楊文靜 楊文婷

摘要：為使企業(yè)實現(xiàn)整體化管控，通過加強對部門實施有效、量化的績效考核，以合理的業(yè)績考核制度促進企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，提高員工工作的積極性和熱情，使各部門都有可持續(xù)發(fā)展的空間，做到向管理要效益，最終實現(xiàn)企業(yè)管理效益最大化。

關(guān)鍵詞：整體化管理；績效考核；績效指標(biāo)；有效

有效的績效管理，可以成為企業(yè)整體化管理的重要推手，以績效促進企業(yè)整體規(guī)模效益優(yōu)勢的充分發(fā)揮，讓企業(yè)發(fā)展從外延式的擴張，提升為內(nèi)涵式的增長，確保企業(yè)各部門戰(zhàn)略實施的一致性和協(xié)同性，努力做到向管理要效益，最終實現(xiàn)企業(yè)管理效益最大化。為使企業(yè)實現(xiàn)整體化管控，加強對部門的有效管理，通過實施科學(xué)、量化的績效考核，推動企業(yè)激勵約束機制的建設(shè)和實施將是實現(xiàn)整體化管控的重要一環(huán)。

一、部門績效考核的現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)對部門的績效考核主要是建立在經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，忽略企業(yè)戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)，通過簽訂年度工作責(zé)任書，確定具體的考核指標(biāo)來作為考核主要依據(jù)，并將考核的結(jié)果作為責(zé)任部門經(jīng)營班子年薪考核和員工工資管理的直接依據(jù)，實施相應(yīng)的激勵措施。

另外，考核指標(biāo)過于重“業(yè)績”，易于鼓勵員工只重當(dāng)期效益的僥幸心理，容易產(chǎn)生投機取巧、走捷徑。過于重“素質(zhì)”的考核指標(biāo)，使員工過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性化、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于企業(yè)的整體和長遠(yuǎn)發(fā)展。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

二、部門績效考核實施存在的問題

（一）由于考核模式采取的方式都是單一的，考核的各個指標(biāo)多以財務(wù)指標(biāo)為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有重點考慮各部門獨特性、市場環(huán)境狀況，及各部門的發(fā)展?fàn)顩r，從公司整體長期發(fā)展來看，績效指標(biāo)缺乏考慮整個板塊核心方向和戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）對部門的考核尚停留在績效考核層面，沒有上升到系統(tǒng)的績效管理層面，績效考核的結(jié)果僅僅用于薪酬的發(fā)放以及市場開拓等，忽略有效建立企業(yè)整體長期競爭優(yōu)勢的管理目標(biāo)，忽略企業(yè)人才力量的培養(yǎng)，這樣的業(yè)績考核模式無形中削弱了企業(yè)的競爭力。

（三）懲獎機制的建立不夠完善?？己诵问街械闹粦筒华劵蛏侏?，對企業(yè)員工工作情緒也會產(chǎn)生負(fù)面影響，部分部門和員工會產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為“做多就會錯多”、“錯多就會罰多”，打擊工作積極性，面對復(fù)雜項目或在運營過程中出現(xiàn)問題時會出現(xiàn)部門與部門之間、員工與員工之間相互推脫，不愿出面解決問題或者將問題相互推諉，不能夠及時的處理，使得整個企業(yè)的生存和發(fā)展都存在潛在隱患。

（四）各部門之間存在溝通不全面，信息反饋渠道不暢，信息共享程度不高等現(xiàn)象。部門的溝通往往只局限于局部溝通，沒有工作情況信息的整體反饋，部門之間常常因信息不能銜接導(dǎo)致喪失了對業(yè)務(wù)控制的最佳時機。

（五）考核指標(biāo)缺少時間段或任務(wù)段的實施方案考核。對于企業(yè)的運營來說，對部門或員工的考核往往只存在一個總體結(jié)果的認(rèn)定，在不同的時段或面對突發(fā)狀況沒有相對的考核應(yīng)對機制，這樣的考核制度對部門績效目標(biāo)的實施過程中沒有反應(yīng)出整體化管控的方向，難以進行有效的跟蹤和監(jiān)督。

三、對部門績效考核改革的建議

（一）重視企業(yè)績效考核方式的創(chuàng)新企業(yè)考核方式不能單一集中在財務(wù)指標(biāo)上，一個企業(yè)的發(fā)展是受到市場容量、資源、環(huán)境的諸多因素的影響和約束。

企業(yè)在市場競爭中是否獲得優(yōu)勢和地位，主要取決于其技術(shù)創(chuàng)新及轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度、范圍和效益以及企業(yè)管理的創(chuàng)新。因此，在評價指標(biāo)的選擇上應(yīng)以企業(yè)業(yè)績指標(biāo)為主，同時設(shè)置個人素質(zhì)、能力以及努力程度等指標(biāo)。對部門經(jīng)營者的考核在部門業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加上個人素質(zhì)、能力、努力程度方面的考核，并由企業(yè)和部門經(jīng)營者的下屬就這些內(nèi)容進行綜合評分。充分將考核指標(biāo)合理化、綜合化、科學(xué)化，創(chuàng)新不斷部門績效考核方式。

