馬志強(qiáng) 黃園園 朱永躍

[摘要]從工作任務(wù)本身壓力、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力、人際交往壓力、期望壓力和經(jīng)濟(jì)壓力六個(gè)維度構(gòu)建了新生代員

工壓力模型。以心理堅(jiān)韌性為調(diào)節(jié)變量，通過(guò)對(duì)206位新生代員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證了該壓力模型

的科學(xué)性以及新生代員工壓力對(duì)工作績(jī)效的影響。結(jié)果顯示：期望壓力、經(jīng)濟(jì)壓力與工作任務(wù)本身壓力為新生代員工

的良性壓力，對(duì)其工作績(jī)效存在正向影響；角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力與人際壓力為新生代員工的劣性壓力，對(duì)其

工作績(jī)效存在負(fù)向影響；心理堅(jiān)韌性在員工壓力與工作績(jī)效的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。[關(guān)鍵詞]新生代員工；壓力；工作績(jī)效；心理堅(jiān)韌性[中圖分類號(hào)]17272.92；17224

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1006—5024（2014）07—0047—05

一、引言

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，人們的生活節(jié)奏和工作方式發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，呈現(xiàn)出快節(jié)奏、高要求和高負(fù)荷的工作生活特點(diǎn)。2012年，慈銘健康管理集團(tuán)組織了《企業(yè)健康管理及公司人心理健康狀況大調(diào)查》，被調(diào)查員工人數(shù)達(dá)22萬(wàn)，結(jié)果顯示：18—30歲年齡段的員工占總數(shù)的65.6%，說(shuō)明出生于20世紀(jì)80年代以后的新生代員工已成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量和核心群體。同時(shí)，壓力以33%的比例成為影響企業(yè)員工健康狀況的最主要因素，比較而言，85后比80后壓力大，80后比70后壓力大。

新生代員工普遍具有良好的知識(shí)教育背景和較強(qiáng)烈的效率意識(shí)，對(duì)自身工作績(jī)效的要求較高。然而，與同齡時(shí)期的中青代員工相比，新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境較優(yōu)越、工作經(jīng)歷較簡(jiǎn)單，這在一定程度上限制了新生代員工工作成熟度的提升，且新生代員工之間的工作效率和成長(zhǎng)速度呈現(xiàn)出諸多差異。那么是否可以推論：抗壓能力強(qiáng)、心理資本高的新生代員工更能夠適應(yīng)多變的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境和激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，從而表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效。新生代員工大部分處于人生起步期和發(fā)展期，在當(dāng)前就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、生活成本不斷攀升的社會(huì)背景下，他們感受較大的壓力除了來(lái)自工作外，更多還是來(lái)自于家庭、經(jīng)濟(jì)條件和人際交往等方面。學(xué)術(shù)界已有學(xué)者對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了關(guān)注，并認(rèn)為堅(jiān)韌性較強(qiáng)的員工個(gè)體往往具有較高的抗壓能力以及較好的績(jī)效表現(xiàn)。因此，新生代員工在工作成熟度與期望工作績(jī)效并不相匹配的情況下，其壓力、心理堅(jiān)韌性和工作績(jī)效之間的影響關(guān)系如何？而新生代員工壓力構(gòu)成的維度以及心理堅(jiān)韌性的影響作用又怎樣？這是本文研究的重點(diǎn)所在。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）新生代員工壓力

早期有關(guān)壓力的研究主要集中在心理學(xué)以及醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，大多集中在研究壓力的形成機(jī)制以及會(huì)給身體帶來(lái)的危害。目前壓力研究已成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科共同關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。關(guān)于壓力源因素的研究已經(jīng)比較成熟，相對(duì)經(jīng)典的壓力源因素主要有：工作任務(wù)本身帶來(lái)的壓力、角色模糊與角色沖突、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與組織管理、人際關(guān)系、期望壓力、工作環(huán)境、個(gè)人因素和社會(huì)支持等。Ivancevich和Matteson（1980）發(fā)展了工作壓力理論，將壓力源分為個(gè)人、生理、團(tuán)隊(duì)、組織內(nèi)和組織外等五個(gè)層面。美國(guó)著名管理學(xué)家Robbins（1996）提出了經(jīng)典的工作壓力模型，確定了環(huán)境、組織和個(gè)人三個(gè)層面的潛在壓力源。許小東（2007）將工作壓力源分為工作內(nèi)源性與外源性兩類壓力因素，內(nèi)源壓力來(lái)自工作本身，而外源壓力來(lái)自工作活動(dòng)以外。劉得格和時(shí)勘等（2011）將壓力源分為挑戰(zhàn)性和阻礙性，完善了壓力二維學(xué)說(shuō)。王瑛華和張劍等（2012）根據(jù)自我決定理論，將工作壓力源分為信息性與控制性，其中信息性壓力源帶來(lái)的壓力感受明顯低于控制性壓力源帶來(lái)的壓力感受。

