種標(biāo)桿管理法，即從國外政府和國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)企業(yè)的先進(jìn)做法中吸收經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合韓國高級(jí)公務(wù)員的職務(wù)要求，并參照專家咨詢會(huì)的意見而提煉得出的高級(jí)公務(wù)員應(yīng)具備的能力要素（見表1）。其中職務(wù)分析得出的六種能力素質(zhì)可以代表工作、思維、人際關(guān)系三種范疇；海外政府標(biāo)桿主要是總結(jié)了美國、英國和澳大利亞等國政府的做法，提取出溝通交流和結(jié)果導(dǎo)向兩個(gè)要素；民營企業(yè)標(biāo)桿則選取了國際上和韓國國內(nèi)先進(jìn)的企業(yè)做法，如美國通用電氣（ET）、美國電話電報(bào)公司（AT & T）、三星、LG化學(xué)等，提取出創(chuàng)新導(dǎo)向和追求成果兩個(gè)要素。在擔(dān)任高級(jí)職務(wù)者應(yīng)具備的這幾項(xiàng)能力要素中，評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)到平均“合格”水平以上才算通過。

能力評(píng)價(jià)的核心是通過情景模擬的方式，設(shè)定與實(shí)際業(yè)務(wù)相類似的情況，讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行角色扮演。模擬的內(nèi)容都是實(shí)際工作中經(jīng)常遇到的問題，諸如記者就熱點(diǎn)問題進(jìn)行采訪的情況、部門間交叉重疊職能的調(diào)整情況、對(duì)工作現(xiàn)狀的處理方法、剛升職后處理問題的能力、各部門人員集體討論統(tǒng)籌情況等。評(píng)價(jià)者在觀察過程中記錄被評(píng)價(jià)者的行為并進(jìn)行分類，之后通過評(píng)價(jià)者集體討論會(huì)確定評(píng)價(jià)結(jié)果。值得一提的是，韓國政府十分注重對(duì)開展能力評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并由安全行政部部長、局長、學(xué)術(shù)界教授、專家等對(duì)評(píng)價(jià)者的能力和資質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，從而進(jìn)一步確保能力評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)化和結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化。

盡管能力評(píng)價(jià)制目前在韓國的運(yùn)用程度還不太成熟，但卻代表未來韓國公務(wù)員考核制度的發(fā)展趨勢。相比以往的考核方法，能力評(píng)價(jià)制具有非常明顯的優(yōu)勢：（1）能力評(píng)價(jià)模型模擬實(shí)際工作情況，在設(shè)定職務(wù)的情況下開展，評(píng)價(jià)主體根據(jù)觀察到的行為和方式進(jìn)行評(píng)判，可以有效避免觀察評(píng)價(jià)者的主觀性；（2）能力評(píng)價(jià)不對(duì)考核對(duì)象過去的成就進(jìn)行評(píng)判，而是評(píng)價(jià)其未來行動(dòng)的潛力，通過對(duì)外界環(huán)境變量的控制，可以盡量客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）通過綜合利用各種考核項(xiàng)目，能夠克服單一評(píng)價(jià)方法的局限性；（4）能力評(píng)價(jià)制由多人共同參與評(píng)價(jià)，最終達(dá)成共識(shí)，從而能夠確保評(píng)價(jià)的公正性。韓國政府希望通過對(duì)高級(jí)公務(wù)員實(shí)施能力評(píng)價(jià)制，來提升韓國政府的工作效率，進(jìn)而為韓國國家競爭力的提升作出貢獻(xiàn)。

（二）績效契約評(píng)價(jià)法

績效契約評(píng)價(jià)法為4級(jí)以上的公務(wù)員設(shè)計(jì)，但3級(jí)以上的高級(jí)公務(wù)員團(tuán)的評(píng)價(jià)要更復(fù)雜，還包括個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)、以部門為單位的業(yè)績評(píng)價(jià)、與職務(wù)相關(guān)的資質(zhì)和能力評(píng)價(jià)等方面。“這項(xiàng)制度規(guī)定，高級(jí)公務(wù)員必須在績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面與上級(jí)達(dá)成一致并簽訂合同，年終根據(jù)合約檢驗(yàn)工作績效，作出定性、定量評(píng)價(jià)”。[2] 績效契約于每年年初簽署，于每年12月31日開始年審?？冃跫s評(píng)估步驟如下：

1. 起草并簽署績效契約。每年年初，評(píng)估者和評(píng)估對(duì)象一起，起草所屬機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)等內(nèi)容，并對(duì)業(yè)績指標(biāo)及評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商并形成文件，雙方簽署績效契約；

2. 中期檢查。七八月份之際，為了解公務(wù)員負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況及適應(yīng)環(huán)境的情況，以年初制定的績效契約為基礎(chǔ)實(shí)行中期檢查，評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象須進(jìn)行業(yè)績面談。

3. 最終評(píng)估。最終評(píng)估以每年12月31日為基準(zhǔn)日期，于第二年初開始實(shí)施評(píng)估，對(duì)上一年度完整的公務(wù)員表現(xiàn)情況進(jìn)行認(rèn)定。

（三）工作業(yè)績評(píng)價(jià)法

工作業(yè)績評(píng)價(jià)法適用于5級(jí)以下公務(wù)員，每年舉行兩次，分別以6月30日和12月31日為日期界限，但被考核對(duì)象所屬部門長官認(rèn)為有必要時(shí)，亦可以進(jìn)行測評(píng)。工作業(yè)績評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和職務(wù)執(zhí)行能力兩方面（見表2），部門長官也可以選擇對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作態(tài)度進(jìn)行考察。

