孟慶嬌

簡(jiǎn)歷不足以定乾坤

心理學(xué)家指出，現(xiàn)代社會(huì)變化速度超過(guò)了人類大腦正確處理信息所能接受的速度，結(jié)果導(dǎo)致決策過(guò)程經(jīng)常受到一系列情感偏見(jiàn)的影響和破壞。這一論斷，反映到企業(yè)招聘中，則表現(xiàn)為企業(yè)要聘用的職位越高，就越難以決斷。

最近，M房地產(chǎn)公司要招聘一位營(yíng)銷總監(jiān)，招聘經(jīng)理為獵頭公司提供了詳盡的職位要求信息。很快，該獵頭公司發(fā)送來(lái)三份簡(jiǎn)歷：

A先生，工商管理本科學(xué)歷，有在多家知名房產(chǎn)公司任職的經(jīng)歷，十余年房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，曾在一家年銷售額三十多億的房產(chǎn)公司任營(yíng)銷總監(jiān)。

B先生，工商管理研究生，曾在杭州、上海多家房產(chǎn)公司任職，加入目前所在公司時(shí)，正值該公司遭遇低谷，B先生通過(guò)努力，使項(xiàng)目銷售節(jié)節(jié)攀升。

C先生是房地產(chǎn)金融學(xué)EMBA，曾任某地區(qū)公司營(yíng)銷總監(jiān)助理，在其任期內(nèi)，該公司實(shí)現(xiàn)六十多億的銷售額。

僅從簡(jiǎn)歷來(lái)看，以上三位都是不錯(cuò)的人選，這就需要企業(yè)進(jìn)一步篩選，以確定誰(shuí)更勝任。在考慮任何候選人之前，最基本的是先確定勝任該職位所需要的技能和特質(zhì)。對(duì)于較低的職位，通常只需考察一般性的技能，相對(duì)比較容易；而對(duì)于高級(jí)職位，各個(gè)企業(yè)都有其特定的要求，而且這種要求并非固定不變——宏觀經(jīng)濟(jì)、政治、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素，都有可能導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的要求和選拔重點(diǎn)發(fā)生重大變化。M公司在全國(guó)至少5個(gè)以上的一線城市設(shè)置銷售點(diǎn)，去年的年銷售額是30億。據(jù)此，M公司對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)候選人提出了具體的要求：起碼要在年銷售額30億以上的公司做過(guò)營(yíng)銷總監(jiān)，帶過(guò)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，工作范圍不能局限于一省一市，做過(guò)多個(gè)一線城市的房地產(chǎn)營(yíng)銷工作。此外，M公司主營(yíng)住宅房地產(chǎn)，產(chǎn)品包括多層、小高層、高層、別墅等類型，因此，候選人即便是商業(yè)地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀人才，但由于其所涉領(lǐng)域和產(chǎn)品類型不同，也很難被M公司所聘用。

經(jīng)過(guò)幾番論證，M公司制訂出更為詳盡的營(yíng)銷總監(jiān)任職條件。獵頭對(duì)諸位候選人進(jìn)行對(duì)比分析后，又一次將符合條件者的簡(jiǎn)歷提交給企業(yè)。但接到簡(jiǎn)歷后，M公司招聘經(jīng)理對(duì)其中“業(yè)績(jī)”這個(gè)關(guān)鍵詞所對(duì)應(yīng)的信息仍心存疑慮。

業(yè)績(jī)還需細(xì)認(rèn)證

眾所周知，房地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)不是一個(gè)僅憑學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)就可以判斷出能力的職位。以業(yè)

績(jī)?yōu)槔耸軅€(gè)人能力影響外，營(yíng)銷總監(jiān)的業(yè)績(jī)很大程度上還會(huì)受到外部因素左右，而這些因素可能與營(yíng)銷總監(jiān)本身的能力并無(wú)關(guān)系。

第一，房產(chǎn)銷售受政策和市場(chǎng)影響較大。市場(chǎng)行情好的時(shí)候，客戶漏夜排隊(duì)購(gòu)房的事情比比皆是。這種情況下，銷售人員只需坐等客戶上門簽單即可，而營(yíng)銷總監(jiān)的業(yè)績(jī)也可能被整個(gè)市場(chǎng)行情帶高，并不能客觀準(zhǔn)確地反映出其實(shí)際能力。

第二，銷售業(yè)績(jī)的好壞與項(xiàng)目、地價(jià)息息相關(guān)。對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，有時(shí)候一個(gè)項(xiàng)目銷售得是否成功，很大程度上取決于當(dāng)初取得土地價(jià)格的高低，如果當(dāng)初土地價(jià)格低，整個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)成本也就相對(duì)較低，該項(xiàng)目就會(huì)在同區(qū)域內(nèi)占有優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)不僅表現(xiàn)在房地產(chǎn)的價(jià)格上，更表現(xiàn)在利潤(rùn)上。而土地價(jià)格的高低往往又與公司高層決策以及項(xiàng)目拓展人員的執(zhí)行有關(guān)。因此，由土地價(jià)格優(yōu)勢(shì)而產(chǎn)生的銷售高利潤(rùn)，不應(yīng)簡(jiǎn)單地與營(yíng)銷總監(jiān)的能力掛鉤。