基于上述文獻(xiàn)分析，結(jié)合專家訪談和小規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查，本研究擬采用工作任務(wù)本身壓力、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力、人際交往壓力和期望壓力五個(gè)經(jīng)典的壓力源因素作為新生代員工壓力的研究維度。同時(shí)，周石（2009）認(rèn)為目前80后員工面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，并且面對(duì)高房?jī)r(jià)，他們迫切需要增加收入。王秋璐和閻世平（2012）通過(guò)實(shí)證研究揭示了“80后”員工第二大壓力來(lái)源是外部經(jīng)濟(jì)壓力。可以看出，經(jīng)濟(jì)壓力已經(jīng)是新生代員工壓力研究中的一個(gè)重要壓力來(lái)源。因此，本研究最終確定工作任務(wù)本身壓力、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力、人際交往壓力、期望壓力和經(jīng)濟(jì)壓力等六個(gè)研究維度，分析這些壓力源對(duì)工作績(jī)效的影響。

基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H1：新生代員工壓力可分為工作任務(wù)本身壓力、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力、人際交往壓力、期望壓力和經(jīng)濟(jì)壓力六個(gè)研究維度。

（二）壓力與工作績(jī)效關(guān)系

壓力管理之父Selye很早就對(duì)壓力的性質(zhì)進(jìn)行了劃分，把壓力分成積極壓力以及消極壓力。Abramis（1994）則從壓力源角度對(duì)工作壓力與工作績(jī)效進(jìn)行研究，該研究認(rèn)為應(yīng)分清壓力源以及工作績(jī)效的變量，有些工作壓力其實(shí)對(duì)工作績(jī)效有積極的影響，有些對(duì)工作績(jī)效有消極的影響。由此可知，工作壓力與工作績(jī)效的關(guān)系不能一概而論，應(yīng)區(qū)分不同情況進(jìn)行深入分析，從而實(shí)施量體裁衣的壓力管理，這樣才能保證新生代員工高質(zhì)量、高效率的工作狀態(tài)。

就本研究而言，工作任務(wù)本身壓力是工作本身給予員工的緊迫感，面對(duì)高難度、高負(fù)荷、高挑戰(zhàn)的工作任務(wù)，員工要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)，從而帶來(lái)更高的工作績(jī)效。角色壓力是指?jìng)€(gè)體體驗(yàn)到來(lái)自角色環(huán)境的壓力反應(yīng)，新生代員工處于事業(yè)的起步或者發(fā)展階段，大部分人會(huì)有對(duì)崗位職責(zé)上的困惑，會(huì)讓員工產(chǎn)生威脅感，對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是員工為了完成自己奮斗目標(biāo)，從而進(jìn)行更深一步的學(xué)習(xí)深造。新生代員工自我發(fā)展的意識(shí)比較強(qiáng)烈，如果公司不能提供良好的學(xué)習(xí)深造條件，就會(huì)讓員工感受到前景的壓力，影響企業(yè)員工和諧勞動(dòng)關(guān)系，降低工作效率。人際關(guān)系壓力主要表現(xiàn)為與同事競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系緊張，與上司溝通出現(xiàn)問(wèn)題。新生代員工進(jìn)入公司時(shí)間不久，缺乏一定的人際關(guān)系基礎(chǔ)，處理人際關(guān)系的方式可能還不成熟，這導(dǎo)致組織內(nèi)部交流溝通困難，新生代員工很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，降低了工作效率。期望壓力主要是指領(lǐng)導(dǎo)或親人希望新生代員工可以達(dá)成更高的成就從而帶來(lái)的一種壓力感受，這會(huì)讓員工感到自己被信任以及對(duì)自己能力的肯定，從而全身心投入工作，且新生代員工的受教育層次普遍較高，對(duì)自己的期望也較大，在這種自我期望的壓力下，員工會(huì)嚴(yán)格要求自己，這兩者期望壓力都會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。經(jīng)濟(jì)壓力在以往工作壓力研究中很少出現(xiàn)，但在新生代員工群體中體現(xiàn)比較明顯，他們面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境、高房?jī)r(jià)、高物價(jià)、照顧長(zhǎng)輩等一系列負(fù)擔(dān)，如果員工將這種壓力情緒帶人工作中，則會(huì)導(dǎo)致工作時(shí)注意力不集中，心理壓抑，從而使工作效率降低。

