新一輪的央企薪酬改革啟開大幕。日前，由人社部牽頭、財(cái)政部等部委參與的對央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整方案初稿已草擬完畢并開始征求意見。根據(jù)初稿，央企主要負(fù)責(zé)人的年薪將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。這意味著央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

一邊拿著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇，部分央企負(fù)責(zé)人這種“左手富貴，右手高官”的日子有望在新一輪的央企薪酬改革中被打破。

8月18日，中央召開全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，部署央企主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，央企高管薪酬再度被普遍關(guān)注。8月25日，《財(cái)經(jīng)》報道稱，由人社部牽頭、財(cái)政部等部委參與的對央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整方案初稿已草擬完畢并開始征求意見。而這份計(jì)劃草案一個主要建議是，央企主要負(fù)責(zé)人的年薪將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。

央企的高收入高福利一直遭到公眾的詬病。而此次央企薪酬改革是多年來央企高管薪酬調(diào)整的一次大動作，意味著央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

三類高管薪酬將收緊

8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》包括“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。一位參與方案設(shè)計(jì)的知情人士表示，對部分央企負(fù)責(zé)人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內(nèi)容，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實(shí)行市場化的薪酬。

“方案從沒有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都會往下砍，也不可能都降到30%。如果央企負(fù)責(zé)人是沒有行政級別的職業(yè)經(jīng)理人不會受到這個政策的影響，市場是什么價格就應(yīng)該給他們什么價格?！鄙鲜鋈耸空f。

此次央企主要負(fù)責(zé)人薪酬改革方案與去年年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》（下稱《若干意見》）精神一致，也可以看做是前述文件的配套改革方案之一。

《若干意見》提出，建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度。

《若干意見》還特別強(qiáng)調(diào)，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。

上述人士說，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向之一，“改革的目的是要改那些不合理的收入，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的機(jī)制”。

金融保險業(yè)董事長薪酬最高

上市國企老總的薪酬體系，遠(yuǎn)比想象的復(fù)雜。

尚道營銷咨詢的一份調(diào)查顯示，國有企業(yè)董事長工資并非最高標(biāo)準(zhǔn)，很多國企一二把手薪酬反而低于下屬。

調(diào)查還顯示，按照稅前收入計(jì)算，國有控股上市公司董事長的平均薪酬，略高于非國有控股上市公司董事長。2013年，這一差距在7萬元左右，總經(jīng)理一級差距在10萬元左右。

尚道營銷咨詢統(tǒng)計(jì)，各行業(yè)之間薪酬差別較大，其中金融、保險業(yè)行業(yè)董事長薪酬平均值為244.83萬元，是所有行業(yè)中最高值，較2012年漲幅超過30萬元；排在第二、第三位的分別為房地產(chǎn)業(yè)133.44萬元和批發(fā)與零售貿(mào)易產(chǎn)業(yè)的86.98萬元。

金融、保險業(yè)行業(yè)總經(jīng)理薪酬平均值為227.06萬元，是所有行業(yè)中最高值，但比去年下降了近50萬元。排在第二、第三位的分別為房地產(chǎn)業(yè)102.84萬元和傳播與文化產(chǎn)業(yè)74.88萬元。排名后四位的行業(yè)是信息技術(shù)業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣與水的生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)，分別為59.28萬元、56.82萬元、53.04萬元、38.72萬元。

在31個省份中，江西、吉林和內(nèi)蒙古三個地區(qū)董事長薪酬排在前三，分別為122.78萬元、111.52萬元和93.62萬元。廣東、北京、上海三個地區(qū)總經(jīng)理薪酬水平分別為97.55萬元、88.27萬元、77.76萬元。

根據(jù)這次央企薪酬改革的規(guī)定，平均薪酬較高的金融企業(yè)高管削減數(shù)額最大。工行2013年年報顯示，該行董事長姜建清稅前合計(jì)總薪酬113.7萬元，行長易會滿稅前合計(jì)總薪酬103.3萬元，監(jiān)事長趙林104.2萬元。建行2013年年報顯示，該行董事長王洪章稅前合計(jì)112.9萬元，行長張建國110.9萬元，副行長朱洪波98.2萬元，副行長胡哲一98.2萬元。農(nóng)行2013年報顯示，該行董事長蔣超良稅前薪酬113.36萬元，行長張?jiān)?05.91萬元，兩位副行長薪酬均為92.96萬元。另外，中行2013年年報顯示，該行董事長田國立稅前薪酬77.71萬元，行長陳四清99.69萬元，副行長李早航102.84萬元。