（二）緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，健全績效管理體系，注重績效考核和績效指導(dǎo)并重，強調(diào)通過績效過程管理保障結(jié)果。企業(yè)的績效管理體系能否成功，關(guān)鍵是績效管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否相聯(lián)系，并有有效的激勵約束機制。公司績效管理若單純依靠量化指標(biāo)，結(jié)果只能是年初下目標(biāo)，年終看報表，不能整體反應(yīng)公司的發(fā)展目標(biāo)是否得到執(zhí)行以及執(zhí)行的程度如何。因此重要的是將目標(biāo)任務(wù)分解到部門的同時，制定詳細(xì)的實施計劃，并把實施計劃納入到績效管理體系中，具體的實施計劃包含完成時間、階段性任務(wù)等，為績效過程管理提供監(jiān)督依據(jù)，確保部門年度目標(biāo)的實現(xiàn)。

對于有眾多部門的企業(yè)，進行績效過程管理也是比較復(fù)雜的過程，因此要建立考核與指導(dǎo)并重的績效機制。在企業(yè)實現(xiàn)整體化和總部化的基礎(chǔ)上，建立巡查考評監(jiān)督機制，由企業(yè)牽頭，組織部門考核機構(gòu)負(fù)責(zé)人形成一個績效巡查評價小組，定期到各部門開展考評。根據(jù)巡查情況，結(jié)合部門的實際情況和市場行情，為部門提供指導(dǎo)，幫助其完成指標(biāo)，或?qū)δ甓裙ぷ髦笜?biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）注重部門專業(yè)人才培養(yǎng)。企業(yè)要在經(jīng)濟全球化的環(huán)境中繼續(xù)生存與發(fā)展，就必須不斷提高部門業(yè)務(wù)的整體素質(zhì)，提高部門創(chuàng)新與管理能力，增強企業(yè)部門之間的團隊精神。在企業(yè)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)該明確激勵員工關(guān)注并努力提高自身素質(zhì)，不斷提升部門整體素質(zhì)。部門整體素質(zhì)的提高關(guān)系到企業(yè)管理和企業(yè)創(chuàng)新能力能否適應(yīng)市場大環(huán)境的需求，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。

（四）建立與績效考核相配套的透明化信息平臺。通過平臺使得部門之間信息及時、有效傳遞，企業(yè)上下級績效考核結(jié)果溝通渠道的合理化，員工及部門對考核信息的反饋及查詢簡單明了，從技術(shù)上消除企業(yè)的統(tǒng)一管理的不利因素。

由于不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識要求也不同，利用信息平臺采集一些來源較復(fù)雜的關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，將涉及到考核指標(biāo)的員工的工作責(zé)任、工作行為要求及工作結(jié)果等信息都公開化、透明化，讓不同部門的員工充分了解相關(guān)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，客觀的為企業(yè)績效考核的實施及考核效果的公正性保駕護航。

（五）科學(xué)設(shè)置評價指標(biāo)，對部門采用指標(biāo)差異性考核。績效考核的目的不僅要能夠反映部門當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績，也要考慮其可持續(xù)發(fā)展能力，因此考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)兼顧財務(wù)的經(jīng)濟性指標(biāo)和非財務(wù)的成長性指標(biāo)，即業(yè)績考核既要重視結(jié)果也要重視過程，各個指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)各個部門的成長情況而有所側(cè)重。

在考核年度，企業(yè)有責(zé)任為部門提供資源和指導(dǎo)，對部門的工作進展隨時進行檢查與督促，幫助部門達成業(yè)績目標(biāo)。而部門管理者向企業(yè)匯報工作進展、遇到的困難、所需的資源和幫助。如果由于外部市場環(huán)境或公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化或國家經(jīng)濟政策發(fā)生重大調(diào)整，致使生產(chǎn)經(jīng)營成果發(fā)生重大變化，企業(yè)可對年度工作指標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

四、結(jié)束語

合理的業(yè)績考核制度能夠促進企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，促進員工工作的積極性和熱情，使企業(yè)下屬的各個部門都有可持續(xù)發(fā)展的空間，所以采取有效的措施保障績效考核的有效性，是企業(yè)管理的關(guān)鍵工作。

參考文獻：

[1]孫曉偉：《企業(yè)績效考核體系建設(shè)相關(guān)問題分析》，新疆社科論壇，2006年

[2]葉琳：《企業(yè)員工業(yè)績考核探討》，華北電業(yè)，2006年