李召亮

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展命運(yùn)中的決定性作用越來越突出。87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實(shí)發(fā)展有很大需求，企業(yè)也充分認(rèn)識到其重要性，但企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。

本文試就此問題作一探討，并就如何解決企業(yè)員工流失率高，如何緩解企業(yè)員工職業(yè)生涯管理危機(jī)問題提出自已不成熟的主張。本文共分四個(gè)部分：第一部分，職業(yè)生涯管理的意義。第二部分，當(dāng)代職業(yè)生涯管理三部曲。第三部分，地鐵員工的職業(yè)生涯管理。第四部分，職業(yè)生涯管理的提升。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理 企業(yè)員工

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯的管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。從個(gè)人的角度看，職業(yè)既是一個(gè)人的安身立命之本，又是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值之途，每個(gè)人都希望獲得職業(yè)生涯的更好發(fā)展；從組織的角度看，在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下，組織要想激勵(lì)并留住優(yōu)秀的員工，就必須滿足員工對自身職業(yè)發(fā)展的需要，盡力將組織發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)整合起來。目前，員工不再一味地追求穩(wěn)定的高薪酬工作，而是希望組織能夠幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不斷地提升他們的就業(yè)競爭能力，因此，無論是對個(gè)人還是組織，進(jìn)行職業(yè)生涯管理都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文試就此作一探討，并就地鐵員工的職業(yè)生涯管理工作提出自己的建議。

一、職業(yè)生涯管理的意義

1.1職業(yè)生涯管理的意義

1.1.1職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

1.1.2職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要。

1.1.3職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。

1.2 個(gè)人參與的意義

1.2.1對于增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要

職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。

1.2.2 利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系

良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

1.2.3可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。

二、當(dāng)代職業(yè)生涯管理三部曲

2.1 建立職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實(shí)際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），包括管理、技術(shù)或營銷等。這些通道的建立主要使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系。

2.2 選擇職業(yè)發(fā)展通道。針對每個(gè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在這個(gè)過程中，上級、員工與企業(yè)之間的溝通顯得相當(dāng)重要，只有溝通有效，設(shè)計(jì)才能真正符合多方面的利益。企業(yè)可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后，應(yīng)與員工談話，利用測評工具對員工進(jìn)行個(gè)人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查；同時(shí)幫助新員工根據(jù)自身情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等，明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。

2.3 結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施包括培訓(xùn)、工作實(shí)踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。職業(yè)發(fā)展管理的成功，關(guān)鍵在于及時(shí)的反饋與調(diào)整。一般來說，新員工剛進(jìn)入公司時(shí)，公司會(huì)對其有一個(gè)規(guī)劃，但許多公司就此以為萬事大吉，于是便忽略建立起對被規(guī)劃員工的實(shí)時(shí)反饋糾正系統(tǒng)。其實(shí)，投入資源進(jìn)行反饋應(yīng)該是職業(yè)發(fā)展管理成功的關(guān)鍵。

三、地鐵員工的職業(yè)生涯管理

3.1 進(jìn)行崗位分析

進(jìn)行崗位分析是為了獲得與工作相關(guān)的信息，是為了員工制定有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的起點(diǎn)。主要是運(yùn)用“崗位分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”、“崗位分析面談”和“關(guān)鍵事件調(diào)查”等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3.1.1 每個(gè)崗位的基本資料

包括崗位編號、崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接領(lǐng)導(dǎo)、定員人數(shù)、管轄員工數(shù)、工資等級、工資水平、直接升遷的崗位、可相互轉(zhuǎn)換的崗位、由什么崗位升遷至此、其他可擔(dān)任的崗位。

3.1.2 崗位描述

將各崗位的工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目的編號、工作內(nèi)容、基本功能和工作基準(zhǔn)。其中，工作基準(zhǔn)的確定是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。

3.1.3 崗位要求

是指使員工勝任某一工作的最低要求，如學(xué)歷要求、職稱要求、專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、特殊職業(yè)能力要求、領(lǐng)導(dǎo)類型、管理能力要求等。

3.2 員工基本素質(zhì)測評

通過對員工的個(gè)人特點(diǎn)、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)類型、一般能力傾向等方面的測評，對員工的長處和短處有一個(gè)全面的了解，以便為員工安排合適的工作；針對員工存在的不足，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案；根據(jù)員工的特點(diǎn)，結(jié)合崗位分析的結(jié)果，對其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.3 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系

3.3.1 以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

在公司原有的培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工基本素質(zhì)測評和崗位分析的結(jié)果，找出員工在能力、技能、個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)類型等方面與本職工作的要求所存在的差距，以及今后職業(yè)發(fā)展會(huì)面臨的問題，有針對性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案。

3.3.2 以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

依照績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問題，有針對性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。

3.4 制定人力資源規(guī)劃

在企業(yè)原有的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定規(guī)劃。

3.4.1 晉升規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定員工的提升政策和晉升路線，包括晉升比例、平均年薪、晉升時(shí)間、晉升人數(shù)等指標(biāo)。在實(shí)施中，根據(jù)人事測評、員工培訓(xùn)、績效考核的結(jié)果，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要對各個(gè)結(jié)果賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得出各個(gè)職位的晉升人員次序。

3.4.2 補(bǔ)充規(guī)劃

使企業(yè)能合理地、有目標(biāo)地把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。

3.4.3 配備規(guī)劃

在制定配備規(guī)劃時(shí)，注意解決的問題：一是當(dāng)上層職位較少而待提升人員較多時(shí)，通過配備規(guī)劃增強(qiáng)流動(dòng)。這樣不僅可以減少員工對工作單調(diào)、枯燥無味的不滿，而且可以等待上層職位出現(xiàn)空缺。二是在超員的情況下，通過配備規(guī)劃可以改變工作的分配方式，從而減少負(fù)擔(dān)過重的職位數(shù)量，解決工作負(fù)荷不均的問題。