評(píng)價(jià)主體由五名以上的評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)監(jiān)督者擔(dān)任，評(píng)價(jià)過程與績效契約評(píng)價(jià)法類似。首先，評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象在年初就全年的工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致；其次，評(píng)價(jià)主體隨時(shí)檢查評(píng)價(jià)對(duì)象的階段完成情況，并與評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行交流與反饋，并對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象完成任務(wù)過程中重要的事項(xiàng)進(jìn)行記錄；再次，公開考核結(jié)果；最后，開放異議申請(qǐng)，對(duì)結(jié)果有異議的公務(wù)員可以向績效考核評(píng)定委員會(huì)或者上級(jí)機(jī)關(guān)進(jìn)行申訴。

（四） 普遍適用的評(píng)價(jià)方法

除了針對(duì)不同級(jí)別公務(wù)員設(shè)計(jì)的考核方法外，韓國政府還推出了普遍適用于公務(wù)員隊(duì)伍的考核方法，主要包括業(yè)績面談法和多面評(píng)價(jià)法。這類方法一般提出的時(shí)間較早，在公務(wù)員隊(duì)伍中經(jīng)歷了較長時(shí)間的實(shí)踐運(yùn)用，因而使用較為普遍且發(fā)展相對(duì)成熟。韓國各級(jí)各類的公務(wù)員考核方法大多是基于業(yè)績面談法和多面評(píng)價(jià)法的精神內(nèi)涵來設(shè)計(jì)的，因而成為韓國公務(wù)員考核方法的核心。

1. 業(yè)績面談法。業(yè)績面談法實(shí)際上是目標(biāo)管理法在公務(wù)員考核當(dāng)中的運(yùn)用，主要分為四個(gè)步驟：設(shè)定戰(zhàn)略計(jì)劃、設(shè)定目標(biāo)、中期檢查、評(píng)價(jià)。首先要明確機(jī)關(guān)的整體目標(biāo)，根據(jù)機(jī)關(guān)目標(biāo)選擇機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標(biāo)，最后設(shè)定具體的部門和個(gè)人的績效目標(biāo)。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)內(nèi)的直屬上下級(jí)建立績效契約，作為今后評(píng)價(jià)考核的基準(zhǔn)。每年兩次的考核分別作為績效的中期和末期檢查，考核采取面談方式，分別對(duì)部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，即由考核人與被考核人直接溝通交流工作進(jìn)展和目標(biāo)完成情況，考核結(jié)束后將面談績效記錄在案。

2. 多面評(píng)價(jià)法。[4]上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向考核方式一直以來爭議不斷，由此引發(fā)的如考核黑幕、主觀因素影響、考核不公等問題引起人們諸多不滿。為了彌補(bǔ)上級(jí)單方評(píng)價(jià)的不足，使個(gè)人能力得到開發(fā)，考核結(jié)果得以靈活運(yùn)用，韓國政府于1998年12月開始試行多面考核評(píng)價(jià)法。這一方法首先在晉升和任用方面得到運(yùn)用，隨后適用范圍擴(kuò)大到業(yè)績獎(jiǎng)金的發(fā)放、教育培訓(xùn)、任職管理等方面。2008年8月韓國出臺(tái)《多面評(píng)價(jià)考核辦法》，將這一制度正式納入公務(wù)員考核制度體系，該制度適用于所有級(jí)別的公務(wù)員。

多面評(píng)價(jià)法實(shí)際上是360度考核法在韓國公務(wù)員考核中的運(yùn)用，是一種上級(jí)、同僚、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等多評(píng)價(jià)主體意見體現(xiàn)于公務(wù)員人事管理過程的考核方法。目前運(yùn)用較為廣泛的是上級(jí)、同僚和下級(jí)的三方評(píng)價(jià)，三者在考核結(jié)果中的權(quán)重分別是30%、50%、20%。

為了保證考核的公開公正，多面評(píng)價(jià)在實(shí)施前不告知被考核人，臨近考核時(shí)才會(huì)正式通知本人。多面評(píng)價(jià)法的實(shí)施過程一般分為三個(gè)階段：制度設(shè)定——多面評(píng)價(jià)的實(shí)施——結(jié)果運(yùn)用。

（1）設(shè)計(jì)階段：明確考核目標(biāo)；成立評(píng)估團(tuán)；設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目和指標(biāo)尺度，最終形成調(diào)查問卷。

（2）實(shí)施階段：評(píng)估團(tuán)事前教育；提供反應(yīng)評(píng)估對(duì)象業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力的信息；實(shí)施評(píng)價(jià)，著重考察被考核人的業(yè)績和能力。

（3）結(jié)果運(yùn)用階段：評(píng)估分?jǐn)?shù)的計(jì)算與調(diào)整；評(píng)估結(jié)果分析；評(píng)估結(jié)果的反饋；評(píng)估結(jié)果的記錄，由各單位人事管理部保存。

二、韓國公務(wù)員考核的結(jié)果使用

（一）結(jié)果劃分

依據(jù)公務(wù)員級(jí)別的不同，考核等次的劃分方式也不同。高級(jí)公務(wù)員的績效評(píng)定等級(jí)自高到低分為四層：S、A、B、C。最高級(jí)為S（Special），為表現(xiàn)特別突出者，一般占總?cè)藬?shù)的10%；A為表現(xiàn)優(yōu)良者，B為表現(xiàn)合格者，這兩個(gè)級(jí)別的人數(shù)比例依據(jù)考核情況而定；C為考核不合格者，一般占總?cè)藬?shù)的10%。

