龔超

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，要想在激烈的競爭中脫穎而出，企業(yè)的創(chuàng)新管理就十分有必要。文章通過對管理創(chuàng)新內(nèi)涵進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的問題，最后提出新的思路。

關(guān)鍵詞：管理創(chuàng)新；內(nèi)涵；問題；思路研究

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937（2014）20-0038-02

如今，企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中的不同方面都發(fā)揮著重要作用，為促進(jìn)國家發(fā)展貢獻(xiàn)了不小的力量，但是目前很多企業(yè)都存在一系列問題。企業(yè)想要解決問題，提升自身優(yōu)勢，就需要進(jìn)行管理創(chuàng)新，通過優(yōu)化管理來提升競爭力。

1管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

管理創(chuàng)新內(nèi)涵非常豐富，經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在1912年的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》率先提出了創(chuàng)新理論，在此之后，著名的管理學(xué)家美國人德魯克在“社會發(fā)展理論”中首次將創(chuàng)新的理論帶入進(jìn)了管理這一領(lǐng)域中，他認(rèn)為企業(yè)的創(chuàng)新就是能夠給與企業(yè)新的創(chuàng)造財(cái)富能力的一種行為方式，企業(yè)在社會與經(jīng)濟(jì)中發(fā)掘出一種全新的管理手段、方式或機(jī)構(gòu)，使得通過這一方式能夠獲得更多、更大的社會與經(jīng)濟(jì)價值。作為國外創(chuàng)新管理理論的代表性人物，Ray Stata將管理創(chuàng)新同流程創(chuàng)新以及產(chǎn)品創(chuàng)新進(jìn)行了區(qū)分，他認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新不僅是企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸，同時還是企業(yè)管理中沒有受到重視的普遍存在的問題。他曾指出日本企業(yè)發(fā)展能夠成功的原因與歐美國家的企業(yè)憑借技術(shù)上的不斷創(chuàng)新是有所不同的，日本是為數(shù)不多的憑借著管理創(chuàng)新而非傳統(tǒng)的技術(shù)提高而獲得發(fā)展的國家。

在國內(nèi)對于管理創(chuàng)新這一概念的研究有主要的三類觀點(diǎn)：

①資源整合論。芮明杰將管理創(chuàng)新定位成是一種將資源能夠更為有效整合的范式，這種范式可以是一種全新的能夠使得企業(yè)資源進(jìn)行有效整合從而達(dá)到既定目標(biāo)的全過程式管理，同樣也可以作為一種將資源整合具體化以及目標(biāo)定制等方向上的細(xì)節(jié)方面管理。

②管理方法論。在《現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新論》中常修澤提出“管理創(chuàng)新是一種還未被企業(yè)所運(yùn)用的能夠更加有效的發(fā)展企業(yè)的一種管理方法或管理方式”、“管理創(chuàng)新可以看做是組織創(chuàng)新在企業(yè)管理層面上的影射”他將交易費(fèi)用的降低這一部分作為管理創(chuàng)新的一個發(fā)展方向。

③創(chuàng)新綜合論。趙登華認(rèn)為管理創(chuàng)新是除了技術(shù)之外的各方面創(chuàng)新。依據(jù)其這一理念，將管理創(chuàng)新總結(jié)為五種情況，分別為：“提出新的思路并進(jìn)行有效施行”，“創(chuàng)立新的組織管理機(jī)構(gòu)同時進(jìn)行實(shí)際運(yùn)作”，“提出新的管理方式與方法”，“創(chuàng)設(shè)新的管理模式”，“嘗試制度的創(chuàng)新”。在這5種情況之中，新的思路與新的管理模式則需要對企業(yè)來說都是新的，并且要求全部的創(chuàng)新必須是有極大的可行性的，同時必須利于資源進(jìn)行高效整合。

