夏蕓蕓

摘要：職工決策權(quán)是相對于股東決策權(quán)而言的，是職工參與企業(yè)治理一種方式，有著深厚的理論基礎(chǔ)，并為各國法律所踐行。在企業(yè)并購中，職工享有并購決策權(quán)是職工的應(yīng)有權(quán)利。為將企業(yè)職工并購決策權(quán)落到實處，一方面要將企業(yè)職工并購決策權(quán)法定化，另一方面要明確職工決策權(quán)的具體內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購；職工決策權(quán)；法律邊界一、企業(yè)并購中職工決策權(quán)的理論基礎(chǔ)

（一）勞動主權(quán)理論。勞動主權(quán)是生產(chǎn)資料公有制基礎(chǔ)上的最高經(jīng)濟權(quán)利，是指生產(chǎn)資料的所有權(quán)及其權(quán)能歸勞動者所有的經(jīng)濟權(quán)利機構(gòu)。確立勞動主權(quán)才能建設(shè)社會主義精神文明?！焙沃^勞動主權(quán)？勞動主權(quán)理論主張，勞動主權(quán)包含自益權(quán)和共益權(quán)。勞動者自益權(quán)是勞動者僅為自己利益而行使的權(quán)利，其核心內(nèi)涵是剩余價值索取權(quán)；而勞動者共益權(quán)是勞動者為自己利益的同時兼為其他勞動者利益而行使的權(quán)利，其核心內(nèi)涵是勞動者對企業(yè)的治理控制權(quán)，具體表現(xiàn)為參加集體談判權(quán)、罷工權(quán)和參與公司相關(guān)治理的權(quán)力（如投票權(quán)、話語權(quán)、訴權(quán)等）。勞動主權(quán)是勞動權(quán)利的基礎(chǔ)，勞動主權(quán)是內(nèi)容，勞動權(quán)利是形式，勞動主權(quán)決定勞動權(quán)利。我國是社會主義國家，維護勞動主權(quán)是我國社會主義市場經(jīng)濟體制的本質(zhì)要求。勞動主權(quán)的確立為我國勞動者行使各項勞動權(quán)利包括在企業(yè)并購中行使并購決策權(quán)打下了堅實的理論基礎(chǔ)。依據(jù)勞動主權(quán)，企業(yè)職工作為企業(yè)的人力資本的所有者，當(dāng)然有權(quán)利參與企業(yè)的并購過程，知悉企業(yè)并購相關(guān)信息，針對企業(yè)并購決策提供建議，并要求自己的意見被予以充分考慮和采納。

（二）“勞資平等”、“勞資同權(quán)”理論。所謂“勞資平等”，是指勞方和資方在法律人格上平等。企業(yè)職工和股東同作為生產(chǎn)要素的所有者，雙方法律地位平等。股東不得因為其作為生產(chǎn)資料的所有者，侵犯職工的利益，從而使職工喪失其獨立的人格。所謂“勞資同權(quán)”，是指基于勞動力資本和物質(zhì)形態(tài)資本一樣，作為生產(chǎn)要素，共同創(chuàng)造了企業(yè)的利潤，因而勞動力資本的所有者——職工也應(yīng)當(dāng)取得同物質(zhì)形態(tài)資本的所有者——股東一樣的對企業(yè)的控制權(quán)和利潤分享權(quán)。這一理論本身有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系：其中，勞資平等是勞資同權(quán)的基礎(chǔ)，唯有在尊重和承認企業(yè)職工和股東法律地位平等的基礎(chǔ)上，職工和股東在參與企業(yè)治理過程中才有可能享有同樣的權(quán)力；勞資同權(quán)是勞資平等的保障，只有真正賦予了企業(yè)職工在企業(yè)控制和利潤分享上同股東同樣的權(quán)力，股東和職工法律地位的平等才能真正落到實處。值得注意的是，對“勞資平等”、“勞資同權(quán)”的理解不能絕對化，職工、股東在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中角色、環(huán)節(jié)、方式、作用等均不同，因此，“同權(quán)”不等于“權(quán)力的雷同”。如果說勞動主權(quán)理論為企業(yè)并購中職工決策權(quán)提供了理論上的可能，那么“勞資平等”、“勞資同權(quán)”理論則為企業(yè)并購中職工決策權(quán)提供了現(xiàn)實上的可能。根據(jù)“勞資平等”、“勞資同權(quán)”理論，股東和職工在治理中享有同等的法律人格，在企業(yè)控制上和利潤分享上享有同等的權(quán)利，那么在企業(yè)并購決策的作出上也不例外。企業(yè)并購決策的作出不應(yīng)當(dāng)僅僅是股東或代表股東利益的管理者單方面的意思表示，而應(yīng)當(dāng)是職工與股東共同的意思表示。并購決策權(quán)不是股東或經(jīng)營管理者的專屬權(quán)利，企業(yè)職工也享有并購決策權(quán)。