大幅虧損仍旱澇保收

近年來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，但同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。

旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻閱近幾年上市央企年報和機(jī)構(gòu)調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，央企員工的平均年薪普遍超過10萬元，高管年薪超過30萬元的比比皆是。即便出現(xiàn)大幅虧損，高管年薪依然“高高在上”。

中海集運(yùn)2013年年報顯示，全年實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。2012年，中集集團(tuán)凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良薪酬高達(dá)998萬元，6位副總裁中三位報酬超過350萬元。

根據(jù)國資委有關(guān)調(diào)查，即便仍然處于后金融危機(jī)時代，一些企業(yè)經(jīng)營困難重重，2011年央企負(fù)責(zé)人薪酬平均水平仍達(dá)到了72萬元。

巨額國有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時出現(xiàn)，刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑，國企高管的薪酬究竟是怎樣制定的，在多大程度上有其合理的一面？

事實(shí)上，最初的國企高管薪酬形成機(jī)制“雛形”為2004年國資委出臺的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。endprint

值得深究的是，從2004年的暫行辦法，到2008年《關(guān)于整體上市中央企業(yè)董事及高管人員薪酬管理的意見》出臺，再到2014年，國家啟動董事會授權(quán)試點(diǎn)改革提出“業(yè)績升，薪酬升，業(yè)績降，薪酬降”，均無一例外強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績效掛鉤。然而，為何天價薪酬與巨額虧損并存的局面長達(dá)10年仍難改變？

“有關(guān)國企高管規(guī)范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實(shí)際操作中，約束過軟始終是難題?！敝袊髽I(yè)研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了是當(dāng)前國企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么這樣的薪酬錯配還將難以避免?！?/p>

上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院稅務(wù)教研組組長汪蔚清說：“雖然中央有類似規(guī)定，但是沒有指定某一個部門進(jìn)行落實(shí)和監(jiān)督，單純依靠國資委的行政指導(dǎo)顯然力度不夠?！币踩菀讓?dǎo)致自我約束的機(jī)制幾乎形同虛設(shè)。

堵住“機(jī)制內(nèi)”“體制外”兩個漏洞

值得一提的是，與以往歷次聚焦央企和國企薪酬制度的文件不同，這次意見的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。專家表示，這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監(jiān)管的113家央企，還擴(kuò)展到各部委管轄20余家金融企業(yè)以及中央部門（單位）管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)。

“這是一個更大范圍的改革，也突出了新形勢下的監(jiān)管新重點(diǎn)?！崩铄\表示，以往大家的目光總是盯著央企，但近年來銀行等金融機(jī)構(gòu)，以及央企的二級公司，暴露出的問題更加嚴(yán)重。

據(jù)專家介紹，國資委監(jiān)管的央企，因其薪酬管理制度經(jīng)過多年摸索，機(jī)制逐漸趨于合理，往往薪酬不敢特別離譜，但是由于央企二級公司待遇歸公司經(jīng)營者管，因此二級公司比一級公司薪酬高的情況非常普遍。

“按常理，高管薪酬應(yīng)當(dāng)是同企業(yè)內(nèi)部普通員工平均工資的6至12倍，以我國國情，12倍太高！”李錦說。據(jù)了解，一些國企地方上的二級分公司高管薪酬可拿到總部同級別管理層人員薪酬的兩倍，個別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。

在專家看來，當(dāng)前急需堵住的除了“內(nèi)部漏洞”，還有銀行等金融機(jī)構(gòu)薪酬形成機(jī)制不透明這一外部漏洞。作為百姓眼里“穩(wěn)賺不賠，坐收千金”的典型，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬屢屢突破百萬兀。

除了賬面上的高薪資，銀行等金融系統(tǒng)超發(fā)福利這一“隱性薪資”同樣招致百姓不滿。例如，審計(jì)署6月份發(fā)布的審計(jì)結(jié)果顯示，中投公司在2011年至2013年5月問，在已為員工繳納基本醫(yī)療保險和購買補(bǔ)充醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，又為職工個人實(shí)名購買重大疾病商業(yè)保險并代繳個人所得稅共計(jì)3689.73萬元。

找好薪酬“參照系”

