丁進

年初以來，圍繞公務員薪酬的話題熱度不減。一方面，網(wǎng)絡輿論強烈反對給公務員加薪，矛頭直指公務員的各種福利及灰色收入；另一方面，則是基層公務員要求加薪的強烈訴求和熱切期待。針對于此，筆者認為有必要逐步建立公務員年功年金制度。

公務員職業(yè)期待漸趨理性

探討公務員薪酬問題，首先要引導公眾看清一個現(xiàn)實，這就是十八大以來，中央多管齊下鐵腕“治吏”，公務員的職業(yè)“光環(huán)”逐漸褪去。

從中央出臺“八項規(guī)定”開始，截至2014年3月，中央相繼印發(fā)了關于強化干部監(jiān)督、引導示范帶頭、提倡厲行節(jié)約、規(guī)范公務接待等五個方面共17項廉政新規(guī)，并輔以嚴厲的問責措施，對公務員的日常工作和生活進行強力約束，公務員的灰色福利空間被大幅擠壓。一旦這些舉措長期化、機制化，公務員薪酬調(diào)整面臨的輿論壓力將有所減輕，有望逐漸回歸理性討論的軌道。

與此同時，中央的高壓反腐態(tài)勢也成功地為“公務員熱”降溫。有數(shù)據(jù)表明：自2012年12月6日始，至2014年4月11日，中央紀委監(jiān)察部網(wǎng)站已通報285名領導干部，平均每周4名。另據(jù)2014年“兩會”期間兩高工作報告，2013年各級法院審結國家工作人員貪污賄賂、瀆職侵權犯罪案件，檢察機關全年立案偵查貪污賄賂、瀆職侵權等職務犯罪，同比分別上升9.4%和8.4%。可見中央對貪腐的打擊力度空前之大。在這種態(tài)勢下，社會各界對公務員的職業(yè)期待漸漸轉(zhuǎn)為理性。最直接的表現(xiàn)就是，2014年地方公務員考試報考人數(shù)比2013年銳減36萬余人，減幅達12.3%。當然，從宏觀角度分析，“中國第一大考”降溫受多種因素影響，但十八大以來中央對公務員的嚴格管理及高壓反腐態(tài)勢無疑是一劑最佳的“降溫劑”。

建立公務員工資水平調(diào)查制度勢在必行

2014年2月10日，湖南省冷水江市財政統(tǒng)發(fā)工資信息網(wǎng)站密碼被網(wǎng)友破解，該市所有財政統(tǒng)發(fā)工資人員收入被曝光，面對絕大多數(shù)公務員2001元至4000元之間的工資水平，不少網(wǎng)友表示，這比想象中的公務員收入要低很多。窺斑見豹，公務員群體龐大而復雜，基層公務員的工資待遇并不高，其工資水平和職業(yè)發(fā)展理應受到更多關注。

現(xiàn)今，我國關于公務員工資水平的研究文獻極少，而且為數(shù)不多的工資水平調(diào)查，其統(tǒng)計口徑也不盡統(tǒng)一，因此，社會各界對公務員的實際工資水平不甚了解，更多的只是揣測和臆想。因此，迫切需要建立起公平合理的公務員工資制度。

工資制度是整個公務員制度良好運行的基礎，其核心就是合理確定公務員工資水平和工資結構。建國以來，我國公務員工資制度共歷經(jīng)四次重大改革，從無到有、日趨完善。然而，存在的問題也顯而易見，就是改革背后缺失了一項重要的基礎性工作，即公務員工資水平調(diào)查。由于此項調(diào)查的缺失，原先存在于公務員工資制度中的缺陷往往會被放大。如果沒有一個相對客觀的經(jīng)濟尺度，不事先與社會各界達成基本共識，任何關于公務員工資制度的改革都會帶來誤解和異議。

《公務員法》明確指出：“國家實行工資調(diào)查制

度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結果作為調(diào)整公務員工資水平的依據(jù)。” 筆者認為，建立公務員薪酬增長機制，當前最重要的任務就是加快研究制定公務員工資水平調(diào)查比較制度。對此，筆者提出三點建議：

