石冬敏

一、引言

供電企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，處在國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)行業(yè)和能源供應(yīng)的關(guān)鍵領(lǐng)域，我們在追求公司使命、發(fā)展主業(yè)的同時，也特別重視承擔企業(yè)社會責任，將“萬家燈火，南網(wǎng)情深”的企業(yè)核心價值觀載入企業(yè)的中長期戰(zhàn)略，并努力踐行。其中的“情”既包含公司對社會之情、客戶之情，也包含了對員工之情。近年來，我國經(jīng)濟體制變革加快、社會結(jié)構(gòu)深刻變動、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，人們思想多元、多樣、多變的特征更加明顯，這也給企業(yè)中的員工管理帶來了全新的挑戰(zhàn)?！皢T工輔導(dǎo)計劃”在這樣的背景下應(yīng)運而生。下面，結(jié)合我在實際工作中的體會，談?wù)勎覍T工輔導(dǎo)計劃的體會。

二、員工輔導(dǎo)計劃的地位和價值

員工輔導(dǎo)計劃是在南網(wǎng)文化的指導(dǎo)下，將公司黨群工作人員培養(yǎng)成具備專業(yè)能力的員工輔導(dǎo)員，通過實施“助人自助”的輔導(dǎo)工作，幫助基層員工改善身心感受、提升工作狀態(tài)、促進團隊合作，將南網(wǎng)文化帶入基層，實現(xiàn)文化管理的重心下移，自下而上地開展文化建設(shè)。員工輔導(dǎo)計劃同時也是指一套工作機制，是公司圍繞上述內(nèi)容推行的一整套形成閉環(huán)的制度與流程。

“員工輔導(dǎo)計劃”作為文化管理的一種手段，可以同時發(fā)揮上限管理和下限管理的作用。在對企業(yè)業(yè)績的上限管理方面，員工輔導(dǎo)計劃能充分發(fā)揮對員工的精神激勵作用，通過關(guān)心員工和認可員工，激發(fā)員工對組織的忠誠度、增強其歸屬感，從而提升員工和團隊的工作狀態(tài)。在對企業(yè)業(yè)績的下限管理方面，員工輔導(dǎo)計劃通過準確識別員工心理風險、提前實施干預(yù)、預(yù)防事故，及時化解負面情緒、控制心理風險，從而對安全生產(chǎn)起到積極的促進作用。

“員工輔導(dǎo)計劃”的這一價值定位也決定了員工輔導(dǎo)計劃所服務(wù)的員工更為廣泛，任何有心理和情感需求、需要得到組織關(guān)懷的人員都是輔導(dǎo)計劃服務(wù)的對象。這一定位也提升了員工輔導(dǎo)計劃對員工的親和力，員工視員工輔導(dǎo)計劃為一座與組織溝通的橋梁，更愿意主動參與到員工輔導(dǎo)計劃中來。

三、“員工輔導(dǎo)計劃”的內(nèi)涵

要使員工輔導(dǎo)計劃在企業(yè)長期堅持下去，避免成為一項運動，關(guān)鍵在于將員工輔導(dǎo)計劃機制化，使員工輔導(dǎo)計劃能夠?qū)崿F(xiàn)科學的閉環(huán)式管理。在機制建設(shè)中，重要的是規(guī)范三類角色、兩種模式、三個環(huán)節(jié)。

三類角色是指，在員工輔導(dǎo)計劃中，企業(yè)內(nèi)部的各部門、各層級員工都擁有一種新角色，共涉及到三類角色——督導(dǎo)員、輔導(dǎo)員和受導(dǎo)員工。

兩種模式是指，員工輔導(dǎo)計劃的核心內(nèi)容是兩種輔導(dǎo)模式，一種是主要針對單個員工特定需求的一對一輔導(dǎo)，即個案工作；另一種是將一些具有共同想法或問題的員工集中在一起采取一對多的輔導(dǎo)模式，即小組工作。兩種輔導(dǎo)模式各有千秋，適用于不同的問題。

三個環(huán)節(jié)則是認為，任何一次員工輔導(dǎo)都會包含三個環(huán)節(jié)：輔導(dǎo)前期準備、現(xiàn)場實施輔導(dǎo)、輔導(dǎo)后期跟進，使得員工輔導(dǎo)成為一個閉環(huán)工作，幫助員工成長與進步。輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)作為員工輔導(dǎo)計劃成功實施的關(guān)鍵。在南網(wǎng)公司在推行員工輔導(dǎo)計劃過程中，將兩類人員納入輔導(dǎo)員隊伍：

一是政工干部和企業(yè)文化管理者。在他們的工作職責中，賦予輔導(dǎo)員的責任，使他們主動地與員工溝通，搭建起企業(yè)與員工溝通的橋梁；同時，通過這些工作，推動政工工作專業(yè)化，適應(yīng)新形勢下黨對思想政治工作和黨建工作提出的新要求。