2企業(yè)管理中存在的問題

2.1缺少戰(zhàn)略性思維，應(yīng)急環(huán)境變化困難

在眾多高新技術(shù)企業(yè)中，一些規(guī)模相對較小的企業(yè)認(rèn)為自身還無需進(jìn)行戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理應(yīng)該是大型企業(yè)才注意的問題。還有一部分企業(yè)則認(rèn)為，市場以及環(huán)境的變化極快且不可準(zhǔn)確預(yù)知，所以企業(yè)所面對的因素中大部分具有不確定性，因此制定企業(yè)戰(zhàn)略意義不大。實(shí)際上，在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)社會中，所有企業(yè)對這些情況只有迅速應(yīng)對，制定相對柔性化的管理發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)能夠及時適應(yīng)不同的環(huán)境。能夠真正實(shí)現(xiàn)不斷成長和發(fā)展的企業(yè)一定是能夠及時適應(yīng)市場的環(huán)境變化、及時的進(jìn)行經(jīng)營策略自我調(diào)整的企業(yè)。而且有的戰(zhàn)略發(fā)展定位如果不清楚合理，那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展將會受到極大的影響，競爭力也隨之被削弱。所以說企業(yè)無論規(guī)模大小，都需要有戰(zhàn)略，才能夠長遠(yuǎn)的發(fā)展下去。

與此同時，當(dāng)下的一些高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展管理戰(zhàn)略是靜態(tài)的、線性的。其對于環(huán)境和經(jīng)濟(jì)的變化研究不夠深入，從而使得戰(zhàn)略缺乏預(yù)見性和快速應(yīng)對機(jī)制，在企業(yè)的實(shí)踐中主要體現(xiàn)為傳統(tǒng)戰(zhàn)略的強(qiáng)硬方面，但是這又卻無法解決戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)性以及企業(yè)在競爭的環(huán)境下迅速多變的一面。同樣，我們對企業(yè)所處的環(huán)境以及競爭方面的分析手段是靜態(tài)的，例如最常見的SWOT分析、邁克爾·波特的五力分析模型以及波士頓四方格模型等分析手段。大多數(shù)的傳統(tǒng)戰(zhàn)略都是秉承了線性的思維，從而對變化中不可預(yù)見性以及事物在發(fā)展的非線性有所忽視，同樣它也不具備能夠主動進(jìn)行調(diào)節(jié)變化以及統(tǒng)馭全局的能力，并且在市場的競爭中對于競爭對手反應(yīng)缺乏考慮以及預(yù)測。

2.2組織結(jié)構(gòu)有慣性化，致使依賴傳統(tǒng)管理方式

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)能夠達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)中不可缺少的載體，同時組織結(jié)構(gòu)也能夠直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的柔性以及能否迅速對環(huán)境變化做出反應(yīng)，在“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”這一論斷中體現(xiàn)出了這一點(diǎn)，在環(huán)境、戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)能夠合理協(xié)調(diào)的出現(xiàn)時，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能夠發(fā)揮作用。但是，當(dāng)下有一部分高新技術(shù)企業(yè)在出現(xiàn)戰(zhàn)略變化后沒能相應(yīng)反應(yīng)在組織結(jié)構(gòu)上。在戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)中的協(xié)調(diào)中主要受到組織面臨競爭壓力的影響，組織在面臨的競爭壓力越小，在戰(zhàn)略的變化和結(jié)構(gòu)調(diào)整上的滯后性就越明顯，與此同時，規(guī)模、環(huán)境、技術(shù)等方面原因也對其造成了影響。除此以外，很多非大型企業(yè)的戰(zhàn)略通常是在日常中不斷形成的，在不斷地變化，呈現(xiàn)出非正式性，而很多企業(yè)卻沒有注重對戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)上的要求，只注重了組織結(jié)構(gòu)，所以，在長時間以來組織結(jié)構(gòu)的形成慣性使得企業(yè)在應(yīng)對環(huán)境變化時措手不及。

2.3人才管理機(jī)制不健全，出現(xiàn)人才困境

在當(dāng)今的企業(yè)競爭中，擁有著高素質(zhì)的人才是企業(yè)成功的一大法寶，人才的巨大創(chuàng)造性能夠提升企業(yè)的競爭力，給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的人才管理機(jī)制，使得人才匱乏，而有的企業(yè)擁有大批人才卻不懂得使其發(fā)揮作用。所以不難發(fā)現(xiàn)，目前所謂的人才困境并非是人才匱乏，而是企業(yè)沒能正確的保護(hù)和運(yùn)用人才。