一是建立近期目標。加強公務員和企業(yè)相當人員對應關系的指標研究，選擇具有代表性的地級市進行試點，由點到面，用1-3年時間擴大到以省為試點。在具備了3-5年的數(shù)據(jù)積累后，開展一次全國性的公務員工資水平調(diào)查，同時，開展公務員職位分析和職位評價研究，為建立以職位管理為基礎的公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度進行理論準備。

二是設定中期目標。在上述工作基礎上，用5-10年時間，初步形成以職位管理為基礎的公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度。

三是設定長期目標。對公務員工資調(diào)查制度持續(xù)改進，并適時發(fā)布《公務員工資條例》和《公務員職位分類法》等法律法規(guī)，用10-30年時間，形成比較完善的公務員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度。

以年金制激勵基層公務員

公務員工資制度之所以存在問題，追根溯源，一是源于公務員工資水平調(diào)查的缺失，此為外部公平問題；二是內(nèi)部公平問題。以兩名公務員為例：陳某是科員，1981年參加工作，工齡34年，工資3169元；王某2010年參加工作，2013年提拔為副科長，工齡4年，工資3312元。工作34年的公務員，其工資卻比工齡只有4年的公務員低。由此可見，現(xiàn)階段公務員工資制度在結構設計上還存在較大改進空間。

工資的功能，一為保障，二為激勵。盡管2006年7月公務員工資改革取得了顯著的成績，但是公務員年功積累的激勵功能過于弱化，因此筆者建議，在實現(xiàn)公務員收入透明、工資水平調(diào)查科學化的基礎上，嘗試建立公務員年功年金制度，以此作為激勵基層公務員的政策選項。

年功年金制度具有兩大優(yōu)勢：

一是對公務員形成激勵。實行年功積累可以體現(xiàn)公務員服務時間長短及貢獻大小，其為國家服務時間越長、貢獻越大，年功績點也就越高；年度考核優(yōu)秀的公務員可獲得一定的年功績點獎勵，考核不合格者取消其當年的年功績點，嚴重違法違紀人員則在被清理出公務員隊伍的同時自動取消年功年金。因此，年功年金制度兼具職業(yè)年金和廉政基金的功能，在保障公務員合理退休待遇的同時，又具有反腐倡廉的利益引導功能。

二是促進人才在機關事業(yè)單位和企業(yè)間自由順暢地流動。公務員如果在退休前調(diào)入非公益服務類事業(yè)單位或進入企業(yè)工作，可根據(jù)其以往的年功年金績點，經(jīng)過計算轉(zhuǎn)換成新到企事業(yè)單位的職業(yè)年金，或經(jīng)過計算發(fā)放一定的年功年金。

當前，機關事業(yè)單位和企業(yè)社會保險雙軌制及養(yǎng)老金差距已成為我國收入分配領域的突出問題之一，國家高層多次表示要對公務員社會保險制度等問題進行前瞻性設計和開展試點。很多國家都為公務員建立了專門的養(yǎng)老金制度，我國也應嘗試為公務員設計專門的養(yǎng)老金制度，待時機成熟后納入國家統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度。調(diào)研得知，國內(nèi)多個省市已嘗試進行機關養(yǎng)老保險制度改革，其中深圳市2010年2月在全市行政機關全面啟動公務員分類管理改革，規(guī)定新進入行政機關人員一律實行聘任制，簽訂勞動合同，購買社會養(yǎng)老保險。

筆者認為，公務員社會保障制度改革應與公務員工資制度改革協(xié)調(diào)進行，并妥善處理好“老人”與“新人”的權益問題。最公平合理的推進方式，就是堅持“老人老辦法，新人新辦法，中人有過渡辦法”的原則，以便實現(xiàn)原制度到新制度的平穩(wěn)轉(zhuǎn)換。當前，我國反恐、懲腐形勢嚴峻，公安、司法系統(tǒng)公務員面臨較大壓力和更多風險，不妨先在基層公安、司法系統(tǒng)選擇年功年金制度試點，待其成熟后再逐步推廣。

年功年金制度管理成本較低，可以和公務員績效管理和年度考核同步實施，并與未來的公務員基本養(yǎng)老金制度共同構成完善的公務員養(yǎng)老金制度。 責編/張曉莉