卞歡

摘 要：以“雙因素”理論為視角，從保健因素和激勵因素兩方面分析了當(dāng)前我國公務(wù)員激勵存在的主要問題，認(rèn)為應(yīng)在完善工資待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、監(jiān)督機(jī)制等保健因素的基礎(chǔ)上從公務(wù)員的績效考評、晉升、培訓(xùn)、獎懲、責(zé)任意識等方面發(fā)揮激勵因素的關(guān)鍵性作用。以保健因素為基礎(chǔ)，以激勵因素為導(dǎo)向，從而達(dá)到有效激勵公務(wù)員的目的。

關(guān)鍵詞：激勵；公務(wù)員；“雙因素”理論

中圖分類號：D602 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）27-0021-03

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾公布過一份題為《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》的報(bào)告，報(bào)告顯示：在所有職業(yè)中，公務(wù)員中54.88%的被調(diào)查者出現(xiàn)了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業(yè)。公務(wù)員作為公共權(quán)力的執(zhí)行者，在政府工作中發(fā)揮著重大作用。職業(yè)倦怠卻將嚴(yán)重影響政府的績效水平與服務(wù)質(zhì)量。如何有效激勵公務(wù)員、盡可能地消除其倦怠情緒已成為當(dāng)今社會最為緊迫的課題。筆者認(rèn)為，“雙因素”理論作為經(jīng)典激勵理論在我國企業(yè)管理中已廣泛應(yīng)用，同樣也可以其為理論工具來研究我國公務(wù)員激勵問題。

一、“雙因素”理論

“雙因素”理論，又被稱為“激勵—保健因素”理論，是美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在其《工作與人性》、《工作激勵因素》等著作中提出來的。他通過對美國匹茲堡地區(qū)的200名工程師、會計(jì)師進(jìn)行的調(diào)查走訪，將影響員工行為的因素歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素。從大體上來看，保健因素基本都和工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，如公司政策、人際關(guān)系、基本工資、福利、技術(shù)監(jiān)督等。員工對工作的不滿意情緒產(chǎn)生于當(dāng)此類因素惡化到他們能夠容忍的程度之下，有時候盡管這類因素處理得不錯，但是它僅僅暫時消除了不滿意，并不能沖破不滿意與滿意之間的臨界狀態(tài)以此產(chǎn)生滿意情緒。激勵因素基本與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)，包括成就、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等。這些因素的改善，能極大地激發(fā)職工的熱情，它常常是管理者調(diào)動職工積極性、提供勞動生產(chǎn)率的好辦法?！半p因素”理論不同于傳統(tǒng)激勵觀點(diǎn)，它認(rèn)為員工的態(tài)度應(yīng)該是有不滿意、沒有不滿意、滿意、沒有滿意四個方面相互關(guān)聯(lián)的四面體，并且保健因素決定前兩種態(tài)度，激勵因素影響后兩種態(tài)度。

二、“雙因素”理論視角下我國公務(wù)員激勵存在的問題

（一）保健因素方面

我們沿用赫茨伯格對保健因素的歸納，把工資福利、人際關(guān)系、監(jiān)督等激勵手段歸為保健因素。保健因素的滿足是基礎(chǔ)性的，只有這類激勵手段得到保證，才能在沒有不滿意的前提下進(jìn)一步考慮公務(wù)員的激勵問題。

1.工資待遇不合理。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》第12章第73條規(guī)定，我國公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一的職務(wù)與級別結(jié)合的職級工資制。工資中的職務(wù)工資檔次和工資級別均根據(jù)工作年限確定，連續(xù)兩年年終考核稱職以上就能晉升工資檔次，連續(xù)五年年終考核稱職以上就能晉升工資級別。造成事實(shí)上的工資晉升只與工作年限掛鉤，這不僅使工資的價(jià)值導(dǎo)向出現(xiàn)偏差，也對吸引社會優(yōu)秀人才帶來一定的困難，從而不能充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。全國各級政府實(shí)行統(tǒng)一的工資制度、統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，不能夠真實(shí)反映各級、各類公務(wù)員的貢獻(xiàn)與報(bào)酬。