5級(jí)以下公務(wù)員的績效評(píng)定等級(jí)有三種劃分方法，包括三分法、四分法、五分法（詳見表3）。

公務(wù)員評(píng)價(jià)得分包括績效評(píng)定得分、經(jīng)驗(yàn)評(píng)定得分和其他加分，其中公務(wù)員績效評(píng)定的滿分為70分。

（二）結(jié)果記錄——績效管理卡制度

為了解決公務(wù)員考核結(jié)果的有效使用問題，2005年7月績效管理卡正式在韓國施行?？冃Ч芾砜狭丝己藢?duì)象的各種評(píng)估和審計(jì)結(jié)果，對(duì)與公務(wù)員（包括一般工、技術(shù)工、契約工、法定公務(wù)員）業(yè)績相關(guān)的各種評(píng)估進(jìn)行綜合記錄入檔，其目的是為了全面記錄每位公務(wù)員在各個(gè)階段和各個(gè)方面取得的成績，這一制度適用于4級(jí)以上的公務(wù)員。

績效管理卡的記錄內(nèi)容主要包括四方面：業(yè)務(wù)素質(zhì)及能力評(píng)估信息；政策評(píng)價(jià)信息；其他評(píng)價(jià)信息；審計(jì)結(jié)果信息（詳見表4）。

績效管理卡是人事管理的重要參考依據(jù)，個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力將構(gòu)成人事管理的基礎(chǔ)。績效管理卡由單位的人事管理部保管，在每次考核結(jié)束后進(jìn)行錄入。依據(jù)《公務(wù)員人事檔案及人事事務(wù)處理規(guī)定》，績效管理卡不實(shí)行電子計(jì)算和手抄的雙重管理，而只通過“E人”（電子人事管理系統(tǒng)）進(jìn)行管理。公務(wù)員的所有業(yè)績信息將在一個(gè)月內(nèi)被及時(shí)錄入本人或者承擔(dān)相關(guān)事務(wù)的公務(wù)員的績效管理卡中，累積的記錄是今后獎(jiǎng)懲和晉升的主要評(píng)判依據(jù)，主要運(yùn)用于崗位管理、員工培訓(xùn)、篩選提拔等方面?？冃Ч芾砜ǘㄆ诮唤o人才管理部門，由他們決定這些考核結(jié)果的應(yīng)用方案。

（三）結(jié)果使用

考核成績是晉升和嘉獎(jiǎng)的重要依據(jù)，考核結(jié)果主要運(yùn)用于晉升和獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。

1. 晉升。韓國《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》對(duì)公務(wù)員的晉升條件有明確規(guī)定，5級(jí)以下公務(wù)員的晉升排名計(jì)算公式為：晉升人員對(duì)象名單（100%+加分）=績效成績（70%-95%）+經(jīng)驗(yàn)（5%-30%）+其他（不超過5分）。[6]

韓國公務(wù)員的晉升條件非常嚴(yán)苛，每晉升一級(jí)至少需要考察四年的績效成績，因此公式里的績效成績是績效管理卡中四年以上的績效成績的平均分。如果其中有考評(píng)不合格的記錄，則失去晉級(jí)資格。經(jīng)驗(yàn)評(píng)定也是每年進(jìn)行的，一年2次，與績效考核同時(shí)開展。經(jīng)驗(yàn)分為公務(wù)員經(jīng)歷和其他經(jīng)歷兩部分，其他職業(yè)經(jīng)歷包括博士學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)資格、民間經(jīng)歷三種。另外，韓國男性的軍隊(duì)服役期也可算入其他經(jīng)歷中。其他加分的對(duì)象是獲得過由部長級(jí)以上官員頒發(fā)的榮譽(yù)的公務(wù)員，加分不超過5分。由于獲得此類榮譽(yù)的公務(wù)員越來越多，加分已經(jīng)沒有實(shí)際意義。另外，績效考核成績的受重視程度逐年遞減，經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)在公務(wù)員管理當(dāng)中的意義越來越突出。于是，現(xiàn)在實(shí)際的公務(wù)員晉升公式為：晉升名單=績效成績（50%-70%）+經(jīng)驗(yàn)（30%）+培訓(xùn)（20%）。培訓(xùn)得分取決于培訓(xùn)期末的考試成績，課程平均成績要達(dá)到90分以上才有晉級(jí)資格。除了晉升條件嚴(yán)苛外，由于上級(jí)崗位空缺數(shù)量有限，滿足晉升條件的公務(wù)員提拔經(jīng)常受到阻滯。

2. 基本年薪和績效獎(jiǎng)金。韓國公務(wù)員的基本年薪是浮動(dòng)的，實(shí)行累進(jìn)制，即“當(dāng)年的基本年薪=規(guī)定的基本年薪+去年的績效獎(jiǎng)金”（見圖1），但不能超過基本年薪規(guī)定的最高上限?？冃И?jiǎng)金根據(jù)當(dāng)年的績效契約評(píng)價(jià)結(jié)果來確定，每年發(fā)一次，以當(dāng)年的12月31日為日期界限?？冃И?jiǎng)金的評(píng)定由三個(gè)步驟組成：絕對(duì)評(píng)價(jià)、相對(duì)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)金評(píng)審委員會(huì)的裁定（見圖2）?？冃И?jiǎng)金的發(fā)放比例依據(jù)評(píng)價(jià)的排名而有所區(qū)別（見表5），各等級(jí)之間的差別較大，從而形成較強(qiáng)的激勵(lì)和懲戒作用。

