李珊穎+劉景娜

【摘要】

人力資源管理模式在人力資源管理活動(dòng)中扮演著重要的角色，在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行分析概括的基礎(chǔ)上，對(duì)中美日的人力資源管理模式進(jìn)行了綜述梳理，并以此為借鑒，提出了我國(guó)未來(lái)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理模式；文獻(xiàn)綜述；發(fā)展趨勢(shì)

1 引言

在日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的時(shí)代，人力資源管理被看作是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，誰(shuí)能擁有優(yōu)越的人力資源管理模式與科學(xué)有效的人力資源配置方式，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)和領(lǐng)先地位。人本主義心理學(xué)認(rèn)為人具有無(wú)限的潛能和自我實(shí)現(xiàn)的需求，以此為基礎(chǔ)，可將員工看作為一種具有潛能的資源，而這種人力資源潛能的挖掘更離不開(kāi)科學(xué)的人力資源管理模式。

日美作為發(fā)達(dá)國(guó)家，他們的法律體系和政策制度相對(duì)完善，人力資源管理的科學(xué)化水平較高，總結(jié)和借鑒它們的管理模式和實(shí)踐中的合理部分，對(duì)提高我國(guó)人力資源管理水平具有現(xiàn)實(shí)意義。

2 人力資源管理模式

隨著經(jīng)濟(jì)和科技的迅猛發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用越來(lái)越重要。人力資源管理模式在人力資源管理活動(dòng)中扮演著重要的角色，關(guān)于什么是人力資源管理模式，目前國(guó)內(nèi)說(shuō)法并不統(tǒng)一。從國(guó)內(nèi)近幾年發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)中可以看出，國(guó)內(nèi)目前主要有三種觀點(diǎn)：

一、人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，目前世界上比較流行的人力資源管理模式主要有四種，即哈佛模式、哥斯特模式與斯托瑞模式。

二、人力資源管理模式是基于不同組織在人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類(lèi)，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國(guó)家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。

三、人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。認(rèn)為人力資源管理模式存在最佳與非最佳兩個(gè)類(lèi)別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內(nèi)部發(fā)展型、市場(chǎng)導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

筆者比較認(rèn)同第一種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源管理模式和人力資源管理系統(tǒng)比較相近。

3 當(dāng)代國(guó)外人力資源管理模式綜述

當(dāng)代國(guó)外比較有影響的人力資源管理模式主要有邁克爾·比爾等人提出的哈佛模式、蓋斯特模式、斯托瑞模式、德萬(wàn)納模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式，除了以上模式外還有日本的人力資源管理模式也受到了廣泛的認(rèn)可。

（1）1984年，哈佛商學(xué)院的邁克爾·比爾、伯特·斯佩克特等5位學(xué)者在共同出版的《人本管理》一書(shū)中，首次提出了“哈佛模式”，該模式包含管理情景、利益相關(guān)者、人力資源效果、長(zhǎng)期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須要要根據(jù)企業(yè)生存與發(fā)展的各種制約因素進(jìn)行科學(xué)的決策。

（2）蓋斯特模式于1987年由蓋斯特提出，首先將人力資源整合到企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織目標(biāo)的忠誠(chéng)。哥斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合四個(gè)主要部分，突出強(qiáng)調(diào)了人力資源管理于傳統(tǒng)人事管理的差異性。蓋斯特模式只是理想性的模式，現(xiàn)實(shí)性比較差。

（3）1992年，斯托瑞在其發(fā)表的論文“Development in management of Human Resources”一文中提出了斯托瑞模式。該模式主要由四部分組成：信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理、關(guān)鍵杠桿。在該模式中，人力資源管理通過(guò)增加雇員的信任和忠誠(chéng)來(lái)達(dá)到所謂的“超越合同”的目標(biāo)。

（4）德萬(wàn)納模式又稱(chēng)人力資源管理圈。該模式集中了篩選、績(jī)效評(píng)估、開(kāi)發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)等四個(gè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部的相互關(guān)系和一致性。該模型的弱點(diǎn)在于忽視了不同主體的利益、情景因素以及管理的戰(zhàn)略選擇。

（5）戰(zhàn)略性人力資源管理模式。美國(guó)學(xué)者羅納德·舒勒于1992年在他的論文“Strategies Human Resource Management： Leaking the People with the strategies Needs of the Business”中提出了戰(zhàn)略性人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，以期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重視人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響。

（6）終身雇傭制管理模式。所謂終身雇傭制是指企業(yè)員工從競(jìng)聘到企業(yè)會(huì)一直供職到其退休，在任職期間會(huì)接受企業(yè)安排的培訓(xùn)甚至?xí)谄髽I(yè)需要的情況下接受企業(yè)安排的調(diào)崗，在非特殊情況下，企業(yè)不會(huì)解雇員工。該政策是日本企業(yè)管理中最突出、也是最有爭(zhēng)議的管理模式。其最大特點(diǎn)是有利于積蓄人力資源，有利于穩(wěn)定就業(yè)，促進(jìn)社會(huì)和諧。

