劉鋒

越來越多的人相信央企高管限薪將是推動國企改革的最大動力，因為過去利益者的阻礙一直被視為國企改革的攔路石，如今降薪不失為最好的辦法，可以敦促這些人離開。然而，降薪的作用究竟有多大影響

霧里看花的企業(yè)家和純官僚者

“高管干一天，柜員干仨月”，備受詬病的國企高管過高薪酬終于有望得以糾正。29日，中央政治局召開會議，審議通過《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》。這也意味著2002年中央出臺規(guī)定國企高管收入不能超過職工平均工資12倍屢屢落空的現(xiàn)象可能將被打破。

提高國企高管薪酬，這原本是2003年時吸引人才解決國有經(jīng)濟陷入困境的產(chǎn)物，但積累至今，國企卻淪為個別官員的“養(yǎng)老歸宿”。此次政策動刀改革用意雖是針對全社會收入分配不公，但本質(zhì)還在于國企動力衰減已到了不改革不行的地步。

過去10年高達近40%國企利潤增速已從金融危機后走向大幅下跌過程，2009至2013年利潤率平均增速已下降至13%。國有企業(yè)上市銷售利潤率也顯著低于A股整體上市公司水平。除了凈利潤率外，無論是凈資產(chǎn)回報率（ROE），還是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負債率等，民企表現(xiàn)都優(yōu)于國企。國企上市公司的ROE與民營企業(yè)相比，甚至擴大至目前的17個百分點。對于龐大的國企規(guī)模主導的A股市場，這也不難解釋為何A股一直熊霸全球。

而造成國企盈利放緩的原因無不與模糊不清官商一體制度有關。因為中央既想用市場化的方式提高國有資產(chǎn)回報率，但又不愿意放開所有權致使國有資產(chǎn)流失。于是老三會（黨委會、工會、職工代表大會）與新三會（董事會、股東大會、監(jiān)事會）重疊交織。當國有股一股獨大，不僅使得管理者對中小股東的利益訴求不敏感，而且聽命于行政指揮導致新三會儼然成了擺設，無法順利行使董事會權力。

有意思的是，上述不敏感行為，還表現(xiàn)在國資上市公司管理者領取的高薪俸祿上，即便上市公司經(jīng)營業(yè)績下滑，上市公司薪酬依舊變化不明顯。據(jù)媒體報道，某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。

令人唏噓的還有，對于手捧高薪俸祿的管理者，究竟他們到底是合格的企業(yè)家還是純官僚者卻難以辨認。對于純官僚者而言，其對企業(yè)的業(yè)績增長或改革創(chuàng)新并無任何貢獻，卻享受著豐厚的薪酬和高額的職務消費。正是這些人的存在，也使其成為國企改革的最大反對者，因為妨礙了個人利益。

反轉(zhuǎn)企業(yè)家與純官僚比例

理論上，降薪不失為最好的辦法，通過降低他們的薪酬以及清理他們的職務消費之后，才可以敦促這些人離開，亦使得股權和期權激勵真正作用于對國有企業(yè)有管理能力的人。且還能夠有效避免國企改革遭到來自利益者的阻撓，保證國企改革順利推進。

然而，對于一些國企高管來說，高薪的吸引力有限，這并不是因為他們視金錢為糞土，抑或不知道高薪在市場經(jīng)濟中的意義，而是比起薪酬，行政權力資本充當難以預估和替代的作用。

行政級別本身就是一種標榜身份的特殊標簽，可以輕松轉(zhuǎn)換成更加純粹政府官員。當踩在海里時腳太濕，可以往行政上靠；當行政自由受到干預，又可以去海里撈魚。此外，國企行政級別帶來的權力，將能創(chuàng)造隱性的灰色收入。而這種依靠權力尋租的灰色收入，通常高薪無法與之相提并論。

事實上，對于長期習慣體制內(nèi)生活的高管而言，致使其離開非常難。據(jù)媒體報道，企業(yè)負責人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，人社部調(diào)研內(nèi)容結(jié)果顯示，“99%，50歲以上的國企負責人都不愿意轉(zhuǎn)變身份?！?/p>

而真正對于那些國企利潤貢獻者，有能力、有抱負卻被壓制，或許這部分人游走于體制內(nèi)的概率更大。畢竟，這些國企管理者不僅擅長于管理經(jīng)營，而且擅于經(jīng)營政治，后者對于民營企業(yè)而言，這將是民資所依重的稀缺資源。

可以說，利用降薪敦促這些人離開，只是存在理論上行為，現(xiàn)實過程中，不排除會適得其反。畢竟，比起經(jīng)營管理，純官僚者更擅長經(jīng)濟政治，這等同于喪失長期馳騁的官場戰(zhàn)場。這點降薪也將難以撼動根基。

破除行政權力才是關鍵

其實，縱觀三十年的國企改革歷程，國企高管薪酬之所以爆棚，最大的原因在于支出沒有約束。國企與民企不同，既享受國有銀行提供源源不斷的資金來擴張市場，結(jié)果造成投資產(chǎn)業(yè)過剩，又能在經(jīng)營不善時，政府為其兜底。

國家把企業(yè)的決策權不斷下放給管理層，但相應的責任承擔機制卻沒有發(fā)育。換句話而言，央企當前的環(huán)境是，做好了受表揚，做壞了也無須擔心自己被掏空。即便發(fā)生了被掏空的事情，國企的負責人還有可能獲得政府其他的委任。這種資源與風險的不對等嚴重挫傷了國企發(fā)展活力。

市場化的薪酬本質(zhì)，是出資人對企業(yè)負責人的激勵。但寄希望一個市場化的薪酬制度嫁接于一個半市場化的企業(yè)，最終只能加大效率低下與不公平。一個幾乎沒有淘汰機制行政體制，如果只是停留在發(fā)布限薪令上，改革的力度終將十分有限。

敦促純官僚者離開，唯有從根本上轉(zhuǎn)變這些人的觀念，斷絕其橫亙多年的行政任命式的可進可退無風險之路。而實現(xiàn)的途徑，無疑則是取消國企行政級別，這也是國企真正回歸企業(yè)屬性唯一之路。當選拔管理企業(yè)人才的標準不是具有怎樣的行政級別，而是經(jīng)營企業(yè)的能力和業(yè)績。這無疑能夠培養(yǎng)管理隊伍，壯大企業(yè)發(fā)展。

事實上，實踐證明國有控股企業(yè)比重越高，發(fā)展速度則越慢。比如批發(fā)零售業(yè)、房地產(chǎn)這些國有控股占比低的企業(yè)，其發(fā)展速度明顯高于金融、電力、交通等壟斷行業(yè)。

國企高管薪酬之所以爆棚，最大的原因在于支出沒有約束，雙重重疊交織兩套機制扭曲市場風險與公平的要義。只有破除行政權力才能敦促純官僚者離開，從而讓國企真正回歸企業(yè)屬性。（本文由騰訊·財經(jīng)觀察提供）endprint