除了獎(jiǎng)勵(lì)制度外，被評(píng)差的公務(wù)員還有可能被處分，“高級(jí)公務(wù)員考核結(jié)果連續(xù)兩年或累積三年被評(píng)為最低等級(jí)，將被免職；考核結(jié)果低于中等的，暫停晉級(jí)?！盵2] 三、韓國公務(wù)員考核制度的特點(diǎn)評(píng)析

（一）公務(wù)員分級(jí)分類考核具有針對(duì)性

韓國公務(wù)員在橫向上分為行政、司法、立法三大類，在縱向上分為中央公務(wù)員和地方公務(wù)員；在職務(wù)類別上分為一般行政公務(wù)員、技術(shù)公務(wù)員和特殊公務(wù)員，在職級(jí)上又分為一至九級(jí)。可以說，韓國公務(wù)員的考核方法是建立在嚴(yán)格細(xì)密的分類管理基礎(chǔ)上的。根據(jù)《國家公務(wù)員法》和《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》，各級(jí)各類公務(wù)員都制定有相應(yīng)的考核規(guī)章和具體方法，能夠很好地進(jìn)行分類管理，使得考核能夠根據(jù)工作特性展開，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，也便于公務(wù)員向上流動(dòng)。但這種考核方式也有一定的弊端，即考核結(jié)果不易為其他部門進(jìn)行參考比較，不利于人才的橫向流動(dòng)?！耙坏┓峙?，公務(wù)員將在這個(gè)部門或機(jī)構(gòu)中度過幾乎終生的職業(yè)生涯。公務(wù)員幾乎沒有機(jī)會(huì)在部門之間轉(zhuǎn)換職位，因?yàn)榱鲃?dòng)性非常小，除非他所向往的那個(gè)部門的人愿意到他的部門。很少有公務(wù)員愿意冒險(xiǎn)去一個(gè)不熟悉的機(jī)構(gòu)?！?[8]

（二）全程績效管理有助于提升個(gè)人和部門的行政效率

韓國公務(wù)員的考核以目標(biāo)管理法為根本方法，不論是高級(jí)公務(wù)員的能力評(píng)價(jià)制度，還是績效契約法和工作業(yè)績評(píng)價(jià)法都以訂立契約為核心。這種方法的中心環(huán)節(jié)是年初與上級(jí)溝通商議后，結(jié)合本部門的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，制定個(gè)人全年目標(biāo)；上級(jí)主管根據(jù)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行全程的監(jiān)督和考評(píng)，以每年7月和1月的考評(píng)最為重要，主要考核部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完成情況，年終通過兩次考核的總成績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法將部門規(guī)劃與個(gè)人目標(biāo)，以及工作計(jì)劃、工作管理、工作考核和工作獎(jiǎng)勵(lì)等各板塊融為一體，使整體與部分、各個(gè)環(huán)節(jié)之間相互連接、相輔相成。這種考核思路不僅有助于考核者客觀全面地記錄公務(wù)員的日常績效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并通過協(xié)商討論進(jìn)行糾偏，同時(shí)也能確保個(gè)人行動(dòng)方向與部門保持一致，通過個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成來實(shí)現(xiàn)部門發(fā)展，從而提高個(gè)人乃至整個(gè)單位的行政效率。

（三）考核應(yīng)與公務(wù)員的績效改進(jìn)和培訓(xùn)發(fā)展并重

韓國公務(wù)員管理體系是一整套相互輔助、相互依存的有機(jī)整體，考核的目的并不僅僅是對(duì)過去機(jī)關(guān)的運(yùn)轉(zhuǎn)情況、個(gè)人的工作情況進(jìn)行檢測和獎(jiǎng)懲，更是一種提高未來政府行政效率、提升公務(wù)員精神面貌的極佳方式?！豆珓?wù)員評(píng)定規(guī)則》要求考核結(jié)果向被考核人公開，以監(jiān)督和檢查考核結(jié)果是否客觀公正，考評(píng)結(jié)果確認(rèn)后，公務(wù)員須對(duì)自身進(jìn)行評(píng)定和反省，確?？荚u(píng)中所反映的問題能夠在今后的工作中得到明顯的改進(jìn)。另外，考核結(jié)果也與培訓(xùn)掛鉤。培訓(xùn)分為國內(nèi)培訓(xùn)和海外培訓(xùn)兩種，依據(jù)考核結(jié)果，公務(wù)員將得到有針對(duì)性的培訓(xùn)，考核成績突出者也可獲得國家公費(fèi)資助的海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)。目前，韓國公務(wù)員的海外培訓(xùn)已經(jīng)擴(kuò)展至許多國家，如美國、法國、英國、日本、中國等，以及一些南美洲國家。培訓(xùn)不僅能使公務(wù)員收獲實(shí)用的知識(shí)和技能，同時(shí)也有利于在政府部門和公務(wù)員群體間建立良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（四）考核結(jié)果的統(tǒng)一保存和管理有助于結(jié)果的運(yùn)用

過去韓國公務(wù)員的各種考核、評(píng)定結(jié)果記錄分散，不便于人事部門進(jìn)行管理和操作。2005年韓國引入績效管理卡制度，將個(gè)人的績效考核、經(jīng)歷評(píng)定、審計(jì)結(jié)果等評(píng)定內(nèi)容匯總起來，便于人事部門的管理和運(yùn)用。這種管理方法將歷年歷次的考評(píng)分門別類，按年序記錄，為公務(wù)員建立個(gè)人的績效檔案，客觀反映公務(wù)員在職期間的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、年功資歷、職業(yè)技能等情況，成為國家權(quán)力機(jī)關(guān)內(nèi)部相互通用的“信用檔案”，并實(shí)現(xiàn)信息化的儲(chǔ)存管理和傳遞。這種“信用檔案”涵蓋信息全面，方便上級(jí)部門在作出各類人事決定之前清楚地了解該公務(wù)員的歷史信息，從而更好地將考核結(jié)果利用于人員提拔、任命、輪崗、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲。此外，“檔案制”也能對(duì)公務(wù)員形成有效的震懾和監(jiān)督作用，檔案的信息化和電子化使得各類信息不能隨意更改，從而督促公務(wù)員在日常工作中保持良好的工作態(tài)度和廉潔作風(fēng)，因此也成為公務(wù)員日常監(jiān)督的一種有效方式。

