昌旭曉

(新疆財經(jīng)大學工商管理學院，新疆烏魯木齊830012)

一、引言

一些學者認為成功的組織能夠吸引、發(fā)展并且保留有能力的優(yōu)秀員工，從而組織才能擁有強大的人力資源;而另一些學者則表示社會資本，尤其是人際關系、人際網(wǎng)絡等對組織是最重要的，這些資本能夠以更有影響力的方式平衡組織獲取的信息和資源，對組織建立持久競爭力至關重要。針對以上觀點，Snell提出人力資源功能的發(fā)揮同時取決于人力資本和社會資本，同時發(fā)現(xiàn)積極的心理狀態(tài)有助于員工提升洞察力和認知能力。

二、心理資本的理論基礎

心理資本的提出源于積極心理學和積極組織行為理論。

1.積極心理學。積極心理學是心理學的一個新分支，由馬丁·塞利格曼和米萊于1998年首次提出，該理論認為心理學可以通過科學的認知和有效的干預幫助個體建立強有力的個體、家庭和組織，從而發(fā)揮更加積極的作用，該理論提出了研究積極情緒、行為、思想和動機的新途徑。

2.積極組織行為(POB)。隨著積極心理學研究的不斷深入，積極組織行為也引起了更多學者的關注，尤其是心理資本。積極組織行為將積極的心理狀態(tài)帶入工作中，Luthans將其定義為:“以積極的人力資源優(yōu)勢和心理資本為導向的，可以被測量、發(fā)展和有效管理，同時優(yōu)化組織行為的一種研究和應用?！?/p>

三、心理資本的概念及構(gòu)成

Goldsmith等認為心理資本是個體在早年生活中形成的關于自我知覺、工作態(tài)度、倫理取向等方面相對穩(wěn)定的心理特征，由此提出心理資本的定義:即影響個人績效、反映個人自我觀點或自尊感、可支配個人動機的工作態(tài)度方面的特征［1]。隨后，在Hobfoll心理資源理論框架的指引下，Luthans從積極組織行為學的角度出發(fā)，將心理資本的定義修訂為個體在成長和發(fā)展過程中積極的心理狀態(tài)，同時具備以下特點:1.面對充滿挑戰(zhàn)性的工作，有信心付出必要的努力獲得成功(自我效能)。2.對現(xiàn)在和未來的成功做出積極歸因(樂觀)。3.鍥而不舍地追求目標，并在必要時調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑(希望)。4.當被困難和逆境困擾時，能夠持之以恒，迅速恢復并超越，以取代成功(韌性)。該定義表明心理資本由四部分組成，即自我效能、樂觀、希望和韌性，也稱之為心理資本的狀態(tài)觀，被眾多的積極心理學文獻討論和引用。

國內(nèi)眾多學者也就該問題進行了相關研究。馮江平、孫樂芩通過開放式問卷調(diào)查，搜集與中國員工心理資本相關的詞條，進行項目分析和信度、效度檢驗，構(gòu)建了一個二階六因素模型，這六個因素分別是:靈活、寬容、堅毅、適應、樂觀和信任。柯江林等人的研究結(jié)果表示，適合中國特點的心理資本具有二階雙因素結(jié)構(gòu)，即事物型心理資本和人際型心理資本［2]。

四、心理資本的測量

由于各學者對心理資本概念及結(jié)構(gòu)認識的不一致，以及研究方法等方面的差異，最終形成了不同的心理資本量表，具體如表 1［3]。

表1 心理資本結(jié)構(gòu)及其量表

五、心理資本的相關變量研究

(一)心理資本的前因變量研究

國內(nèi)外針對心理資本前因變量的研究相對較少，主要包括人口統(tǒng)計學變量、領導風格和組織因素。

1.人口統(tǒng)計學變量與心理資本。郝明亮(2010)對來自不同行業(yè)企業(yè)員工的心理問卷進行研究，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)年齡對員工心理資本水平產(chǎn)生顯著影響，并且發(fā)現(xiàn)50歲以上年齡段的員工心理資本水平要高于其他年齡段員工［4]。

