王之強

摘要：通過分析企業(yè)員工流失數(shù)據(jù)，針對其特點結(jié)合企業(yè)實際情況，查找問題產(chǎn)生的原因，提出員工流失防范對策，穩(wěn)定員工，激勵員工，成就員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失 特點 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一定程度的影響，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失一直是困擾企業(yè)用工的重要問題。

2 某石化企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及危害

2.1 近三年員工流失數(shù)據(jù)及特點分析。某石化企業(yè)（以下簡稱A公司）是大型國有企業(yè)，近十幾年來，員工數(shù)量一直呈下降趨勢，企業(yè)改制分流、人才引進控制、自然減員等是人員數(shù)量減少的主因，但有一點也不容忽視，那就是近年來個人主動辭職形成的員工流失現(xiàn)象越來越突出，有的已經(jīng)直接影響到了安全生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)和經(jīng)營管理工作的正常進行。現(xiàn)把近三年A公司員工辭職數(shù)據(jù)簡要匯總?cè)缦拢?/p>

通過對上述數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，近幾年A公司員工辭職呈現(xiàn)以下幾個顯著特點：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數(shù)。③辭職人數(shù)逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學歷較高，本科生是辭職“重災區(qū)”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數(shù)據(jù)及特點分析，不難窺見其對企業(yè)造成的影響。其中，辭職人數(shù)逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業(yè)的穩(wěn)定用工、人才培養(yǎng)、梯次銜接產(chǎn)生不利影響；而高學歷員工的辭職，將直接造成企業(yè)管理型、技術(shù)型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)和基層的穩(wěn)定。

員工流失除了對企業(yè)的生產(chǎn)、管理、人才隊伍有序建設(shè)造成以上不利影響外，它還直接增加了企業(yè)的成本。員工流失的不斷出現(xiàn)，勢必給企業(yè)帶來招聘壓力。有數(shù)據(jù)顯示，在許多企業(yè)的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補充。在這個過程中，企業(yè)必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養(yǎng)，甚至為了留住人才而進行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會給企業(yè)產(chǎn)生諸如隊伍士氣渙散、核心機密泄露、企業(yè)聲譽破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發(fā)生，就必須對危害因素進行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側(cè)面的了解，同時結(jié)合企業(yè)目前的內(nèi)外環(huán)境因素，員工流失的主要原因總結(jié)起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，其他企業(yè)也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業(yè)文化氛圍。健康、良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理；反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求。

3.3 員工對自身在企業(yè)發(fā)展的高期望值和企業(yè)人才激烈競爭的現(xiàn)實形成的心態(tài)落差。在一個普遍追求快捷、速成的時代，浮躁是社會的主流心態(tài)，年輕一代的員工，注重追求短期回報，缺乏踏實態(tài)度和實干精神，而社會現(xiàn)實卻不能保證即刻給其一個滿意的結(jié)果。

3.4 組織與員工的互動交流不夠，員工滿意度維護不力。絕大多數(shù)員工的離職，都或多或少隱藏著對企業(yè)的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內(nèi)心真實情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護，有時就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個因素，對組織來說，這一點不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)發(fā)展帶來了較大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點建立員工流失防范機制，制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進員工入職培訓。新員工培訓是企業(yè)將員工從組織外部融入組織內(nèi)部成為團隊一員的過程，是新員工融入企業(yè)、提升企業(yè)認同感的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果企業(yè)在這個環(huán)節(jié)上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應，容易造成沖動性離職。對新員工除了在安全健康、職業(yè)常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進行培訓外，同時要重視企業(yè)文化的傳遞，讓新員工感知、認同和接受企業(yè)的核心價值理念，引導員工向企業(yè)倡導的方向發(fā)展；另外，還要重視對員工的心態(tài)引導，培養(yǎng)踏實的工作態(tài)度和實干精神，鼓勵員工關(guān)注長遠發(fā)展，消除浮躁心態(tài)。