（五）清晰明確的考核結(jié)果運(yùn)用方案能夠提高激勵(lì)和懲戒作用

韓國《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》對(duì)考核結(jié)果的靈活運(yùn)用進(jìn)行了明確的規(guī)定，包括晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、培訓(xùn)等多個(gè)方面。其中，晉升方法以清晰明確的公式形式作出說明，擬晉升人員必須按照規(guī)則列出的加分項(xiàng)目和計(jì)分方法計(jì)算得分，最終根據(jù)得分的排名確定晉升人員。這種清晰明確的制度為公務(wù)員提供了正確的努力方向和良好的工作動(dòng)力，是激勵(lì)公務(wù)員提高績效的好方法，同時(shí)也從制度上改變了過去晉升條件不明晰、論資排輩、交易黑幕、權(quán)力尋租等問題。雖然晉升制度在實(shí)際運(yùn)作過程中遭遇了晉升阻滯、條件過于嚴(yán)苛等問題，但這種將晉升條件制度化、具體化的方法依然值得其他國家參考借鑒。在獎(jiǎng)金方面，政府也規(guī)定了各個(gè)考核等級(jí)的績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法和基本年薪累進(jìn)制，不僅為人事部門有效執(zhí)行公務(wù)員薪酬制度提供了依據(jù)，而且也能夠激勵(lì)公務(wù)員在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，形成持續(xù)不斷的上進(jìn)心和成就導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)提高政府行政效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓國安全行政部.能力評(píng)價(jià)[EB/OL].（2013-06-02）[2014-06-

13].http： //www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b03/capacityEvaluation/

screen.do.

[2]李方武.韓國高級(jí)公務(wù)員人事管理制度改革[J].中國人才，

2007，（3）：53.

[3]韓國安全行政部.工作業(yè)績評(píng)價(jià)[EB/OL].（2013-06-03） [2014-

06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/efficiencyRating/

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[4]韓國安全行政部.多面評(píng)價(jià)[EB/OL].（2013-03-02）[2013-04-25].

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bu/pers&menu=pers_12_03.

[5]韓國安全行政部.成績分級(jí)[EB/OL].（2013-04-15）[2013-04-25].

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[6]韓國安全行政部.績效管理卡[EB/OL].（2013-02-11）[2013-04-

25].http：//pac.mopas.go.kr/salary/record.jsp.

[7]韓國安全行政部.績效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-

06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/bonus/screen.do.

[8]〔韓〕金榮枰.韓國的公務(wù)員制度（下）[M].陳正志，羅樂，譯.北京

行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（2）.

[責(zé)任編輯、校對(duì)：葉慧娟]

2. 基本年薪和績效獎(jiǎng)金。韓國公務(wù)員的基本年薪是浮動(dòng)的，實(shí)行累進(jìn)制，即“當(dāng)年的基本年薪=規(guī)定的基本年薪+去年的績效獎(jiǎng)金”（見圖1），但不能超過基本年薪規(guī)定的最高上限?？冃И?jiǎng)金根據(jù)當(dāng)年的績效契約評(píng)價(jià)結(jié)果來確定，每年發(fā)一次，以當(dāng)年的12月31日為日期界限?？冃И?jiǎng)金的評(píng)定由三個(gè)步驟組成：絕對(duì)評(píng)價(jià)、相對(duì)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)金評(píng)審委員會(huì)的裁定（見圖2）?？冃И?jiǎng)金的發(fā)放比例依據(jù)評(píng)價(jià)的排名而有所區(qū)別（見表5），各等級(jí)之間的差別較大，從而形成較強(qiáng)的激勵(lì)和懲戒作用。

除了獎(jiǎng)勵(lì)制度外，被評(píng)差的公務(wù)員還有可能被處分，“高級(jí)公務(wù)員考核結(jié)果連續(xù)兩年或累積三年被評(píng)為最低等級(jí)，將被免職；考核結(jié)果低于中等的，暫停晉級(jí)?！盵2] 三、韓國公務(wù)員考核制度的特點(diǎn)評(píng)析

（一）公務(wù)員分級(jí)分類考核具有針對(duì)性

韓國公務(wù)員在橫向上分為行政、司法、立法三大類，在縱向上分為中央公務(wù)員和地方公務(wù)員；在職務(wù)類別上分為一般行政公務(wù)員、技術(shù)公務(wù)員和特殊公務(wù)員，在職級(jí)上又分為一至九級(jí)?？梢哉f，韓國公務(wù)員的考核方法是建立在嚴(yán)格細(xì)密的分類管理基礎(chǔ)上的。根據(jù)《國家公務(wù)員法》和《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》，各級(jí)各類公務(wù)員都制定有相應(yīng)的考核規(guī)章和具體方法，能夠很好地進(jìn)行分類管理，使得考核能夠根據(jù)工作特性展開，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，也便于公務(wù)員向上流動(dòng)。但這種考核方式也有一定的弊端，即考核結(jié)果不易為其他部門進(jìn)行參考比較，不利于人才的橫向流動(dòng)?！耙坏┓峙?，公務(wù)員將在這個(gè)部門或機(jī)構(gòu)中度過幾乎終生的職業(yè)生涯。公務(wù)員幾乎沒有機(jī)會(huì)在部門之間轉(zhuǎn)換職位，因?yàn)榱鲃?dòng)性非常小，除非他所向往的那個(gè)部門的人愿意到他的部門。很少有公務(wù)員愿意冒險(xiǎn)去一個(gè)不熟悉的機(jī)構(gòu)。” [8]