3.5 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法

3.5.1 公布工作空缺信息

3.5.2 介紹職業(yè)階梯或職業(yè)通道，包括垂直或水平方向發(fā)展的階梯

為了使職業(yè)通道不斷滿足企業(yè)變化的需要，對職業(yè)通道要經(jīng)常作修訂，另外還要適當(dāng)考慮跨職能部門的安排。

3.5.3 建立職業(yè)資源中心

內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃自我學(xué)習(xí)指南等，為了主動(dòng)地獲取企業(yè)人力資源信息，企業(yè)設(shè)立技能檔案，檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，職業(yè)目標(biāo)的信息。

3.5.4 幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)

3.5.4.1 短期目標(biāo)（3年以內(nèi)）。要具體做好哪些工作？在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？以什么樣的業(yè)績來具體表現(xiàn)？

3.5.4.2 中期目標(biāo)（3～5年）。在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國學(xué)習(xí)？

3.5.4.3 長期目標(biāo)（5～10年）。準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國學(xué)習(xí)？為公司作出哪些較突出的貢獻(xiàn)？個(gè)人在公司處于什么樣的地位？個(gè)人價(jià)值觀與公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念融合程度如何？

四、職業(yè)生涯管理的提升

4.1 職業(yè)生涯早期管理

主要管理任務(wù)有：對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置；提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作；在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望；對新員工嚴(yán)格要求并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)；開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評估，提供階段性的工作輪換和暢通的職業(yè)通道。

4.2 職業(yè)生涯中期管理

職業(yè)生涯中期是青年和中年之間的過渡，一般是指40～55歲這一階段，是個(gè)人職業(yè)生涯周期中最重要的一個(gè)時(shí)期，此階段富于變化，個(gè)人在生理和心理都出現(xiàn)很多改變，會(huì)遇到大量與工作相關(guān)的特殊問題，出現(xiàn)既有可能獲得職業(yè)生涯的進(jìn)一步成功，也有可能導(dǎo)致危機(jī)。所以此階段的主要管理任務(wù)有：工作重新設(shè)計(jì)、提供員工幫助計(jì)劃、完善培訓(xùn)體系、制定公正的晉升機(jī)制。

4.3 職業(yè)生涯晚期管理

企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要想管理好老年員工，需要對員工職業(yè)生涯晚期階段的種種問題有清醒的認(rèn)識和正確的態(tài)度，必須認(rèn)識到不同年齡段的員工的不同價(jià)值。

4.3.1 職業(yè)生涯晚期管理的原則

包括：理解和尊重的原則、制度化與差別化管理相結(jié)合的原則、真誠關(guān)心的原則、提前準(zhǔn)備的原則、發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢的原則

4.3.2 退休管理

退休是一個(gè)人停止自己工作的時(shí)間點(diǎn)。事實(shí)證明，退休很可能會(huì)傷害員工，對企業(yè)的工作也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。因此為了減少和避免可能的傷害與影響，企業(yè)要對員工的退休問題進(jìn)行有效的管理。

即將退休的員工會(huì)面臨財(cái)務(wù)、住房、家庭等各方面的實(shí)際問題，同時(shí)又要應(yīng)付結(jié)束工作、開始休閑生活的角色轉(zhuǎn)換和心理轉(zhuǎn)換。因此，退休的員工需要同時(shí)面對社會(huì)和心理兩方面的調(diào)節(jié)，通過適當(dāng)?shù)耐诵萦?jì)劃和管理措施滿足退休員工的情緒和發(fā)展方面的需要，是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)重要工作。

4.3.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和反饋

對老年員工制定清楚明了的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并使之知曉，這是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯晚期管理的一個(gè)重要方面。當(dāng)其生產(chǎn)效率將要下降時(shí)，用清楚的行為術(shù)語來表達(dá)績效問題，并對持續(xù)無效績效的后果進(jìn)行確定，指出如何改善績效的方法，準(zhǔn)確、無偏見的績效評估對于保持高績效是必需的。

4.3.4 建立彈性工作和退休制度

許多企業(yè)都希望能夠把那些處于職業(yè)生涯晚期階段，但工作能力強(qiáng)、適應(yīng)性好的員工留住，使其在超過“正?！蓖诵菽挲g后繼續(xù)工作。同時(shí)，又讓其他稱職的員工提前退休。就需要有一套彈性的工作制度，能夠同時(shí)滿足這兩個(gè)目標(biāo)。

總之，對于職業(yè)生涯晚期的問題，特別是退休的問題，企業(yè)采取哪些舉措，具有一種象征性的意義，對員工會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如何對待退休員工，是每一個(gè)員工都看得到的，沒有什么事情能夠比退休制度更能體現(xiàn)企業(yè)對員工所作的承諾。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對員工職業(yè)生涯晚期的管理，這對于提高企業(yè)現(xiàn)有在職員工的績效水平和對企業(yè)的忠誠都將會(huì)起到重要的作用。

結(jié) 束 語

地鐵在中國可以說是一個(gè)年輕的企業(yè)，如何做好地鐵員工的職業(yè)生涯管理工作，是每位從事地鐵人力資源工作者值得思考和研究的問題，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。筆者對地鐵員工的職業(yè)生涯管理所作的一番論述，肯定存在不少謬誤之處，但期望本文的論述能引起大家對職業(yè)生涯管理的關(guān)注。

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