國企高管薪酬制度改革如一把利劍，直指收入分配中“難啃的骨頭”。完善國企高管薪酬形成機(jī)制，難以繞過的一個問題是：企業(yè)競爭是市場行為，國企負(fù)責(zé)人又帶著行政色彩，如何找好薪酬“參照系”？

“從產(chǎn)權(quán)理論上看，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、分配權(quán)應(yīng)該一致，但目前是分離的。國企是全民財(cái)產(chǎn)，管理層由國家任命。”復(fù)旦大學(xué)企業(yè)研究所所長張暉明說，“高與不高不是問題，關(guān)鍵是該不該拿這么多?！?/p>

張暉明表示，完善中央管理企業(yè)薪酬制度，應(yīng)當(dāng)找準(zhǔn)參照系。

一看貢獻(xiàn)?！耙恍艛嘈孕袠I(yè)，很大程度上其競爭力來源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關(guān)聯(lián)。這樣能力與工資不匹配，薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)的高收入就應(yīng)當(dāng)被調(diào)節(jié)；而對于一些競爭性領(lǐng)域的企業(yè)高管，特別是一手把企業(yè)做大做強(qiáng)的，就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制，適當(dāng)給予高薪酬。”經(jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)說。

二看性質(zhì)?！鞍傩詹粷M意的主要是國企高管既有官員身份，又要求像外資企業(yè)那樣拿天價薪酬。換言之，百姓并非仇富，而是仇不公?！崩铄\說，“要設(shè)定國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須堅(jiān)持對企業(yè)和高管進(jìn)行分類?！?/p>

專家認(rèn)為，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場價?！安灰认氘?dāng)官，又想發(fā)財(cái)，就應(yīng)當(dāng)是設(shè)定國企高管薪酬的基本原則?！?/p>

一位銀行界人士表示，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)金融行業(yè)高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理?！澳壳拔覈鹑谛袠I(yè)高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根據(jù)證監(jiān)會的要求在年報里披露高管的薪酬總額和區(qū)間。如何實(shí)現(xiàn)公開公正，讓公眾和職工認(rèn)可高管的薪酬分配，還需要包括領(lǐng)導(dǎo)干部個人財(cái)產(chǎn)申報公開等制度的探索?！?/p>

“本輪中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，不但應(yīng)遵循市場化的根本原則，還要符合社會主義初級階段的基本國情。企業(yè)要引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，負(fù)責(zé)人要加快‘去行政化，不可能‘富與‘貴兼得?！崩铄\說。

（本刊據(jù)《第一財(cái)經(jīng)日報》《中國青年報》《證券日報》等綜合整理）

觀點(diǎn)鏈接

葉檀：讓央企高管到市場上搏擊

過慣好日子的國企高管要收筋骨了，以往享受壟斷利潤的同時，薪酬與全球最具競爭力私企看齊，現(xiàn)在政策制定者決定剝離兩者的關(guān)系，建立正確的激勵機(jī)制。

這是向正確激勵機(jī)制邁出的一步。央企、國有金融企業(yè)高管薪酬將大幅下降，與公務(wù)員系統(tǒng)趨同，略高于公務(wù)員。

國企較多的法國國企薪酬值得借鑒，大型壟斷國企的董事長納入公務(wù)員系統(tǒng)。薪酬由財(cái)政部與工會討論說了算，財(cái)政部官員等具有利益相關(guān)性的公務(wù)員不得到大型國企任職。

國企工資不能國企自己說了算，美國只要享受公共資源的企業(yè)，薪酬就受到限制，在金融危機(jī)期間受益于政府7000億美元救助項(xiàng)目的美國公司，如花旗、摩根大通，排名前100名的高管在薪酬上受到嚴(yán)厲監(jiān)管，薪酬下降幅度甚至高達(dá)90%。救助資金不同，政府的介入方式不同，政府給得越多，管得越嚴(yán)，這些公司高管使出渾身解數(shù)償還政府救助款，以恢復(fù)自由身。endprint

政府規(guī)定了以股票與期權(quán)為主的長期激勵機(jī)制，目的是使高管薪酬與長期業(yè)績掛鉤。美國政府任命的“薪酬沙皇”費(fèi)恩伯格在2009年10月規(guī)定，來自接受問題資產(chǎn)救助計(jì)劃扶持企業(yè)的25名高管，其2009年的最高薪酬不得超過50萬美元。這些高管所得到的股票等其他補(bǔ)償也必須在三年期間內(nèi)發(fā)放，以使其薪酬與公司長期業(yè)績掛鉤。