（二）全程績效管理有助于提升個(gè)人和部門的行政效率

韓國公務(wù)員的考核以目標(biāo)管理法為根本方法，不論是高級(jí)公務(wù)員的能力評(píng)價(jià)制度，還是績效契約法和工作業(yè)績評(píng)價(jià)法都以訂立契約為核心。這種方法的中心環(huán)節(jié)是年初與上級(jí)溝通商議后，結(jié)合本部門的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，制定個(gè)人全年目標(biāo)；上級(jí)主管根據(jù)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行全程的監(jiān)督和考評(píng)，以每年7月和1月的考評(píng)最為重要，主要考核部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完成情況，年終通過兩次考核的總成績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法將部門規(guī)劃與個(gè)人目標(biāo)，以及工作計(jì)劃、工作管理、工作考核和工作獎(jiǎng)勵(lì)等各板塊融為一體，使整體與部分、各個(gè)環(huán)節(jié)之間相互連接、相輔相成。這種考核思路不僅有助于考核者客觀全面地記錄公務(wù)員的日?？冃?，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并通過協(xié)商討論進(jìn)行糾偏，同時(shí)也能確保個(gè)人行動(dòng)方向與部門保持一致，通過個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成來實(shí)現(xiàn)部門發(fā)展，從而提高個(gè)人乃至整個(gè)單位的行政效率。

（三）考核應(yīng)與公務(wù)員的績效改進(jìn)和培訓(xùn)發(fā)展并重

韓國公務(wù)員管理體系是一整套相互輔助、相互依存的有機(jī)整體，考核的目的并不僅僅是對(duì)過去機(jī)關(guān)的運(yùn)轉(zhuǎn)情況、個(gè)人的工作情況進(jìn)行檢測和獎(jiǎng)懲，更是一種提高未來政府行政效率、提升公務(wù)員精神面貌的極佳方式?！豆珓?wù)員評(píng)定規(guī)則》要求考核結(jié)果向被考核人公開，以監(jiān)督和檢查考核結(jié)果是否客觀公正，考評(píng)結(jié)果確認(rèn)后，公務(wù)員須對(duì)自身進(jìn)行評(píng)定和反省，確保考評(píng)中所反映的問題能夠在今后的工作中得到明顯的改進(jìn)。另外，考核結(jié)果也與培訓(xùn)掛鉤。培訓(xùn)分為國內(nèi)培訓(xùn)和海外培訓(xùn)兩種，依據(jù)考核結(jié)果，公務(wù)員將得到有針對(duì)性的培訓(xùn)，考核成績突出者也可獲得國家公費(fèi)資助的海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)。目前，韓國公務(wù)員的海外培訓(xùn)已經(jīng)擴(kuò)展至許多國家，如美國、法國、英國、日本、中國等，以及一些南美洲國家。培訓(xùn)不僅能使公務(wù)員收獲實(shí)用的知識(shí)和技能，同時(shí)也有利于在政府部門和公務(wù)員群體間建立良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（四）考核結(jié)果的統(tǒng)一保存和管理有助于結(jié)果的運(yùn)用

過去韓國公務(wù)員的各種考核、評(píng)定結(jié)果記錄分散，不便于人事部門進(jìn)行管理和操作。2005年韓國引入績效管理卡制度，將個(gè)人的績效考核、經(jīng)歷評(píng)定、審計(jì)結(jié)果等評(píng)定內(nèi)容匯總起來，便于人事部門的管理和運(yùn)用。這種管理方法將歷年歷次的考評(píng)分門別類，按年序記錄，為公務(wù)員建立個(gè)人的績效檔案，客觀反映公務(wù)員在職期間的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、年功資歷、職業(yè)技能等情況，成為國家權(quán)力機(jī)關(guān)內(nèi)部相互通用的“信用檔案”，并實(shí)現(xiàn)信息化的儲(chǔ)存管理和傳遞。這種“信用檔案”涵蓋信息全面，方便上級(jí)部門在作出各類人事決定之前清楚地了解該公務(wù)員的歷史信息，從而更好地將考核結(jié)果利用于人員提拔、任命、輪崗、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲。此外，“檔案制”也能對(duì)公務(wù)員形成有效的震懾和監(jiān)督作用，檔案的信息化和電子化使得各類信息不能隨意更改，從而督促公務(wù)員在日常工作中保持良好的工作態(tài)度和廉潔作風(fēng)，因此也成為公務(wù)員日常監(jiān)督的一種有效方式。