二、企業(yè)并購中職工決策權(quán)之法律界定

（一）職工決策權(quán)的含義與特征。企業(yè)并購中職工決策權(quán)，是職工決策權(quán)具體到企業(yè)并購領(lǐng)域內(nèi)的具體體現(xiàn)，是指在企業(yè)的并購過程中，依據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)職工有權(quán)對企業(yè)是否并購、以什么樣的方式或條件并購、職工在并購中的權(quán)益如何保障等內(nèi)容通過一定的方式或途徑表達意見，并要求其建議在并購決策作出時予以充分尊重和考慮的權(quán)利。它具有如下幾個方面的特征：第一，職工決策權(quán)是一種法定權(quán)利。資本和勞動均是企業(yè)生產(chǎn)不可或缺的要素，基于平等的法律精神，法律在賦予資本所有者——股東的決策權(quán)的同時，理應(yīng)明確規(guī)定勞動所有者——職工對企業(yè)的經(jīng)營管理也享有決策權(quán)。因此，法律應(yīng)當(dāng)對職工的決策權(quán)予以明確，使職工在企業(yè)的經(jīng)營管理中所享有的決策權(quán)利法定化。第二，職工決策權(quán)通過一定的方式行使?；谛实目紤]，職工享有決策權(quán)并不意味著企業(yè)的每個職工都能實際地參與到企業(yè)的決策過程之中，而是全體職工通過某種法定的途徑或方式來實行。各國職工行使并購決策權(quán)的方式也不一：有的國家職工通過生產(chǎn)委員會、聯(lián)合生產(chǎn)會等組織來行使，如美國、英國；有的國家職工通過職工董事、職工監(jiān)事來行使，如德國。第三，職工決策權(quán)的行使范圍限定在與其自身有重大利害關(guān)系的事項上。職工決策權(quán)是基于職工權(quán)益被侵害而提出的，其宗旨在于對職工應(yīng)有權(quán)利的確認及職工權(quán)益的保護。這一宗旨決定了職工決策權(quán)的行使不得以犧牲企業(yè)效率為代價，它必須限定在與職工切身利益有重大利害關(guān)系的事項上。因此，職工決策權(quán)的提出并不意味著對股東決策權(quán)的徹底否定。資本和勞動共同作為企業(yè)生產(chǎn)所不可或缺的要素，其所有者均應(yīng)享有對企業(yè)決策權(quán)，兩者之間只是分工不同，決策范圍不同。第四，職工決策權(quán)是職工參與企業(yè)治理的重要表現(xiàn)。勞動者參與企業(yè)治理是現(xiàn)代企業(yè)治理理論的必然要求。賦予職工決策權(quán)，職工在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中才享有話語權(quán)，職工的聲音才能夠被股東或經(jīng)營管理者聽取，職工的利益需求才能被股東或經(jīng)營管理者考慮，職工參與企業(yè)治理才能真正落到實處。

（二）職工決策權(quán)的法律邊界。企業(yè)并購中職工決策權(quán)是針對股東決策權(quán)而提出的，它打破了股東或經(jīng)營管理者對企業(yè)經(jīng)營管理決策“一統(tǒng)天下”的局面。職工決策權(quán)上位與股東決策權(quán)讓位的過程，實質(zhì)上即是職工決策權(quán)與股東決策權(quán)間的博弈過程。既然職工決策權(quán)的確立是現(xiàn)代企業(yè)治理理論的必然要求，而股東作為資本的所有者在企業(yè)經(jīng)營管理中當(dāng)然享有決策權(quán)，那么職工決策權(quán)與股東決策權(quán)博弈的最終結(jié)果必然體現(xiàn)在職工決策權(quán)的法律邊界上。筆者認為，職工決策權(quán)的法律邊界有以下幾個方面：其一，主體邊界。職工決策權(quán)的主體邊界解決的是職工決策權(quán)由誰來行使的問題。根據(jù)各國的立法經(jīng)驗，有通過組織來行使的立法例，如美國的生產(chǎn)委員會、英國的聯(lián)合生產(chǎn)會，也有通過個人來行使的立法例，如德國職工董事、職工監(jiān)事。在我國，職工決策權(quán)的由誰來行使，是作為職工的勞動者個人，還是工會會員或是工會代表或其他職工組織的代表，必須在綜合考慮我國的勞動者自身素質(zhì)以及勞動者組織的地位和實際作用等因素的基礎(chǔ)上確定。其二，形式邊界。職工決策權(quán)的形式邊界解決的是企業(yè)職工以什么樣的途徑或通過什么樣的方式行使決策權(quán)的問題。是通過職工代表大會，還是工會，抑或其他方式？其三，范圍邊界。職工決策權(quán)的范圍邊界解決的是企業(yè)職工在哪些領(lǐng)域內(nèi)行使決策權(quán)的問題。一般而言，職工決策權(quán)的行使范圍局限在與職工切身利益密切相關(guān)的重大事項上，如工資、勞動時間、勞動條件等。 其四，責(zé)任邊界。職工決策權(quán)的責(zé)任邊界即企業(yè)職工因錯誤或不當(dāng)行使決策權(quán)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任及責(zé)任形式如何。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，如果職工濫用決策權(quán)，導(dǎo)致企業(yè)決策失誤，由此給企業(yè)及股東造成的損失，應(yīng)當(dāng)如何承擔(dān)責(zé)任以及責(zé)任形式、責(zé)任范圍如何。具體到企業(yè)并購領(lǐng)域，職工并購決策權(quán)的法律邊界也體現(xiàn)在這四個方面，即由誰來行使企業(yè)并購決策權(quán)，以什么樣的方式行使企業(yè)并購決策權(quán)，在哪些事項上行使企業(yè)并購決策權(quán)以及相應(yīng)的法律責(zé)任如何承擔(dān)。