我們在新版的央企薪酬改革草案上看到了相同的內(nèi)容，我國國企高管任期不長，短期效應(yīng)明顯，在兩三年時間內(nèi)以債務(wù)杠桿、增加投資等方式，催高企業(yè)數(shù)據(jù)，動輒以國際級企業(yè)自居，似乎高薪拿得合情合理。這些企業(yè)高管如同以容貌為生的女孩一樣，最經(jīng)不住時間折磨，時間拉長到五到十年，經(jīng)濟(jì)周期下行，粉雕玉琢的臉慘不忍睹。

以期權(quán)的方式給予長期激勵，讓這些高管為五年后、十年后的業(yè)績負(fù)責(zé)，是最好的辦法。處于激烈競爭領(lǐng)域的國企，高管薪酬不高業(yè)績不佳，是個悲催的活，最好的辦法是這些企業(yè)市場化，或者高管辭職，讓他們到市場上搏擊，認(rèn)領(lǐng)市場薪酬，只要合法合規(guī)誰也不會說三道四。央企高管薪酬體制改革，將推進(jìn)市場進(jìn)程。

（作者系知名財(cái)經(jīng)評論人）

舒圣祥：改革可以更有力度一些

這將是這么多年以來，針對老生常談的央企薪酬問題，舉措最為有力、決心最為堅(jiān)定的改革動作。回首過往，關(guān)于央企高管薪酬，相關(guān)文件多如牛毛，只可惜大多都是“國企領(lǐng)導(dǎo)不得擅定自己薪酬”之類務(wù)虛的內(nèi)容；這次中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組特別研究國企薪酬改革，顯然給了公眾不一樣的期待。

央企高管薪酬之所以備受抱怨，除了的確高得令人咋舌之外，相當(dāng)程度上更是高管自定薪酬，自己就可以決定給自己發(fā)多少錢。作為國企，高管薪酬該不該被嚴(yán)格管理呢？須知，巨額高管薪酬無異于對國資的瓜分，是另一種“掌勺者自肥”。過低的紅利上繳比例與過高的高管薪酬支出，形成了不正常的鮮明對比；在收入分配制度改革的語境下，如此不正常的現(xiàn)象需要得到強(qiáng)力扭轉(zhuǎn)。

我們時常感到困惑：央企和地方國企的高管們，究竟是商人還是官員？若是政府官員，憑什么享受職業(yè)經(jīng)理人的天價薪酬？若是職業(yè)經(jīng)理人，為何缺少真正市場化的選拔機(jī)制，憑什么仍然享受種種體制內(nèi)的官員福利待遇？政府官員卻拿著華爾街的高薪，職業(yè)經(jīng)理人卻享受著體制內(nèi)的一切；亦官亦商的特殊身份，讓國企高管成為一種特殊的崗位。以至于，在某些地方，高層官員在即將退休前被派到企業(yè)任職，已成習(xí)慣性做法，因?yàn)椤捌髽I(yè)的待遇比政府好，讓這些高級公務(wù)員得些實(shí)惠”。

《人民日報》不久前曾發(fā)表評論指出，央企老總屬于國家雇員，應(yīng)該“原則上以較高級別的國家公務(wù)員薪酬為基本參照，加上體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績和風(fēng)險報酬的激勵性報酬”。對照這一論述，央企老總限薪，似乎正與此相配?，F(xiàn)在很多國企特別是金融國企，老總薪資動輒數(shù)百萬元，對比傳說中的限薪標(biāo)準(zhǔn)，有些人認(rèn)為降得“太狠了”。而在更多人看來，要旗幟鮮明地限薪，就不妨“狠一點(diǎn)”。其余的，完全可以通過員工持股等方式長效激勵。

央企高管限薪必須“狠一點(diǎn)”，巨大的收入差距明擺在那里，任何務(wù)虛的規(guī)定都不可能起到效果，必須貨真價實(shí)地定出一個最高點(diǎn)，既是為央企高管們限薪，同時也是給地方國企薪酬改革樹立榜樣和標(biāo)準(zhǔn)。不僅要“狠一點(diǎn)”，而且要“細(xì)一點(diǎn)”，不讓高管們有空子可鉆——無論是職務(wù)消費(fèi)還是股權(quán)激勵，都應(yīng)該拿出細(xì)致可操作的方案，將限薪真正進(jìn)行到底。

（作者系自由撰稿人）endprint