二是全體管理人員，讓他們在日常工作中關(guān)注員工情緒和心理狀態(tài)，及時與員工進行細致深入的溝通，從而有效激勵員工，并構(gòu)筑起員工心理風險的第一道防線，實現(xiàn)員工輔導(dǎo)工作的日?；?，使員工輔導(dǎo)計劃能在企業(yè)扎根，并做出實效。

為使輔導(dǎo)員能力發(fā)展有依據(jù)，并可考核、可評價，公司根據(jù)員工輔導(dǎo)員的工作特征和任務(wù)要求，結(jié)合企業(yè)自身的文化特點和戰(zhàn)略要求，引入相關(guān)領(lǐng)域的最佳實踐，構(gòu)建了輔導(dǎo)員勝任力模型，并以此為基礎(chǔ)，建立了一整套與之相適應(yīng)的完整的輔導(dǎo)員培養(yǎng)體系，這套體系有三個突出特點：一是采取進階式的培訓(xùn)課程體系；二是強調(diào)對技術(shù)和工具的開發(fā)。同時，為進一步幫助輔導(dǎo)員開展日常輔導(dǎo)工作，我們還針對各類輔導(dǎo)工作，設(shè)計了以輔導(dǎo)工作最佳實踐為基礎(chǔ)的作業(yè)指導(dǎo)書和作業(yè)表單，通過對作業(yè)指導(dǎo)書和表單的培訓(xùn)，進一步提升輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)能力。通過這些措施，力求使輔導(dǎo)員能在較短時間內(nèi)掌握并運用開展員工輔導(dǎo)計劃的技能和方法，能迅速適應(yīng)工作的要求。

四、“員工輔導(dǎo)計劃”創(chuàng)新

第一，員工輔導(dǎo)計劃創(chuàng)新了思想政治工作的內(nèi)容、方法?！皢T工輔導(dǎo)計劃”在繼承傳統(tǒng)思想政治工作教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人的基礎(chǔ)上，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人的結(jié)合，引進現(xiàn)代心理科學、行為科學以及社會工作的方法和工具，突出人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，為思想政治工作注入新的內(nèi)容、方法和工具，從而實現(xiàn)從單向的教化功能轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向的溝通機制，從主要依靠黨群工作者個體工作意愿和經(jīng)驗的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^制度流程的實現(xiàn)制度化、規(guī)范化、常態(tài)化和工具化。

第二，員工輔導(dǎo)計劃創(chuàng)新了黨群工作者提升自身能力的方式、方法。以“員工輔導(dǎo)員勝任力模型”為依據(jù)，開發(fā)核心課程，開展持續(xù)培訓(xùn)，并且在實踐中得到運用和檢驗。由此，黨群工作者知識結(jié)構(gòu)得到系統(tǒng)化改善、工作能力由此得到提升、工作方式藉此得到創(chuàng)新，最終提升了黨群工作者的專業(yè)工作能力和工作有效性。

第三，員工輔導(dǎo)計劃創(chuàng)新了黨群工作者著力基層文化建設(shè)的方式、方法。“員工輔導(dǎo)計劃”把黨群工作者定位成基層班組、基層員工的輔導(dǎo)者，把黨群工作者的輔導(dǎo)者角色與基層組織、基層班組的管理者角色既相區(qū)別又相配合，以科學的方法、有效的工具，超越傳統(tǒng)的教化與活動方式，創(chuàng)新黨群工作者著力于班組文化建設(shè)的具體方式，促進了文化建設(shè)方式從更多重視自上而下的文化建設(shè)到同時也注重自下而上的文化建設(shè)方式的轉(zhuǎn)移。

五、結(jié)語

通過推行員工輔導(dǎo)計劃，各級管理人員在日常工作中已逐漸建立了“有貢獻及時稱贊，有進步及時認可，有問題及時疏導(dǎo)，有矛盾及時化解，有危機及時報告，有困難及時關(guān)懷，有不足及時指出”的“七及時”管理風格，而員工也逐漸形成了“有困惑有困難就找輔導(dǎo)員”的意識和習慣，員工輔導(dǎo)計劃得到了各級管理人員和員工的廣泛認可和參與，很好地提升了員工和團隊的工作狀態(tài)，也實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、員工支持的閉環(huán)管理。

參考文獻：

[1]黃偉強：《按需求分層次開展員工輔導(dǎo)工作的探索和實踐》，《廣西電業(yè)》，2012年第1期。

[2]陳敬寧：《推行員工輔導(dǎo)計劃 建設(shè)南網(wǎng)幸福家園》，《企業(yè)文明》，2012年第1期。