基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：工作任務(wù)本身壓力對(duì)工作績(jī)效有正向影響；

H3：角色壓力對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響；

H4：職業(yè)生涯發(fā)展壓力對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響；

H5：人際關(guān)系壓力對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響；

H6：期望壓力對(duì)工作績(jī)效有正向影響；

H7：經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)工作績(jī)效有負(fù)向影響。

（三）心理堅(jiān)韌性的調(diào)節(jié)作用

心理堅(jiān)韌性主要是指?jìng)€(gè)體可以克服壓力，保持專注，最終達(dá)成目標(biāo)的一系列情緒、態(tài)度和價(jià)值觀。新生代員工很多都是獨(dú)生子女，成長(zhǎng)經(jīng)歷一般比較順利，具有較強(qiáng)的個(gè)性特征與自尊心，遇到困難容易有挫敗感，心理堅(jiān)韌性是他們需要培養(yǎng)的一項(xiàng)特質(zhì)，適當(dāng)?shù)拇煺劢?jīng)歷以及循環(huán)漸進(jìn)地給自己施壓會(huì)有利于心理堅(jiān)韌性的提升。

Kobasa（1974）在早期開(kāi)展的有關(guān)壓力、人格以及疾病健康的調(diào)查中顯示，并不是所有的人在高強(qiáng)度的壓力下都會(huì)損害身心健康，高壓對(duì)具有韌性特質(zhì)的人影響較小。Garmezy提出堅(jiān)韌性應(yīng)對(duì)壓力的三種模型，包括：免疫模型、挑戰(zhàn)模型、補(bǔ)償模型，從這些模型中可以看出堅(jiān)韌性可以提高自身應(yīng)對(duì)壓力的能力。陳燕、趙麗麗（2010）實(shí)證研究表明堅(jiān)韌性人格和壓力反應(yīng)顯著負(fù)相關(guān)，堅(jiān)韌性在壓力源和壓力反應(yīng)中起調(diào)節(jié)作用，隨著堅(jiān)韌性的增強(qiáng)，能夠減輕壓力源對(duì)工作壓力反應(yīng)的影響。仲理峰（2007）實(shí)證表明堅(jiān)韌性是一種積極的心理狀態(tài)，對(duì)工作績(jī)效有著積極的影響作用。周小虎、曹甜甜（2011）發(fā)現(xiàn)員工心理韌性對(duì)工作績(jī)效具有顯著促進(jìn)影響，韌性水平越高，任務(wù)績(jī)效就越好，對(duì)關(guān)系績(jī)效也有正向預(yù)測(cè)的作用。馮縉（2012）的研究表明，心理堅(jiān)韌性與績(jī)效表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成密切相關(guān)，國(guó)內(nèi)外一系列的研究可以推論出心理堅(jiān)韌性強(qiáng)的個(gè)體會(huì)具有更好的績(jī)效表現(xiàn)。心理堅(jiān)韌性與自我效能感都是心理資本的維度之一，目前很多學(xué)者都采用自我效能感作為調(diào)節(jié)變量來(lái)探究員工壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系，從上述文獻(xiàn)可以看出心理堅(jiān)韌性在抗壓方面以及影響績(jī)效表現(xiàn)方面也是比較突出的。

基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H8：心理堅(jiān)韌性對(duì)新生代員工壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

綜合以上內(nèi)容，提出新生代員工壓力對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系模型，如圖所示。