2.4企業(yè)文化的創(chuàng)新激勵性欠缺

很多企業(yè)的文化充斥著領(lǐng)導(dǎo)的個人風(fēng)格，很多企業(yè)家的理念和思想很容易對企業(yè)文化造成不小的影響，而且受領(lǐng)導(dǎo)者影響的企業(yè)文化一旦形成，想改變難度很大。這種文化在短時間內(nèi)可能對員工起到激勵同時可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，但是從長遠(yuǎn)來看，這種企業(yè)文化動態(tài)性不足，在對個人影響下的經(jīng)營理念進(jìn)行完善困難很大。情境領(lǐng)導(dǎo)法是由美國人赫賽提出的，根據(jù)他的觀點(diǎn)我們可以認(rèn)識到，在不同的環(huán)境中需要有著不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，如果環(huán)境有所變化，而企業(yè)仍舊按照領(lǐng)導(dǎo)的個人風(fēng)格去發(fā)展，不進(jìn)行改變，很難長遠(yuǎn)的發(fā)展下去，同時也會對員工的創(chuàng)造性和積極性造成不利影響。

3企業(yè)創(chuàng)新管理的思路研究

3.1創(chuàng)設(shè)柔性化的發(fā)展戰(zhàn)略

對很多企業(yè)來說，由于它們還處于成長階段，企業(yè)戰(zhàn)略還不夠成熟，同時受到一些不穩(wěn)定的因素影響，因而柔性化的戰(zhàn)略能夠使企業(yè)提高適應(yīng)環(huán)境變化的能力，對戰(zhàn)略能夠作出適時的調(diào)整。

目前，企業(yè)處在一個高速變革的時代中，這里面有著諸多的不確定性，很多行業(yè)的發(fā)展方向也無從預(yù)知，因此企業(yè)要柔性地去適應(yīng)這些變化。相對柔性化的戰(zhàn)略能夠開設(shè)出相對短期且獨(dú)立性較強(qiáng)的戰(zhàn)略，將這些戰(zhàn)略進(jìn)行綜合，能夠幫助企業(yè)發(fā)揮出巨大的能量。

所以，面對外界不斷的變化，為了適應(yīng)它們，企業(yè)需要做出柔性化的戰(zhàn)略，才能夠不斷提升預(yù)見性與適應(yīng)性，從而提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。

3.2提高組織結(jié)構(gòu)有機(jī)性

有機(jī)性的組織結(jié)構(gòu)主要是通過全面的交流合作來實(shí)現(xiàn)共贏。全面的交流合作不僅僅是在市場中，同時還涵蓋了企業(yè)內(nèi)部的各部門以及員工之間的交流合作，這些交流與合作是以信息技術(shù)為紐帶的，并隨著不斷發(fā)展信息技術(shù)不斷強(qiáng)化。面對不斷的環(huán)境變化，企業(yè)要及時作出調(diào)整，不斷地變革，不斷地創(chuàng)新，才能夠發(fā)掘企業(yè)所需的組織結(jié)構(gòu)。

3.3注重人力資源管理的人性化

企業(yè)在對人才進(jìn)行管理時應(yīng)本著以人為本的原則，在擁有人才的基礎(chǔ)上同時應(yīng)該吸收更多的人才，使企業(yè)擁有充足的人才，尊重人才，對人才實(shí)行人性化管理，主要包括對其能力給予充分的重視，對于其人格給予尊重，充分了解其需求，同時在職位等方面可以給予激勵。只要企業(yè)以人為本、充滿人性化的進(jìn)行人才管理，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的人才資源的吸入、利用提供有利的條件。

3.4重視文化建設(shè)的創(chuàng)新性

企業(yè)的文化建設(shè)創(chuàng)新是一個動態(tài)的、綜合的、匯總的一個復(fù)雜的過程。企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新需要從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這是整合創(chuàng)新資源所必不可少的，觀念上的變化是創(chuàng)新主體的價值導(dǎo)向以及內(nèi)在的動力，同時也是創(chuàng)新能夠形成以團(tuán)隊(duì)存在的一個條件。企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)新性也包含創(chuàng)新的激勵方面，激勵是以人為核心進(jìn)行管理的一項(xiàng)內(nèi)容，是一個綜合的過程，通過這一過程引導(dǎo)人們的積極性。物質(zhì)基礎(chǔ)上的創(chuàng)新則主要與設(shè)施和資金有著密切的關(guān)系，大部分企業(yè)都能具備這一基礎(chǔ)。

4結(jié)語

管理作為企業(yè)的核心問題之一，企業(yè)管理的目標(biāo)就是通過管理能夠使企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展。而創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)的生存及發(fā)展提供動力，同時也能夠提高管理水平。所以，企業(yè)只有不斷的根據(jù)實(shí)際進(jìn)行管理創(chuàng)新調(diào)整，才能夠在發(fā)展中邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張召龍.基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)管理創(chuàng)新研究[J].社會科學(xué)論壇,2007,(5).

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