4.2 建立科學的薪酬激勵體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵個性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風險大的崗位傾斜。譬如對技術(shù)骨干、管理骨干、核心關(guān)鍵崗位員工，通過特貼或獎金考核等途徑適當給予激勵，以降低核心崗位骨干員工的離職風險。

4.3 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，做好相應的培訓，促進員工能力提升，消除職業(yè)發(fā)展瓶頸，使每名員工都能結(jié)合自身實際找到適合自己的發(fā)展通道，提高員工對未來發(fā)展的預期，淡化由于當前待遇偏低而產(chǎn)生的負面作用，瞄準發(fā)展道路上一個個可見的目標，踏實前行，不斷邁進。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工職業(yè)發(fā)展道路，不但能降低員工流失風險，還能發(fā)揮員工潛能，使員工價值最大化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.4 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)管理者要為員工營造一個和諧、寬松的工作環(huán)境，組建公正、公平、進取、團結(jié)的工作團隊，在這樣的氛圍中工作，員工會感到精神舒暢，干勁十足，團隊也容易形成凝聚力。團隊成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業(yè)的忠誠度就會顯著提高，離職風險自然就歸化于無形了。

4.5 關(guān)心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關(guān)懷和照顧，尤其要密切關(guān)注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機會、創(chuàng)造條件。事實表明，在企業(yè)所在地購買房產(chǎn)、組建家庭后，年輕員工的離職風險大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護。通過滿意度調(diào)查問卷、座談等方式，及時了解員工心理狀態(tài)，洞悉企業(yè)管理和運營中存在或潛在的問題，及時應對和調(diào)整，保持較高的員工滿意度，預防員工流失，促進企業(yè)發(fā)展。滿意度維護的關(guān)鍵是跟進措施是否落實到位，一旦滿意度調(diào)查反饋的問題得不到改善，企業(yè)將喪失員工的信任，結(jié)果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時進行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實原因，必要時做挽留的努力。對離職原因進行分析，為今后改進工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當成一種潛在資源，合理利用，在一定時期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系，使其向社會傳遞企業(yè)正形象，維護企業(yè)聲譽。

5 結(jié)語

員工流失作為長期困擾企業(yè)用工的問題，越來越為企業(yè)組織者所重視。員工流失的防范是一項系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的政策、措施上協(xié)調(diào)配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業(yè)對人的重視和關(guān)心，以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機制的基礎(chǔ)，他要求企業(yè)關(guān)心員工生活，傾聽員工聲音，動態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升科學管理水平，致力培養(yǎng)員工，激勵員工，成就員工，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發(fā)》（2013年13期）.

[2]《中國勞動》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.

摘要：通過分析企業(yè)員工流失數(shù)據(jù)，針對其特點結(jié)合企業(yè)實際情況，查找問題產(chǎn)生的原因，提出員工流失防范對策，穩(wěn)定員工，激勵員工，成就員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失 特點 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一定程度的影響，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失一直是困擾企業(yè)用工的重要問題。

2 某石化企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及危害

2.1 近三年員工流失數(shù)據(jù)及特點分析。某石化企業(yè)（以下簡稱A公司）是大型國有企業(yè)，近十幾年來，員工數(shù)量一直呈下降趨勢，企業(yè)改制分流、人才引進控制、自然減員等是人員數(shù)量減少的主因，但有一點也不容忽視，那就是近年來個人主動辭職形成的員工流失現(xiàn)象越來越突出，有的已經(jīng)直接影響到了安全生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)和經(jīng)營管理工作的正常進行?，F(xiàn)把近三年A公司員工辭職數(shù)據(jù)簡要匯總?cè)缦拢?/p>

通過對上述數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，近幾年A公司員工辭職呈現(xiàn)以下幾個顯著特點：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數(shù)。③辭職人數(shù)逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學歷較高，本科生是辭職“重災區(qū)”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數(shù)據(jù)及特點分析，不難窺見其對企業(yè)造成的影響。其中，辭職人數(shù)逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業(yè)的穩(wěn)定用工、人才培養(yǎng)、梯次銜接產(chǎn)生不利影響；而高學歷員工的辭職，將直接造成企業(yè)管理型、技術(shù)型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)和基層的穩(wěn)定。