2.福利制度不完善。我國的公務(wù)員福利制度主要包括公務(wù)員探親假、年休假、產(chǎn)育假、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼，以及公務(wù)員所在機(jī)關(guān)提供的各項(xiàng)福利待遇等。由于地區(qū)福利主要由公務(wù)員所在機(jī)關(guān)提供，所以不同機(jī)關(guān)的公務(wù)員福利有較大差別，缺乏統(tǒng)一項(xiàng)目。許多單位用計(jì)劃補(bǔ)貼費(fèi)、行政經(jīng)費(fèi)的增收節(jié)支部分給本單位職工發(fā)放補(bǔ)貼，甚至巧立名目，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物等。

3.人際關(guān)系相對復(fù)雜，工作氛圍緊張。同事之間的相互友好合作，能夠促進(jìn)溝通，愉悅氛圍，從而可以有效提高工作的積極性、創(chuàng)造性。然而現(xiàn)實(shí)中很多公務(wù)員以利益作為人際交往的唯一目的，花費(fèi)大量精力和金錢在應(yīng)酬上，人際關(guān)系日益表面化、利益化、復(fù)雜化。再加上長期以來，受中國封建主義的傳統(tǒng)官僚制和現(xiàn)實(shí)中存在的等級權(quán)威的影響，單位領(lǐng)導(dǎo)往往以自我為中心，缺乏對下屬的關(guān)心意識，人文關(guān)懷的環(huán)境未能形成。

4.缺乏有效的監(jiān)督。首先，相應(yīng)的法律法規(guī)缺乏，完善的監(jiān)督保障法需要盡快出臺，因?yàn)榉ㄖ粕系牟唤∪珪O大增加實(shí)際操作中的難度。其次，缺乏統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，政府內(nèi)部的監(jiān)督，社會的輿論監(jiān)督、新聞媒體的監(jiān)督都未做到位。人民群眾作為最為重要的監(jiān)督主體，還未能真正有效參與到國家社會事務(wù)的管理中來。同時，還存在著諸多問題，如監(jiān)管范圍散亂、管理力度不足等。除此之外，煩瑣的程序，“能上不能下”等思想導(dǎo)致監(jiān)督權(quán)難以真正落實(shí)，一些出格行為得不到及時的糾正，監(jiān)管效用就不能有效發(fā)揮。

（二）激勵因素方面

激勵因素主要是指與工作本身有關(guān)的一些因素，這里，我們把考核、培訓(xùn)、晉升等手段歸為激勵類激勵手段，這些因素的不完善將嚴(yán)重影響公務(wù)員積極性的發(fā)揮。

1.考核過于形式化。我國公務(wù)員的考核內(nèi)容主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，遵循客觀、公正、民主、公開的原則，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。在實(shí)際操作中，存在諸多問題：第一，考核指標(biāo)難以確定，績效考核定性有余，定量不足。往往容易產(chǎn)生僅憑印象、靠感覺做出考核評價(jià)，使考核結(jié)果有失公正。第二，考核中民主測評作用弱化，部分單位領(lǐng)導(dǎo)在考核過程中只是表面上履行了考核的規(guī)定程序，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場。第三，不同職位的公務(wù)員其工作內(nèi)容、職責(zé)輕重、任務(wù)大小是不完全相同的，而現(xiàn)行的考核制度大都在操作上對所有公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，很難區(qū)分不同公務(wù)員的績效與貢獻(xiàn)。

2.職位晉升不合理。我國公務(wù)員職務(wù)晉升空間狹窄、渠道單一。公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，若是沒有空缺職位，德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員也不能晉升到自己期望的職務(wù)。一個部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，大大影響了公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。在實(shí)際的晉升中，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。一些領(lǐng)導(dǎo)者把自己的好惡作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)，這使得大部分的基層公務(wù)員晉升無望，往往在科員的崗位上退休。

3.獎懲力度不均衡。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績與實(shí)際才能。精神獎勵流于形式，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下失去了應(yīng)有的作用。懲戒作為一種負(fù)激勵手段，在實(shí)際運(yùn)用中，時緊時松，尤其對公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對薄弱。