2.領導風格與心理資本。主要針對信任型領導和交換型領導，Jensen(2006)通過對76家規(guī)模相對較小、新創(chuàng)辦公司的創(chuàng)始人進行分析研究，Lydia Woolley(2011)等對具有代表性的員工樣本建立結(jié)構(gòu)方程模型，均發(fā)現(xiàn)信任型領導力(authetic leadership)對心理資本有積極的影響作用。Janaki Gooty(2009)將交換型領導作為前因變量，工作績效和公民組織行為作為結(jié)果變量，發(fā)現(xiàn)交換型領導有助于個體心理資本水平的提高，同時心理資本與工作績效、公民組織行為存在顯著正相關關系［5]。

3.組織行為與心理資本。張傳慶(2012)依據(jù)社會背景模型理論、戰(zhàn)略論人力資源管理理論等對心理資本的前因變量進行了理論分析，發(fā)現(xiàn)良好的組織氛圍對心理資本產(chǎn)生積極的影響。

綜上所述，對于心理資本前因變量的研究尚不成熟，更多地停留在理論分析基礎之上，有待于進一步實證分析，利用前因變量提高員工心理資本水平，更好地增強組織競爭力。

(二)心理資本的結(jié)果變量研究

國內(nèi)外學者對于心理資本結(jié)果變量的研究取得了豐碩的成果，研究可以歸納為兩個方面:態(tài)度變量和行為變量。其中，態(tài)度變量主要涉及工作滿意度、工作壓力、工作倦怠以及離職意向;而行為變量則主要包括工作績效、組織承諾、組織公民行為和創(chuàng)新行為。

1.心理資本與工作滿意度。陳維政(2012)對149名企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進行層次回歸分析，結(jié)果顯示:希望、樂觀對工作滿意度均有積極作用，并且心理資本對員工滿意度存在顯著的正相關關系［6]。

2.心理資本與工作壓力、工作倦怠。Avey J.B.(2009)收集來自不同行業(yè)大量員工的樣本數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果表明心理資本及各因素(包括自我效能、希望、樂觀和韌性)對員工更好地理解壓力的感知癥狀以及離職后重新尋找工作過程中的焦慮是至關重要的，通過平衡和發(fā)展員工的心理資本能夠更好地幫助其應對心理壓力［7]。夏蕓(2012)以機關公務員為抽樣對象，運用方差分析和回歸分析研究發(fā)現(xiàn)，心理資本及其要素(自我效能、希望、樂觀和韌性)與工作倦怠(情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落)之間兩兩呈現(xiàn)負相關關系［8]。

3.心理資本與離職意向。高中華(2010)等以杭州、北京等地的七家高科技集團公司的600名知識員工為樣本，從資源保存理論的角度出發(fā)解釋心理資本對高科技企業(yè)員工離職意向的影響，結(jié)果表明心理資本對離職意向存在顯著的消極作用，并且發(fā)現(xiàn)角色壓力在心理資本和離職意向之間存在中介作用［9]。

4.心理資本與工作績效。Luthans F(2005)等以中國員工的數(shù)據(jù)作為樣本，研究員工心理資本以及希望、樂觀、韌性與工作績效的關系，結(jié)果表明心理資本的各要素對工作績效均會產(chǎn)生積極影響，并且整體心理資本對工作績效的影響程度要大于單個因素對心理資本的影響。

5.心理資本與組織承諾、組織公民行為。仲理峰(2007)通過對198對直接領導和員工的數(shù)據(jù)進行實證研究，探討心理資本及其三個要素——希望、樂觀和韌性與員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為之間的關系，結(jié)果證明心理資本的三個因素對員工的工作績效、組織承諾和組織公民行為均存在積極影響。

6.心理資本與創(chuàng)新行為。陳璧輝(2013)等通過回顧關于心理資本、創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為的研究，建立了以創(chuàng)新氣氛為調(diào)節(jié)變量的跨層次理論模型，得出心理資本與創(chuàng)新行為之間的正相關關系［10]。