員工流失除了對企業(yè)的生產(chǎn)、管理、人才隊伍有序建設(shè)造成以上不利影響外，它還直接增加了企業(yè)的成本。員工流失的不斷出現(xiàn)，勢必給企業(yè)帶來招聘壓力。有數(shù)據(jù)顯示，在許多企業(yè)的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補充。在這個過程中，企業(yè)必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養(yǎng)，甚至為了留住人才而進行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會給企業(yè)產(chǎn)生諸如隊伍士氣渙散、核心機密泄露、企業(yè)聲譽破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發(fā)生，就必須對危害因素進行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側(cè)面的了解，同時結(jié)合企業(yè)目前的內(nèi)外環(huán)境因素，員工流失的主要原因總結(jié)起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，其他企業(yè)也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業(yè)文化氛圍。健康、良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理；反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求。

3.3 員工對自身在企業(yè)發(fā)展的高期望值和企業(yè)人才激烈競爭的現(xiàn)實形成的心態(tài)落差。在一個普遍追求快捷、速成的時代，浮躁是社會的主流心態(tài)，年輕一代的員工，注重追求短期回報，缺乏踏實態(tài)度和實干精神，而社會現(xiàn)實卻不能保證即刻給其一個滿意的結(jié)果。

3.4 組織與員工的互動交流不夠，員工滿意度維護不力。絕大多數(shù)員工的離職，都或多或少隱藏著對企業(yè)的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內(nèi)心真實情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護，有時就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個因素，對組織來說，這一點不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)發(fā)展帶來了較大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點建立員工流失防范機制，制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進員工入職培訓。新員工培訓是企業(yè)將員工從組織外部融入組織內(nèi)部成為團隊一員的過程，是新員工融入企業(yè)、提升企業(yè)認同感的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果企業(yè)在這個環(huán)節(jié)上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應，容易造成沖動性離職。對新員工除了在安全健康、職業(yè)常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進行培訓外，同時要重視企業(yè)文化的傳遞，讓新員工感知、認同和接受企業(yè)的核心價值理念，引導員工向企業(yè)倡導的方向發(fā)展；另外，還要重視對員工的心態(tài)引導，培養(yǎng)踏實的工作態(tài)度和實干精神，鼓勵員工關(guān)注長遠發(fā)展，消除浮躁心態(tài)。

4.2 建立科學的薪酬激勵體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵個性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風險大的崗位傾斜。譬如對技術(shù)骨干、管理骨干、核心關(guān)鍵崗位員工，通過特貼或獎金考核等途徑適當給予激勵，以降低核心崗位骨干員工的離職風險。

4.3 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，做好相應的培訓，促進員工能力提升，消除職業(yè)發(fā)展瓶頸，使每名員工都能結(jié)合自身實際找到適合自己的發(fā)展通道，提高員工對未來發(fā)展的預期，淡化由于當前待遇偏低而產(chǎn)生的負面作用，瞄準發(fā)展道路上一個個可見的目標，踏實前行，不斷邁進。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工職業(yè)發(fā)展道路，不但能降低員工流失風險，還能發(fā)揮員工潛能，使員工價值最大化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.4 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)管理者要為員工營造一個和諧、寬松的工作環(huán)境，組建公正、公平、進取、團結(jié)的工作團隊，在這樣的氛圍中工作，員工會感到精神舒暢，干勁十足，團隊也容易形成凝聚力。團隊成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業(yè)的忠誠度就會顯著提高，離職風險自然就歸化于無形了。