4.培訓(xùn)普及力度不夠。公務(wù)員培訓(xùn)是加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)的重要途徑，是增強(qiáng)公務(wù)員競爭能力、建設(shè)一個強(qiáng)有力政府的關(guān)鍵。長期以來，我國的公務(wù)員培訓(xùn)沒有受到足夠重視，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)基地建設(shè)滯后，培訓(xùn)設(shè)施機(jī)構(gòu)不完善；培訓(xùn)效果大打折扣，培訓(xùn)到最后，往往以出勤的結(jié)果來考核公務(wù)員培訓(xùn)是否合格，這就違背了培訓(xùn)的本質(zhì)，同時也造成了培訓(xùn)資源和經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)；培訓(xùn)的內(nèi)容不夠規(guī)范、針對性不足、實(shí)用性不強(qiáng)是最主要的原因，授課往往采取“填鴨式”的方式，忽視了公務(wù)員主動性的發(fā)揮，甚至使人產(chǎn)生抵制情緒。

5.工作成就感缺乏。公務(wù)員的工作內(nèi)容多屬于程序類的事務(wù)，較為煩瑣，而且任務(wù)常由上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)，工作內(nèi)容多為不明確難以量化的事務(wù)，通常以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見為標(biāo)準(zhǔn)，考核的明確性和科學(xué)性也有所缺乏。造成了公務(wù)員工作內(nèi)容不豐富，工作方法缺少靈活性，工作進(jìn)程自主性較差。

三、“雙因素”理論視角下有效激勵我國公務(wù)員的對策

（一）保健因素——公務(wù)員激勵的立足點(diǎn)

1.改善公務(wù)員的工資福利待遇。首先，應(yīng)該以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，建立動態(tài)工資制。在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，改變目前存在的“同工同酬”現(xiàn)象；將公務(wù)員的責(zé)任心和滿意度結(jié)合在工資中，設(shè)立不同的薪酬層級，進(jìn)行逐級細(xì)分；甚至還可以采取動態(tài)工資制，按照公務(wù)員工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作內(nèi)容來確定工資的浮動。其次，采取靈活多樣的薪酬方式。加大收入分配制度的激勵功能，采取靈活多樣的工資方式。例如部分地區(qū)加入“監(jiān)督考核”工資，賦予考核優(yōu)秀的單位一定的獎勵額度。福利待遇除了醫(yī)療、住房、交通等統(tǒng)一的津貼福利，開發(fā)更多人性化的福利政策，例如享有彈性工作時間、生二胎的權(quán)利、帶薪休假等福利獎勵，多方面、多層次、多渠道的提高公務(wù)員福利。最后，規(guī)范津貼標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行“陽光工資”。一方面在制度外規(guī)范津貼、獎金等收入發(fā)放制度，由財(cái)政部門統(tǒng)一撥發(fā)；另一方面在制度內(nèi)實(shí)施精簡，提高工資的實(shí)際附加值。如針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)性、行政執(zhí)法類公務(wù)員設(shè)定不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)，防止“一刀切”發(fā)生。

2.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的辦公環(huán)境不僅能提高工作效率，而且能減少壓力，確保員工們的健康情緒。辦公設(shè)備的好壞、工資福利的多寡直接影響到良好的工作環(huán)境的構(gòu)建。加強(qiáng)同事間的交流合作，改善人際關(guān)系，也能緩解緊張的工作氛圍，進(jìn)一步提升工作環(huán)境。彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》中也討論過團(tuán)體是學(xué)習(xí)的最佳單位，團(tuán)隊(duì)成員的共同努力的結(jié)果會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公務(wù)員個人成員努力的結(jié)果，這也是保證政府組織效率提高的重要方式[2]。

3.建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制。正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，“胡蘿卜加大棒”的管理模式才能從根本上促進(jìn)公務(wù)員的潛力發(fā)揮，提高政府的行政效率。一方面，要構(gòu)建全方位的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，包括行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的監(jiān)督、人大的監(jiān)督、中國共產(chǎn)黨的監(jiān)督、政協(xié)及其人民團(tuán)體的監(jiān)督、人民的監(jiān)督、新聞媒體的監(jiān)督等等。另一方面，實(shí)施行之有效的責(zé)罰。對于違紀(jì)行為，要使其在物質(zhì)上有所損失，在精神上有所壓力。同時，懲罰力度要到位，保證懲戒的公平嚴(yán)肅性。