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

（一）變量與測(cè)量

本研究采用問(wèn)卷方式收集有關(guān)新生代員工壓力、工作績(jī)效以及心理堅(jiān)韌性方面的數(shù)據(jù)情況。為了保證量表的信度和效度水平，本研究在以往經(jīng)典工作壓力量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)和修改，采用自編的新生代員工壓力問(wèn)卷。員工壓力問(wèn)卷借鑒Ivancevich和Matteson的工作壓力診斷性量表以及Cooper和Williams的OSI量表，并參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者在實(shí)證研究中對(duì)量表的修改，對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)的選取以及刪減進(jìn)行反復(fù)地推敲，最終確定本量表中工作任務(wù)本身壓力、角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力、人際關(guān)系壓力、期望壓力以及經(jīng)濟(jì)壓力六個(gè)維度。工作績(jī)效量表選取應(yīng)用較為廣泛的Borman和Motowidlo的“任務(wù)一周邊”二維績(jī)效量表，再參考孟曉斌畢業(yè)設(shè)計(jì)有關(guān)工作績(jī)效部分加以修改。心理堅(jiān)韌性量表采用經(jīng)典心理資本量表中堅(jiān)韌性相關(guān)部分。以上量表均采用Likert5點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際感受從“非常不同意”到“完全同意”中選擇。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究選取江蘇、安徽等地區(qū)部分企業(yè)的新生代員工作為研究樣本，問(wèn)卷采用書(shū)面問(wèn)卷和電子問(wèn)卷兩種發(fā)放形式，共發(fā)放230份，回收218份，剔除12份無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷206份，有效回收率89.57%。人口統(tǒng)計(jì)因素如下：性別方面，男性員工占56.8%，女性占43.2%；年齡方面，20—25歲的員工占63.59%，25—30歲的占27.17%，30—35歲的占8.74%；教育程度方面，高中及以下的員工占3.88%，大專的占12.62%，本科的占58.74%，碩士及以上的占24.76%；工作年限方面，1年以下的員工占37.88%，1—3年的占45.15%，3—5年的占7.28%，5年以上的占10.19%；崗位性質(zhì)方面，行政管理類的員工占27.67%，技術(shù)類的占43.69%，生產(chǎn)類的占3.88%，其他的占24.76%。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度與效度檢驗(yàn)

本研究借助SPSS20.0對(duì)各個(gè)變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)。從表1中可以看出各變量的Cronbach a系數(shù)均大于0.8，因此本問(wèn)卷具較高的信度。

本問(wèn)卷的設(shè)計(jì)參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，并聽(tīng)取專家對(duì)于問(wèn)卷指標(biāo)和題項(xiàng)方面的建議，問(wèn)卷具有較好的內(nèi)容效度。同時(shí)，本研究三個(gè)量表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的KMO值都大于0.8，Bartlett球形檢驗(yàn)的相伴概率都為0.000，故進(jìn)行探索性因子分析來(lái)對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。采用主成分法來(lái)提取因素，按方差最大旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的因子。因素分析結(jié)果如表2所示，三個(gè)量表提取的因子數(shù)與構(gòu)思維度相一致，且提取因素的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率都大于60%，解釋每個(gè)變量的共同性均大于50%的要求，這表明量表均具有較好的結(jié)構(gòu)效度。由此假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究首先對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行描述性和相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表3所示。從變量的均值來(lái)看，新生代員工感受到的期望壓力最大，其次是經(jīng)濟(jì)壓力，工作任務(wù)本身壓力。工作任務(wù)本身壓力、期望壓力、經(jīng)濟(jì)壓力與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，人際關(guān)系壓力與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)但不顯著。由此可以得出，H2、H3、H4、1-15、H6都得到了驗(yàn)證，H7未得到驗(yàn)證。假設(shè)中認(rèn)為經(jīng)濟(jì)壓力帶來(lái)的不良情緒會(huì)降低工作績(jī)效，而數(shù)據(jù)結(jié)果顯示經(jīng)濟(jì)壓力與工作績(jī)效是正相關(guān)，這可能是因?yàn)樵趯?shí)際中員工為了緩解經(jīng)濟(jì)壓力帶來(lái)的不良影響，會(huì)采取更加努力工作這一途徑來(lái)增加收入，從而提高了自己的工作績(jī)效。