4.5 關(guān)心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關(guān)懷和照顧，尤其要密切關(guān)注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機會、創(chuàng)造條件。事實表明，在企業(yè)所在地購買房產(chǎn)、組建家庭后，年輕員工的離職風險大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護。通過滿意度調(diào)查問卷、座談等方式，及時了解員工心理狀態(tài)，洞悉企業(yè)管理和運營中存在或潛在的問題，及時應對和調(diào)整，保持較高的員工滿意度，預防員工流失，促進企業(yè)發(fā)展。滿意度維護的關(guān)鍵是跟進措施是否落實到位，一旦滿意度調(diào)查反饋的問題得不到改善，企業(yè)將喪失員工的信任，結(jié)果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時進行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實原因，必要時做挽留的努力。對離職原因進行分析，為今后改進工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當成一種潛在資源，合理利用，在一定時期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系，使其向社會傳遞企業(yè)正形象，維護企業(yè)聲譽。

5 結(jié)語

員工流失作為長期困擾企業(yè)用工的問題，越來越為企業(yè)組織者所重視。員工流失的防范是一項系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的政策、措施上協(xié)調(diào)配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業(yè)對人的重視和關(guān)心，以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機制的基礎(chǔ)，他要求企業(yè)關(guān)心員工生活，傾聽員工聲音，動態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升科學管理水平，致力培養(yǎng)員工，激勵員工，成就員工，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發(fā)》（2013年13期）.

[2]《中國勞動》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.

摘要：通過分析企業(yè)員工流失數(shù)據(jù)，針對其特點結(jié)合企業(yè)實際情況，查找問題產(chǎn)生的原因，提出員工流失防范對策，穩(wěn)定員工，激勵員工，成就員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失 特點 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一定程度的影響，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失一直是困擾企業(yè)用工的重要問題。

2 某石化企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及危害

2.1 近三年員工流失數(shù)據(jù)及特點分析。某石化企業(yè)（以下簡稱A公司）是大型國有企業(yè)，近十幾年來，員工數(shù)量一直呈下降趨勢，企業(yè)改制分流、人才引進控制、自然減員等是人員數(shù)量減少的主因，但有一點也不容忽視，那就是近年來個人主動辭職形成的員工流失現(xiàn)象越來越突出，有的已經(jīng)直接影響到了安全生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)和經(jīng)營管理工作的正常進行?，F(xiàn)把近三年A公司員工辭職數(shù)據(jù)簡要匯總?cè)缦拢?/p>

通過對上述數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，近幾年A公司員工辭職呈現(xiàn)以下幾個顯著特點：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數(shù)。③辭職人數(shù)逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學歷較高，本科生是辭職“重災區(qū)”。⑤一線車間技能操作崗位專科生的辭職在最近一段時期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數(shù)據(jù)及特點分析，不難窺見其對企業(yè)造成的影響。其中，辭職人數(shù)逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業(yè)的穩(wěn)定用工、人才培養(yǎng)、梯次銜接產(chǎn)生不利影響；而高學歷員工的辭職，將直接造成企業(yè)管理型、技術(shù)型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)和基層的穩(wěn)定。

員工流失除了對企業(yè)的生產(chǎn)、管理、人才隊伍有序建設(shè)造成以上不利影響外，它還直接增加了企業(yè)的成本。員工流失的不斷出現(xiàn)，勢必給企業(yè)帶來招聘壓力。有數(shù)據(jù)顯示，在許多企業(yè)的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補充。在這個過程中，企業(yè)必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養(yǎng)，甚至為了留住人才而進行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會給企業(yè)產(chǎn)生諸如隊伍士氣渙散、核心機密泄露、企業(yè)聲譽破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發(fā)生，就必須對危害因素進行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側(cè)面的了解，同時結(jié)合企業(yè)目前的內(nèi)外環(huán)境因素，員工流失的主要原因總結(jié)起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，其他企業(yè)也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業(yè)文化氛圍。健康、良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理；反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求。