綜上所述，關于心理資本結(jié)果變量的研究不斷豐富，研究對象也正在發(fā)生變化，不僅針對企業(yè)員工，同時向?qū)W生、公務員、醫(yī)生等方面延展，為提高工作績效、工作滿意度等提供借鑒。

(三)心理資本作為中介變量的研究

除上述觀點外，近年來有學者提出新的觀點，認為心理資本可作為中介變量。例如:Luthans F(2008)在研究支持性組織氛圍與工作績效間關系的過程中發(fā)現(xiàn)，由于心理資本對工作績效、員工滿意度和組織承諾存在顯著正相關關系，而支持性組織氣氛與員工滿意度及組織承諾間也存在聯(lián)系，故而得出心理資本具有中介作用等。綜上所述，心理資本的中介作用有利于探索各關系產(chǎn)生的內(nèi)在機制，同時使已有的結(jié)論更為系統(tǒng)。

六、不足與展望

由于心理資本處于相對新型的理論范疇，雖然眾多學者對心理資本的概念、要素、測量及其結(jié)果變量等進行了初步探索，并取得了一定的成果，但其研究尚有不足之處，以下三點將成為今后研究的重點:

1.心理資本內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的界定。心理資本內(nèi)涵和構(gòu)成要素界定不統(tǒng)一使研究缺乏嚴密理論體系的指導，導致最終研究結(jié)果的差異。今后可以從心理資本的理論基礎出發(fā)，深入探索心理資本的內(nèi)涵。

2.心理資本影響因素的研究。心理資本的變量研究大多集中于結(jié)果變量，而對于影響因素的研究相對較少，影響因素的研究對合理發(fā)展和平衡心理資本有著重要的作用，同時心理資本水平的提高也能夠更好地提高個體的工作績效、工作滿意度，減少工作倦怠等，今后可以從個體、組織等不同視角研究心理資本的影響因素。

3.心理資本的跨文化研究。心理資本的研究起源于西方，其研究成果大多基于西方的文化背景，然而中國具有自身的文化特色，在這種背景下，心理資本的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)是否存在差異，在存在差異的情況下，差異表現(xiàn)在哪里等問題有待深入研究。因此，心理資本的研究更應該結(jié)合本土化背景，在此基礎之上開發(fā)量表，進行更加深入的研究。

［1] 何威風，張兆國，楊怡.國外心理資本研究綜述［J] .經(jīng)濟研究，2011：122-126.

［2] 柯江林，孫建敏，李永瑞.心理資本：本土量表的開發(fā)及中西比較［J] .心理學報，2009，49(9)：875-888.

［3] 候二秀，陳樹文，長春.企業(yè)知識員工心理資本維度構(gòu)建和測量［J] .管理評論，2013，25(2)：115-125.

［4] 郝明亮.心理資本前因變量研究［J] .重慶科技學院學報(社會科學版)，2010(11)：93-95.

［5] Gooty J，Gavin M，Johnson P.D.，F(xiàn)razier M.L..Snow D.B.In the Eyes of the Beholder：Transformational Leadership，Positive Psychological Capital，and Performance［J] .Journal of Leadership and Organizational Studies，2009，15(4)：353-367.

［6] 陳維政，徐蘭，胡冬梅.心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響［J] .重慶理工大學學報(社會科學)，2012，26(1)：18-25.

［7] Avey J.B.，Luthans F，Jensen S.M.Psychological capital：A positive resource for combating employee stress and turnover［J] .Human Resource Management，2009，48(5)：677-693.

［8] 夏蕓.公務員心理資本、工作倦怠和工作績效關系研究［D] .西北大學，2012.

［9] 高中華，趙晨，李超平，吳春波，洪如玲.高科技企業(yè)員工心理資本對其離職意向的影響研究——基于資源保存理論的調(diào)節(jié)中介模型［J] .中國軟科學，2012(3)：138-148.

［10] 陳璧輝，鞏鍵，張煒.心理資本、創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為關系研究進展［J] .科技管理研究，2013(5)：9-13.