三、企業(yè)并購中職工決策權(quán)的落實路徑

在法治國家的背景下，要真正落實企業(yè)并購中職工決策權(quán)，一方面需要在法律上確定職工的決策權(quán)，即將企業(yè)并購中職工決策權(quán)法定化；另一方面需要從權(quán)利行使主體、方式、范圍、責(zé)任等方面對職工決策權(quán)予以明確，使得職工決策權(quán)從法定權(quán)利走向現(xiàn)實權(quán)利。

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（一）將職工并購決策權(quán)法定化。在法治國家背景下，權(quán)利的行使和義務(wù)的履行都以現(xiàn)行法律規(guī)定為前提。綜觀我國現(xiàn)行立法，雖然《憲法》第16、17條從根本法的高度為職工參與企業(yè)經(jīng)營管理提供了法律依據(jù)，《勞動法》、《公司法》等法律也有相關(guān)的法律規(guī)定，但是企業(yè)并購中職工決策權(quán)并沒有明確化。職工決策權(quán)的法律缺乏必然導(dǎo)致企業(yè)并購實踐中，職工基于權(quán)利的缺乏而陷入真實意思被忽視、合法權(quán)利被侵害、合法利益被剝奪的困境。因此，要落實企業(yè)并購中職工決策權(quán)，首先就要在法律上將企業(yè)并購中職工決策權(quán)明確化，賦予職工在企業(yè)并購中享有決策權(quán)的法定權(quán)利。

（二）明確職工并購決策權(quán)的內(nèi)容。第一，主體。作為一項法定權(quán)利，并購決策權(quán)是企業(yè)中每一個職工都享有的權(quán)利。但是，在企業(yè)并購實踐中，企業(yè)并購講究效率、考究技術(shù)的行為性質(zhì)決定了由全體職工全部參與行使并購決策權(quán)事實上不可能，因此，必須選舉職工代表來行使并購決策權(quán)。而現(xiàn)行職工董事和職工監(jiān)事無力擔(dān)當(dāng)企業(yè)并購決策之責(zé)，且職代會或工會等勞動者組織職能弱化，筆者建議由全體職工選舉職工代表代為行使并購決策權(quán)，這既體現(xiàn)民主原則，又兼顧了效率原則。第二，方式。在企業(yè)并購中，職工通過參與聽證會行使并購決策權(quán)。為防止聽證會形同虛設(shè)，應(yīng)從以下幾個方面予以強化：一是將聽證會規(guī)定為企業(yè)并購的必經(jīng)程序。作為企業(yè)并購的必經(jīng)程序，保障了職工代表能夠參與到企業(yè)并購決策過稱之中，職工代表聽證會的參與，將職工對企業(yè)并購的意見和建議予以充分表達；二是要求企業(yè)并購決策的作出必須依據(jù)聽證會，否則無效。聽證會必須實質(zhì)上是職工對并購意見和建議的載體，企業(yè)并購決策的作出必須以聽證會筆錄為依據(jù)，這樣企業(yè)的并購決策就能真正體現(xiàn)和反映職工的意愿和利益，職工的并購決策權(quán)才能真正落到實處。第三，范圍。在企業(yè)并購中，職工決策權(quán)的行使范圍為與職工切身利益有重大利害關(guān)系的事項，具體包括企業(yè)是否予以并購的方案、并購協(xié)議中職工安置方案、勞動合同的承繼、職工工作崗位、工作時間、工作條件等調(diào)整，等等。第四，責(zé)任。在責(zé)任的承擔(dān)主體上，由于職工代表是由全體職工選舉出來代表全體職工參與企業(yè)的并購決策的，如果職工代表在職權(quán)范圍之內(nèi)行使職權(quán)，但由于決策不當(dāng)給企業(yè)造成損失的，此時的責(zé)任承擔(dān)主體為全體職工；若職工代表在參與企業(yè)并購決策時存在不當(dāng)行為，則全體職工在承擔(dān)責(zé)任后，有權(quán)在責(zé)任范圍內(nèi)就職工代表的過錯向職工代表進行追償。在責(zé)任的承擔(dān)形式上，主要有兩種形式，一是損害賠償，即由于不當(dāng)決策對企業(yè)造成損失時，由職工對企業(yè)損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任；二是解聘，即職工代表不履行的職責(zé)或存在不當(dāng)行為時，由全體職工決定解除職工代表的身份。

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