（五）清晰明確的考核結(jié)果運(yùn)用方案能夠提高激勵(lì)和懲戒作用

韓國《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》對(duì)考核結(jié)果的靈活運(yùn)用進(jìn)行了明確的規(guī)定，包括晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、培訓(xùn)等多個(gè)方面。其中，晉升方法以清晰明確的公式形式作出說明，擬晉升人員必須按照規(guī)則列出的加分項(xiàng)目和計(jì)分方法計(jì)算得分，最終根據(jù)得分的排名確定晉升人員。這種清晰明確的制度為公務(wù)員提供了正確的努力方向和良好的工作動(dòng)力，是激勵(lì)公務(wù)員提高績效的好方法，同時(shí)也從制度上改變了過去晉升條件不明晰、論資排輩、交易黑幕、權(quán)力尋租等問題。雖然晉升制度在實(shí)際運(yùn)作過程中遭遇了晉升阻滯、條件過于嚴(yán)苛等問題，但這種將晉升條件制度化、具體化的方法依然值得其他國家參考借鑒。在獎(jiǎng)金方面，政府也規(guī)定了各個(gè)考核等級(jí)的績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法和基本年薪累進(jìn)制，不僅為人事部門有效執(zhí)行公務(wù)員薪酬制度提供了依據(jù)，而且也能夠激勵(lì)公務(wù)員在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，形成持續(xù)不斷的上進(jìn)心和成就導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)提高政府行政效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。

參考文獻(xiàn)：

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13].http： //www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b03/capacityEvaluation/

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[2]李方武.韓國高級(jí)公務(wù)員人事管理制度改革[J].中國人才，

2007，（3）：53.

[3]韓國安全行政部.工作業(yè)績評(píng)價(jià)[EB/OL].（2013-06-03） [2014-

06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/efficiencyRating/

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[4]韓國安全行政部.多面評(píng)價(jià)[EB/OL].（2013-03-02）[2013-04-25].

http：//mopas.go.kr/gpms/view/korea/korea_index_vm.jsp？cat=bon

bu/pers&menu=pers_12_03.

[5]韓國安全行政部.成績分級(jí)[EB/OL].（2013-04-15）[2013-04-25].

http：//pac.mopas.go.kr/salary/ratig5_00.jsp.

[6]韓國安全行政部.績效管理卡[EB/OL].（2013-02-11）[2013-04-

25].http：//pac.mopas.go.kr/salary/record.jsp.

[7]韓國安全行政部.績效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-

06-13].http：//www.mospa.go.kr/frt/sub/a06/b04/bonus/screen.do.

[8]〔韓〕金榮枰.韓國的公務(wù)員制度（下）[M].陳正志，羅樂，譯.北京

行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（2）.

[責(zé)任編輯、校對(duì)：葉慧娟]

2. 基本年薪和績效獎(jiǎng)金。韓國公務(wù)員的基本年薪是浮動(dòng)的，實(shí)行累進(jìn)制，即“當(dāng)年的基本年薪=規(guī)定的基本年薪+去年的績效獎(jiǎng)金”（見圖1），但不能超過基本年薪規(guī)定的最高上限?？冃И?jiǎng)金根據(jù)當(dāng)年的績效契約評(píng)價(jià)結(jié)果來確定，每年發(fā)一次，以當(dāng)年的12月31日為日期界限?？冃И?jiǎng)金的評(píng)定由三個(gè)步驟組成：絕對(duì)評(píng)價(jià)、相對(duì)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)金評(píng)審委員會(huì)的裁定（見圖2）。績效獎(jiǎng)金的發(fā)放比例依據(jù)評(píng)價(jià)的排名而有所區(qū)別（見表5），各等級(jí)之間的差別較大，從而形成較強(qiáng)的激勵(lì)和懲戒作用。

除了獎(jiǎng)勵(lì)制度外，被評(píng)差的公務(wù)員還有可能被處分，“高級(jí)公務(wù)員考核結(jié)果連續(xù)兩年或累積三年被評(píng)為最低等級(jí)，將被免職；考核結(jié)果低于中等的，暫停晉級(jí)?！盵2] 三、韓國公務(wù)員考核制度的特點(diǎn)評(píng)析

（一）公務(wù)員分級(jí)分類考核具有針對(duì)性

韓國公務(wù)員在橫向上分為行政、司法、立法三大類，在縱向上分為中央公務(wù)員和地方公務(wù)員；在職務(wù)類別上分為一般行政公務(wù)員、技術(shù)公務(wù)員和特殊公務(wù)員，在職級(jí)上又分為一至九級(jí)。可以說，韓國公務(wù)員的考核方法是建立在嚴(yán)格細(xì)密的分類管理基礎(chǔ)上的。根據(jù)《國家公務(wù)員法》和《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》，各級(jí)各類公務(wù)員都制定有相應(yīng)的考核規(guī)章和具體方法，能夠很好地進(jìn)行分類管理，使得考核能夠根據(jù)工作特性展開，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，也便于公務(wù)員向上流動(dòng)。但這種考核方式也有一定的弊端，即考核結(jié)果不易為其他部門進(jìn)行參考比較，不利于人才的橫向流動(dòng)?！耙坏┓峙?，公務(wù)員將在這個(gè)部門或機(jī)構(gòu)中度過幾乎終生的職業(yè)生涯。公務(wù)員幾乎沒有機(jī)會(huì)在部門之間轉(zhuǎn)換職位，因?yàn)榱鲃?dòng)性非常小，除非他所向往的那個(gè)部門的人愿意到他的部門。很少有公務(wù)員愿意冒險(xiǎn)去一個(gè)不熟悉的機(jī)構(gòu)?！?[8]

