李成亮

公共部門是指以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，被國家授予公共權(quán)力，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共部門中最主要的成員，而基層公共部門主要是指縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和科級(jí)的公共部門。所謂基層公共部門的人才流失，就是指基層公務(wù)員脫離工作崗位，投入到其他的職業(yè)之中，或者在部門中不能發(fā)揮自身的才能，碌碌無為，即所說的顯性流失和隱性流失。

一、基層公共部門人才流失的現(xiàn)狀

隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，基層部門人才流失呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)并產(chǎn)生一些新的特點(diǎn)。

（一）基層部門人才流失呈現(xiàn)出年輕化的趨勢(shì)

公共部門人員的晉升受到晉升體制較大的限制，職位級(jí)別的高低不僅與個(gè)人能力有關(guān)，年齡、資歷也有較大的影響。多數(shù)情況下，年齡越大、資歷越深，職位級(jí)別才會(huì)越高，待遇才會(huì)更好。新進(jìn)的基層公務(wù)員，除了考慮到物質(zhì)生活的保障，也懷著學(xué)以致用，成就人生價(jià)值的夢(mèng)想。然而，當(dāng)遇到不勝任的領(lǐng)導(dǎo)，一部分人會(huì)認(rèn)為晉升無望，而且物質(zhì)保障也無法滿足。趁著年輕，出去闖蕩一番，是此時(shí)絕大多數(shù)年輕人的想法。

（二）業(yè)務(wù)骨干型人才、專業(yè)技術(shù)人才、知識(shí)型人才流失嚴(yán)重

這類人接受過良好的教育，文化水平較高，理想的環(huán)境、滿意的工作是他們的追求。當(dāng)對(duì)現(xiàn)狀不滿時(shí)，有能力者往往以當(dāng)前崗位為跳板，通過一段時(shí)間的鍛煉，跳離基層部門。

（三）男性人才的流失嚴(yán)重

一方面，中國的傳統(tǒng)觀念把養(yǎng)家糊口的擔(dān)子主要放在了男性肩上，較高的福利報(bào)酬成為男性提高家庭生活水平的追求；另一方面，男性就業(yè)阻力較小，且對(duì)工作具有較高的期望，希望通過自己的努力實(shí)現(xiàn)理想。相比于女性傾向于追求安逸穩(wěn)定，男性為了個(gè)人的發(fā)展，往往敢闖敢干。這些特點(diǎn)使男性人才成為基層部門人才流失的主體。

人才的流失對(duì)本來就存在人才引進(jìn)難的基層部門具有非常不利的影響，不僅造成信息技術(shù)外泄、工作效率低或組織聲譽(yù)受損，還將造成大量的人力資本的損失，增加公共部門人才重置成本，影響公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、基層公共部門人才流失的原因

晉升機(jī)制不科學(xué)，阻礙了人才的成長(zhǎng)與使用。公共部門人力資源管理制度的不完善，造成官員“上來容易，下來難”，形成“彼得高原”，不勝任者逐漸沒法做事，也沒事可做。不僅阻塞了基層人才的晉升渠道，還使新進(jìn)人員的工作量增加，相對(duì)報(bào)酬減少。公共部門用人機(jī)制不靈活，以及人與人之間的不公平競(jìng)爭(zhēng)等不良現(xiàn)象使優(yōu)秀人才感到壓抑甚至無法忍受，離開就成為一種無奈的選擇。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化，無論是國際還是國內(nèi)，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)都在不斷加劇。受物質(zhì)生活待遇驅(qū)動(dòng)，很多公務(wù)員流失至發(fā)達(dá)地區(qū)和待遇比較高的外企等單位，發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境使公務(wù)員在有機(jī)會(huì)外流時(shí)，便毫不猶豫地選擇離開。

一個(gè)有能力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)營造良好工作氛圍和組織文化，吸引人才、留住人才具有重要作用，而一個(gè)不勝任的領(lǐng)導(dǎo)者，其作用恰好相反。一些年富力強(qiáng)，接受過良好教育，具有較高知識(shí)水平和工作能力的基層人員，對(duì)職業(yè)發(fā)展抱有較高的預(yù)期。一旦在組織中遇到不勝任的領(lǐng)導(dǎo)，常會(huì)感到差距很大，一些人會(huì)選擇消極應(yīng)對(duì)或積極的“逃走”，選擇更能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的工作。

三、基層公共部門人才流失的解決路徑

首先，完善組織人力資源管理體制?？茖W(xué)、合法的人力資源管理體制是強(qiáng)化組織能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。一是建立科學(xué)、公平，透明、公開的獎(jiǎng)懲、晉升程序。二是樹立“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)基層人才的差異化管理。所謂基層人才的差異化管理，即在基層組織內(nèi)部，管理者通過對(duì)基層公務(wù)員個(gè)性的觀察及測(cè)量，制定出相關(guān)的，能夠激勵(lì)他們?yōu)榛鶎诱鞒鲎约鹤畲筘暙I(xiàn)的相關(guān)管理措施，針對(duì)不同類型的人才，進(jìn)行不同的培訓(xùn)和激勵(lì)，是留住人才，發(fā)展人才的重要措施。三是完善公務(wù)員交流調(diào)配機(jī)制，加強(qiáng)人力資源的橫向流動(dòng)，實(shí)行同級(jí)重用，確保事職相符，人適其職。這有利于實(shí)現(xiàn)人事配置的科學(xué)化，提高人力資源的素質(zhì)和積極性，營造公共部門公平、和諧的行政文化，對(duì)防止人才流失，保持基層部門人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性具有重要意義。

其次，積極參與人才資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，創(chuàng)造一個(gè)富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生產(chǎn)要素，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，是一國在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中取勝的唯一辦法。公共部門人員工作成果的大小、工作效率的高低以及公共部門人力資源管理水平的優(yōu)勢(shì)，將直接支撐地區(qū)的服務(wù)環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。

公共部門擔(dān)負(fù)著管理國家、服務(wù)人民的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)人才資源有著重要需求。為獲得這方面的優(yōu)秀人才，基層公共部門就要積極參與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，努力提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一是大力發(fā)展人本管理，總結(jié)以往教訓(xùn)，并從企業(yè)人力資源管理中吸取有益的經(jīng)驗(yàn)，提煉發(fā)展為適合公共部門的經(jīng)驗(yàn)措施。二是轉(zhuǎn)變用人觀念，借鑒國外先進(jìn)的理論經(jīng)驗(yàn)，努力完善公共部門人才選拔任用機(jī)制，消除公共部門中各種不利于人才發(fā)展的因素，創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。三是完善基層公共部門人力資源管理的法律法規(guī)，以法律確?；鶎尤瞬诺挠行Й@得和健康發(fā)展。

第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部相關(guān)的教育培訓(xùn)。一方面，要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，以滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展對(duì)其管理能力的要求，使其能夠通過營造良好的組織文化和采用一些現(xiàn)代化的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)措施促進(jìn)人才的發(fā)展，留住人才；另一方面，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念的教育，不僅要提高他們對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練的重要性的認(rèn)識(shí)，使其自覺投入到學(xué)習(xí)訓(xùn)練之中，以增強(qiáng)崗位所需的各方面能力，還要提高他們對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)，使他們能以正確良好的心態(tài)對(duì)待有能力者，為基層人才創(chuàng)造發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)，消除他們的“官本位”思想，正確看待自己的能力和職位升降，樹立對(duì)待新事物、新思維、新知識(shí)的正確態(tài)度，防止基層部門人才流失。

作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院

（責(zé)編/彭瀾）endprint