（7）年功序列工資制是一項(xiàng)在工資管理上的一種人力資源管理模式，它是指職工薪酬的逐年增加會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，并且工齡的長(zhǎng)短在一定程度上被視為決定職務(wù)晉升的有效依據(jù)。當(dāng)日本企業(yè)內(nèi)部需要變更崗位或增添新的崗位時(shí)，一般企業(yè)會(huì)盡量通過(guò)培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部員工以滿足崗位空缺的需要。

（8）建立企業(yè)內(nèi)工會(huì)與合作性勞資關(guān)系的一種人力資源管理模式。該模式是指在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)立適合本企業(yè)發(fā)展的工會(huì)制度，通過(guò)合作的機(jī)制建立起來(lái)的一種勞動(dòng)關(guān)系。日本企業(yè)在通過(guò)一些重要決策前，會(huì)經(jīng)過(guò)全體員工反復(fù)討論，在達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)后方能實(shí)施。由于企業(yè)內(nèi)工會(huì)的存在，勞資雙方在出現(xiàn)矛盾的情況下多以妥協(xié)或諒解得以解決。

4 當(dāng)代國(guó)內(nèi)人力資源管理模式綜述

（1）1996年，唐煒延提出了共同管理文化模式。該模式是基于大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)這一現(xiàn)實(shí)而產(chǎn)生的。共同管理文化模式，簡(jiǎn)稱(chēng)CMC，是指合資雙方在共同利益的基礎(chǔ)上，通過(guò)雙方不同的管理文化，在特定合資企業(yè)共同經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中組合、融洽，經(jīng)雙方相互了解、協(xié)調(diào)而達(dá)成的企業(yè)雙方共識(shí)的新的管理文化或模式。該模式體現(xiàn)了合資企業(yè)中不同文化從沖突走向融合的企業(yè)管理過(guò)程。endprint

（2）1997年，于衍平提出了人力資源管理的激勵(lì)模式。該模式主要強(qiáng)調(diào)通過(guò)激勵(lì)使得人們積極完成他們認(rèn)為有意義的任務(wù)，該模式由兩方面構(gòu)成，一方面是積極的激勵(lì)過(guò)程，另一方面是維護(hù)激勵(lì)的環(huán)境。積極的激勵(lì)過(guò)程包含能力的激勵(lì)、愿望的激勵(lì)、實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。激勵(lì)需要良好的環(huán)境，包括組織范圍的小環(huán)境和社會(huì)的大環(huán)境兩個(gè)方面。

（3）李鵬于2001年提出了戰(zhàn)略人力資源管理的4P模式。該模式與以往中國(guó)人力資源管理模式主要不同之處在于，作者從價(jià)值鏈角度分析了人力資源管理，建立人力資源管理模式。該模式把人力資源管理的工作分為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)管理（崗位管理）、價(jià)值培養(yǎng)管理（人員管理）、價(jià)值評(píng)價(jià)管理（績(jī)效管理）和價(jià)值分配管理（薪酬管理）四個(gè)部分，即“4P”。

（4）鄭海航、吳冬梅于2002年提出了人力資源管理的“三維一體”模式。三維一體模式是指由決策層、人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。這種模式主要適用于發(fā)展期的企業(yè)。人力資源管理的人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理的特點(diǎn)以及人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)建立一個(gè)屬于自己的三維一體模式。

（5）基于能力的人力資源管理模式。代表人物及其主要觀點(diǎn)有：彭劍峰、饒征于2003年提出了基于任職資格提升的戰(zhàn)略人力資源管理模型；于立宏于2004年提出了由基于能力的招聘挑選、基于任職資格的配置、基于能力的培養(yǎng)、基于能力的績(jī)效管理、基于能力的薪酬體系等能力導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐和基于能力的企業(yè)文化構(gòu)成的能力導(dǎo)向的人力資源管理運(yùn)作模式；同年樊宏、戴良鐵提出了由員工個(gè)體能力、組織能力、組織核心能力所構(gòu)成的基于能力的人力資源管理操作模型。

5 國(guó)外人力資源管理模式對(duì)我國(guó)人力資源管理模式發(fā)展的啟示

從上述各種人力資源管理模式可以看出，人力資源管理模式逐漸從傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略型人力資源管理發(fā)展。人力資源管理的研究與實(shí)踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容。各種人力資源管理模式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，各個(gè)企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)應(yīng)綜合考慮企業(yè)所處的環(huán)境極其發(fā)展階段。

未來(lái)我國(guó)人力資源管理模式的發(fā)展思路應(yīng)該是樹(shù)立以人為本的管理理念，注意引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相一致。目前我國(guó)仍然是以權(quán)力為中心、以行政調(diào)配任命和員工無(wú)條件服從為前提，從而導(dǎo)致員工與組織的目標(biāo)只停留在表面統(tǒng)一的層面上，難以達(dá)到深層次的高度統(tǒng)一。因此未來(lái)我們應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)，注意處理員工與企業(yè)的關(guān)系；其次加強(qiáng)人力資源管理模式的柔性化、管理主體的全員化、加強(qiáng)人力資源的橫向管理，積極調(diào)動(dòng)員工的參與性，讓員工對(duì)企業(yè)有家的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：

本成果系“首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)研究生科技創(chuàng)新資助項(xiàng)目”。endprint