第三，不同企業(yè)營(yíng)銷總監(jiān)職責(zé)范圍不盡相同。有些公司的管理層對(duì)營(yíng)銷工作完全放手，由營(yíng)銷總監(jiān)行使全部職責(zé)；有些公司則對(duì)營(yíng)銷工作介入很深，甚至?xí)?xì)化到產(chǎn)品定位與定價(jià)，營(yíng)銷總監(jiān)接手的多是執(zhí)行層面的工作。此類公司的營(yíng)銷總監(jiān)，哪怕其營(yíng)銷業(yè)績(jī)好得驚人，也與其個(gè)人能力沒(méi)有太大關(guān)系。

對(duì)于營(yíng)銷總監(jiān)來(lái)說(shuō)，決定其優(yōu)秀還是平庸的，往往是那些難以量化的“軟實(shí)力”，譬如領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力、與他人合作的能力及管理變革的能力等。于是，新的問(wèn)題出現(xiàn)了：即便企業(yè)能確切地知道自己需要何種人才，評(píng)估候選人的能力也是一件相當(dāng)棘手的事。要從中篩選出對(duì)的人選，避免出現(xiàn)評(píng)估誤差，企業(yè)必須使用恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，同時(shí)，還要在人選的甄別上投入更多的時(shí)間和精力。

針對(duì)以上問(wèn)題，M公司招聘經(jīng)理及時(shí)轉(zhuǎn)變了思路：選人時(shí)，當(dāng)然要關(guān)注業(yè)績(jī)，但不能僅僅盯著那個(gè)既有的數(shù)字不放，而要具體考察候選人是如何取得業(yè)績(jī)，是否具有實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的能力和方法。也就是說(shuō)，應(yīng)該看重的是候選人運(yùn)用技能完成任務(wù)的能力。例如，一家大型國(guó)際性乳制品企業(yè)需要一位新CEO。在招聘前，董事會(huì)召開(kāi)了幾次會(huì)議，確定企業(yè)的戰(zhàn)略方向和管理重點(diǎn)，并據(jù)此總結(jié)出新CEO應(yīng)該具備的幾項(xiàng)重要能力，還明確地描述了這些能力的具體行為表現(xiàn)。如，新CEO必須和10，000名提供乳品的地方農(nóng)場(chǎng)主保持良好的關(guān)系，因?yàn)檫@些農(nóng)場(chǎng)主都是企業(yè)合伙人。董事會(huì)不僅確定了新CEO所必備的總體能力，還對(duì)這些能力做了權(quán)重分配，其中領(lǐng)導(dǎo)能力占40%，剩下的60%則平均分配給其他各項(xiàng)能力。然后，他們還給每一項(xiàng)能力總結(jié)出具體的特點(diǎn)，便于獵頭或者招聘人員在篩選候選人時(shí)提出非常具體的問(wèn)題。這個(gè)過(guò)程對(duì)高級(jí)職位的篩選任用尤其重要，因?yàn)槟軌驌?dān)當(dāng)這些職位的人必須具備一些獨(dú)特的能力，而這些能力又必須描述得盡量詳盡。

想通了這一點(diǎn)，招聘經(jīng)理進(jìn)一步明確了對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)候選人的要求，重點(diǎn)看其是否具備實(shí)現(xiàn)30億元銷售額的能力，以及對(duì)于實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)有怎樣的策略和方法。

當(dāng)獵頭再次尋找候選人時(shí)，首先要看候選人在房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展各階段的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，特別是在市場(chǎng)受政策調(diào)控力度比較大的那幾年，候選人的業(yè)績(jī)是不是能跑贏市場(chǎng)平均水平；其次，要重點(diǎn)關(guān)注候選人如何實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)，如何在最困難階段成功突圍，用了哪些辦法取得突破。比如候選人C自稱曾創(chuàng)下60億元銷售業(yè)績(jī)，那么，我們應(yīng)該關(guān)注他如何對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行拆分，銷售出去的都是哪些產(chǎn)品類型，這些產(chǎn)品類型對(duì)應(yīng)哪些客戶群，其購(gòu)買能力如何，項(xiàng)目土地是何時(shí)拿到的，土地本身的溢價(jià)能力如何等等。只有候選人對(duì)上述問(wèn)題都能夠?qū)Υ鹑缌?，我們才可以說(shuō)，這個(gè)候選人具備取得較高業(yè)績(jī)的能力。此時(shí)，招聘經(jīng)理就有必要與其面談了。

如何才能選聘到最合適的房地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)？很多人在獵聘該職位過(guò)程中走過(guò)這樣或那樣的彎路，但我們最終至少應(yīng)該堅(jiān)定這樣一個(gè)信念：在選聘人才過(guò)程中，讓對(duì)的人坐上恰當(dāng)?shù)奈恢貌⒎且资?，尤其像房地產(chǎn)營(yíng)銷總監(jiān)這類崗位，符合要求的人才本來(lái)就極少，要從人群中將他們千淘萬(wàn)選出來(lái)更是難上加難。因此，我們只有摒棄偏見(jiàn)，不唯業(yè)績(jī)?yōu)榕袛鄻?biāo)準(zhǔn)，注重候選人取得目標(biāo)業(yè)績(jī)的能力和方法，才能提高準(zhǔn)確獵中目標(biāo)的幾率。 責(zé)編/張曉莉endprint