（二）全程績效管理有助于提升個(gè)人和部門的行政效率

韓國公務(wù)員的考核以目標(biāo)管理法為根本方法，不論是高級(jí)公務(wù)員的能力評(píng)價(jià)制度，還是績效契約法和工作業(yè)績評(píng)價(jià)法都以訂立契約為核心。這種方法的中心環(huán)節(jié)是年初與上級(jí)溝通商議后，結(jié)合本部門的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，制定個(gè)人全年目標(biāo)；上級(jí)主管根據(jù)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行全程的監(jiān)督和考評(píng)，以每年7月和1月的考評(píng)最為重要，主要考核部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完成情況，年終通過兩次考核的總成績進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法將部門規(guī)劃與個(gè)人目標(biāo)，以及工作計(jì)劃、工作管理、工作考核和工作獎(jiǎng)勵(lì)等各板塊融為一體，使整體與部分、各個(gè)環(huán)節(jié)之間相互連接、相輔相成。這種考核思路不僅有助于考核者客觀全面地記錄公務(wù)員的日?？冃?，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并通過協(xié)商討論進(jìn)行糾偏，同時(shí)也能確保個(gè)人行動(dòng)方向與部門保持一致，通過個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成來實(shí)現(xiàn)部門發(fā)展，從而提高個(gè)人乃至整個(gè)單位的行政效率。

（三）考核應(yīng)與公務(wù)員的績效改進(jìn)和培訓(xùn)發(fā)展并重

韓國公務(wù)員管理體系是一整套相互輔助、相互依存的有機(jī)整體，考核的目的并不僅僅是對(duì)過去機(jī)關(guān)的運(yùn)轉(zhuǎn)情況、個(gè)人的工作情況進(jìn)行檢測和獎(jiǎng)懲，更是一種提高未來政府行政效率、提升公務(wù)員精神面貌的極佳方式?！豆珓?wù)員評(píng)定規(guī)則》要求考核結(jié)果向被考核人公開，以監(jiān)督和檢查考核結(jié)果是否客觀公正，考評(píng)結(jié)果確認(rèn)后，公務(wù)員須對(duì)自身進(jìn)行評(píng)定和反省，確?？荚u(píng)中所反映的問題能夠在今后的工作中得到明顯的改進(jìn)。另外，考核結(jié)果也與培訓(xùn)掛鉤。培訓(xùn)分為國內(nèi)培訓(xùn)和海外培訓(xùn)兩種，依據(jù)考核結(jié)果，公務(wù)員將得到有針對(duì)性的培訓(xùn)，考核成績突出者也可獲得國家公費(fèi)資助的海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)。目前，韓國公務(wù)員的海外培訓(xùn)已經(jīng)擴(kuò)展至許多國家，如美國、法國、英國、日本、中國等，以及一些南美洲國家。培訓(xùn)不僅能使公務(wù)員收獲實(shí)用的知識(shí)和技能，同時(shí)也有利于在政府部門和公務(wù)員群體間建立良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（四）考核結(jié)果的統(tǒng)一保存和管理有助于結(jié)果的運(yùn)用

過去韓國公務(wù)員的各種考核、評(píng)定結(jié)果記錄分散，不便于人事部門進(jìn)行管理和操作。2005年韓國引入績效管理卡制度，將個(gè)人的績效考核、經(jīng)歷評(píng)定、審計(jì)結(jié)果等評(píng)定內(nèi)容匯總起來，便于人事部門的管理和運(yùn)用。這種管理方法將歷年歷次的考評(píng)分門別類，按年序記錄，為公務(wù)員建立個(gè)人的績效檔案，客觀反映公務(wù)員在職期間的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、年功資歷、職業(yè)技能等情況，成為國家權(quán)力機(jī)關(guān)內(nèi)部相互通用的“信用檔案”，并實(shí)現(xiàn)信息化的儲(chǔ)存管理和傳遞。這種“信用檔案”涵蓋信息全面，方便上級(jí)部門在作出各類人事決定之前清楚地了解該公務(wù)員的歷史信息，從而更好地將考核結(jié)果利用于人員提拔、任命、輪崗、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲。此外，“檔案制”也能對(duì)公務(wù)員形成有效的震懾和監(jiān)督作用，檔案的信息化和電子化使得各類信息不能隨意更改，從而督促公務(wù)員在日常工作中保持良好的工作態(tài)度和廉潔作風(fēng)，因此也成為公務(wù)員日常監(jiān)督的一種有效方式。

（五）清晰明確的考核結(jié)果運(yùn)用方案能夠提高激勵(lì)和懲戒作用

韓國《公務(wù)員評(píng)定規(guī)則》對(duì)考核結(jié)果的靈活運(yùn)用進(jìn)行了明確的規(guī)定，包括晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、培訓(xùn)等多個(gè)方面。其中，晉升方法以清晰明確的公式形式作出說明，擬晉升人員必須按照規(guī)則列出的加分項(xiàng)目和計(jì)分方法計(jì)算得分，最終根據(jù)得分的排名確定晉升人員。這種清晰明確的制度為公務(wù)員提供了正確的努力方向和良好的工作動(dòng)力，是激勵(lì)公務(wù)員提高績效的好方法，同時(shí)也從制度上改變了過去晉升條件不明晰、論資排輩、交易黑幕、權(quán)力尋租等問題。雖然晉升制度在實(shí)際運(yùn)作過程中遭遇了晉升阻滯、條件過于嚴(yán)苛等問題，但這種將晉升條件制度化、具體化的方法依然值得其他國家參考借鑒。在獎(jiǎng)金方面，政府也規(guī)定了各個(gè)考核等級(jí)的績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法和基本年薪累進(jìn)制，不僅為人事部門有效執(zhí)行公務(wù)員薪酬制度提供了依據(jù)，而且也能夠激勵(lì)公務(wù)員在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，形成持續(xù)不斷的上進(jìn)心和成就導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)提高政府行政效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。

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[8]〔韓〕金榮枰.韓國的公務(wù)員制度（下）[M].陳正志，羅樂，譯.北京

行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（2）.

[責(zé)任編輯、校對(duì)：葉慧娟]