3.3 員工對自身在企業(yè)發(fā)展的高期望值和企業(yè)人才激烈競爭的現(xiàn)實形成的心態(tài)落差。在一個普遍追求快捷、速成的時代，浮躁是社會的主流心態(tài)，年輕一代的員工，注重追求短期回報，缺乏踏實態(tài)度和實干精神，而社會現(xiàn)實卻不能保證即刻給其一個滿意的結(jié)果。

3.4 組織與員工的互動交流不夠，員工滿意度維護不力。絕大多數(shù)員工的離職，都或多或少隱藏著對企業(yè)的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內(nèi)心真實情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護，有時就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個因素，對組織來說，這一點不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)發(fā)展帶來了較大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點建立員工流失防范機制，制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進員工入職培訓。新員工培訓是企業(yè)將員工從組織外部融入組織內(nèi)部成為團隊一員的過程，是新員工融入企業(yè)、提升企業(yè)認同感的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果企業(yè)在這個環(huán)節(jié)上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應，容易造成沖動性離職。對新員工除了在安全健康、職業(yè)常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進行培訓外，同時要重視企業(yè)文化的傳遞，讓新員工感知、認同和接受企業(yè)的核心價值理念，引導員工向企業(yè)倡導的方向發(fā)展；另外，還要重視對員工的心態(tài)引導，培養(yǎng)踏實的工作態(tài)度和實干精神，鼓勵員工關(guān)注長遠發(fā)展，消除浮躁心態(tài)。

4.2 建立科學的薪酬激勵體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵個性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風險大的崗位傾斜。譬如對技術(shù)骨干、管理骨干、核心關(guān)鍵崗位員工，通過特貼或獎金考核等途徑適當給予激勵，以降低核心崗位骨干員工的離職風險。

4.3 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，做好相應的培訓，促進員工能力提升，消除職業(yè)發(fā)展瓶頸，使每名員工都能結(jié)合自身實際找到適合自己的發(fā)展通道，提高員工對未來發(fā)展的預期，淡化由于當前待遇偏低而產(chǎn)生的負面作用，瞄準發(fā)展道路上一個個可見的目標，踏實前行，不斷邁進。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工職業(yè)發(fā)展道路，不但能降低員工流失風險，還能發(fā)揮員工潛能，使員工價值最大化，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.4 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)管理者要為員工營造一個和諧、寬松的工作環(huán)境，組建公正、公平、進取、團結(jié)的工作團隊，在這樣的氛圍中工作，員工會感到精神舒暢，干勁十足，團隊也容易形成凝聚力。團隊成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業(yè)的忠誠度就會顯著提高，離職風險自然就歸化于無形了。

4.5 關(guān)心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關(guān)懷和照顧，尤其要密切關(guān)注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機會、創(chuàng)造條件。事實表明，在企業(yè)所在地購買房產(chǎn)、組建家庭后，年輕員工的離職風險大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護。通過滿意度調(diào)查問卷、座談等方式，及時了解員工心理狀態(tài)，洞悉企業(yè)管理和運營中存在或潛在的問題，及時應對和調(diào)整，保持較高的員工滿意度，預防員工流失，促進企業(yè)發(fā)展。滿意度維護的關(guān)鍵是跟進措施是否落實到位，一旦滿意度調(diào)查反饋的問題得不到改善，企業(yè)將喪失員工的信任，結(jié)果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時進行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實原因，必要時做挽留的努力。對離職原因進行分析，為今后改進工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當成一種潛在資源，合理利用，在一定時期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系，使其向社會傳遞企業(yè)正形象，維護企業(yè)聲譽。

5 結(jié)語

員工流失作為長期困擾企業(yè)用工的問題，越來越為企業(yè)組織者所重視。員工流失的防范是一項系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的政策、措施上協(xié)調(diào)配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業(yè)對人的重視和關(guān)心，以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機制的基礎(chǔ)，他要求企業(yè)關(guān)心員工生活，傾聽員工聲音，動態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升科學管理水平，致力培養(yǎng)員工，激勵員工，成就員工，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發(fā)》（2013年13期）.

[2]《中國勞動》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.