（二）激勵因素——公務(wù)員激勵的核心內(nèi)核

1.構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評機(jī)制。第一，將公務(wù)員的考核與崗位責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來。績效考核目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則：S是Specific，指績效考核的目標(biāo)具體化，以便所取得成效的質(zhì)量和程度能夠被測量；M是Measurable，指績效考核目標(biāo)是可以量化的。A是Attainable，指目標(biāo)必須具有一定的挑戰(zhàn)性，使公務(wù)員們在努力達(dá)成目標(biāo)后能夠享有榮譽(yù)感和成就感。R是Relevant，指設(shè)定的目標(biāo)必須和相應(yīng)的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一。T是time-bounding，指要在規(guī)定的時間內(nèi)完成設(shè)定的目標(biāo)[3]。第二，完善各種考核方法。要做到領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量相結(jié)合。同時，針對不同的工作內(nèi)容、不同的工作部門，應(yīng)該有不同的要求標(biāo)準(zhǔn)。第三，應(yīng)建立多重考核體制，即不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估，還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估，更重要的是引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估并重。

2.完善我國公務(wù)員晉升機(jī)制。第一，應(yīng)以建立公開透明的晉升環(huán)境為基礎(chǔ)，堅(jiān)持程序公開，讓每個公務(wù)員都了解到晉升的時間、條件、職位、方式等。第二，引入競爭機(jī)制，按照公平、公正、擇優(yōu)的原則實(shí)行競聘上崗，還可以采用崗位輪換制，幫助公務(wù)員職位形成合理的流通局面，使工作內(nèi)容豐富化，增強(qiáng)挑戰(zhàn)性和趣味性。第三，優(yōu)化公務(wù)員的晉升渠道。應(yīng)當(dāng)按照不同人才的成長規(guī)律，按照工作人員不同的特質(zhì)和能力，設(shè)計(jì)多種崗位晉升的渠道，使適合行政發(fā)展的工作人員往行政崗位和行政級別上晉升，使適合技術(shù)發(fā)展的向?qū)I(yè)技術(shù)崗位和技術(shù)職稱上晉升。同時在干部任用時，注重基層工作經(jīng)歷，尤其在艱苦環(huán)境下取得突出成績的干部，優(yōu)先提拔使用。此外還可以在晉升中引入考試制度，使之成為中級公務(wù)員競爭上崗的一個必要條件。

3.制定完善的公務(wù)員獎懲制度。首先，應(yīng)出臺相關(guān)法律法規(guī)對獎勵標(biāo)準(zhǔn)、條件、額度、程序進(jìn)一步細(xì)化。在獎勵方面，應(yīng)采取靈活多樣的方式。特別要注意精神獎勵與物質(zhì)獎勵的結(jié)合，精神獎勵除了榮譽(yù)稱號，還可以有諸如證書、勛章、獎杯等實(shí)物類的榮譽(yù)獎勵。物質(zhì)方面應(yīng)該包括除獎金、獎品外的帶薪休假、改善住房、免費(fèi)出國旅游、提供研究經(jīng)費(fèi)等獎勵。對于具有較高政治素養(yǎng)的高層公務(wù)人員，尤其要以精神激勵為主，從工作本身體驗(yàn)工作的意義和被賦予的責(zé)任。另外，僅通過表揚(yáng)、肯定、晉升等正激勵手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要運(yùn)用批評、否定、降職等負(fù)激勵手段，使公務(wù)員感到危機(jī)，從而達(dá)到激發(fā)潛能、調(diào)動積極性的目的。

4.加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)培訓(xùn)。目前條件下，國家公務(wù)員的生活和工作相對穩(wěn)定，顯然已經(jīng)滿足了生理需要、安全需要和部分感情需要，但是自我實(shí)現(xiàn)需要仍亟待滿足。在公務(wù)員系統(tǒng)中，自我實(shí)現(xiàn)主要是通過職位提升方式顯示的。因此，以公務(wù)員職業(yè)發(fā)展視角來看，健全公務(wù)員系統(tǒng)培訓(xùn)激勵機(jī)制是必要的。政府有關(guān)部門要積極參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，把公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展納入政府人事培訓(xùn)管理的范疇上來。建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，擁有專業(yè)化、教育化的師資隊(duì)伍。把公務(wù)員的培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和培訓(xùn)考試考核結(jié)果作為公務(wù)員考核、任職、定級、晉升職務(wù)的重要依據(jù)[4]。最重要的是豐富公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容，提高行政能力。主要包括：全員通用能力輪訓(xùn)、基層干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政法專業(yè)技術(shù)人員的專職培訓(xùn)、儲備階梯人才的基礎(chǔ)培訓(xùn)等。

5.培養(yǎng)公務(wù)員的責(zé)任意識，強(qiáng)化內(nèi)在激勵作用。要培養(yǎng)我國公務(wù)員對國家對人民的責(zé)任感，扎實(shí)自身的業(yè)務(wù)知識，不斷提高工作能力和創(chuàng)造水平，通過良好的工作成績感受自身價(jià)值，增強(qiáng)其自信心。深化公務(wù)員的參與程度，提升自主性，讓他們意識到自己正在被組織認(rèn)可重視，通過適度的輿論激勵來激發(fā)公務(wù)員的責(zé)任感、榮譽(yù)感，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

（三）內(nèi)外結(jié)合：以保健為基礎(chǔ)，以激勵為導(dǎo)向

在赫茨伯格的雙因素理論中，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。沒有滿意或沒有不滿意，就是處于“零狀態(tài)”[5]。在這種情況下，單從保健因素或激勵因素對我國公務(wù)員進(jìn)行激勵是不合時宜的。僅靠提高保健因素去激勵，可能會形成短時的滿意，卻往往難以持久；只有靠激勵因素才能真正激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動力，但若保健因素得不到保證時，他們的不滿情緒會爆發(fā)。采取“雙管齊下”的激勵模式，才能取得最大的激勵效果。

從圖1可以看到，當(dāng)保健因素基本滿足需要的某一階段之后，其激勵效能急劇降低，直至接近“零狀態(tài)”，這時，激勵的總體策略重心要轉(zhuǎn)移，要轉(zhuǎn)入依靠“激勵因素”，挖掘“內(nèi)在因素”資源，使公務(wù)人員的潛能得以最大限度發(fā)揮。由此可見，為取得最大的激勵效果，就要在改善公務(wù)員工資待遇，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，建立有效的監(jiān)督機(jī)制等基礎(chǔ)上，有效發(fā)揮“激勵因素”的關(guān)鍵性作用，通過完善公務(wù)員的績效考評、晉升、培訓(xùn)、獎懲等方面的內(nèi)容，引入競爭機(jī)制，促使公務(wù)員把精力轉(zhuǎn)移到工作本身上來，強(qiáng)化責(zé)任意識，激發(fā)員工的工作熱情，從而創(chuàng)造出勤奮工作、奮發(fā)向上的局面。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].張湛，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2009：100.

[2]陳辛.基層公務(wù)員工作倦怠問題研究——以N市西鄉(xiāng)塘區(qū)公務(wù)員為例[D].廣西：廣西大學(xué)，2012.

[3]馬妮莎.基于雙因素理論的我國公務(wù)員激勵機(jī)制探究[D].鄭州：鄭州大學(xué)，2010.

[4]胡權(quán)衛(wèi).國家公務(wù)員激勵的困境與對策[J].人事人才，2007（9）.

[5]李民，麻三山.雙因素理論在政府部門人力資源激勵中的應(yīng)用[J].河南社會科學(xué)，2009（6）：130-132.

[6]宋清.淺析運(yùn)用“激勵—保健”雙因素理論使教育管理走向科學(xué)[J].成都大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（1）.

How to Effectively Motivate Civil Servants

——Based on Perspective of “Two-Factor” Theory

BIAN Huan

（School of law and administration， Nanjing Tech University，Nanjing 210009，China）

Abstract： Based on the perspective of the theory of double factors， the currently main problems of incentive of civil？servants in our country were analyzed， from the two aspects of health care factor and incentive factor. It was recognized that the key roles of incentive factors should work from aspects of performance assessment， promotion， training， reward and punishment and sense of duty， based on health care factors such as improvement of wage， work environment， relationship and supervisory mechanism. On the basis of health care and guidance of incentive， the purpose of incenting civil servants could be achieved.

Key words： Incentive， Civil servants， Double factors theory