胡德泉

90后管理是一個(gè)值得企業(yè)重視的話題，一些有遠(yuǎn)見的公司已經(jīng)在著手建立新型的企業(yè)文化、制度并培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)力。

在對(duì)超過3000多名的知識(shí)型90后員工調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)上司的以下8種管理特質(zhì)是知識(shí)型90后員工最欣賞的：

1、傾聽下屬意見Listen：

解讀：有超過57%的新生代員工認(rèn)為傾聽下屬的意見是優(yōu)秀管理者的特質(zhì)，也是他們非常愿意共事的管理者。因此管理者要留意自己是經(jīng)常發(fā)號(hào)施令還是傾聽意見？在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，創(chuàng)新的源動(dòng)力其實(shí)就掌握在這些職場(chǎng)新人的手中，作為管理者，有意識(shí)地傾聽他們的意見將為創(chuàng)新提供最佳的人文土壤。？

2、下達(dá)任務(wù)明確Task：

解讀：知識(shí)型90后員工認(rèn)為這一點(diǎn)非常重要，因此清晰、簡(jiǎn)練地下達(dá)任務(wù)是管理者必須掌握的技能，這是提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的一個(gè)重要前提。然而有相當(dāng)一部分管理者沒有意識(shí)到這點(diǎn)，問題往往卻出現(xiàn)在這里，據(jù)不完全調(diào)查，有超過45%的工作不到位是因?yàn)殡p方對(duì)任務(wù)理解不一致而導(dǎo)致的。

在下達(dá)任務(wù)的時(shí)候管理者必須清晰地考慮以下三個(gè)要素：時(shí)間節(jié)點(diǎn)、質(zhì)量要求？、注意事項(xiàng)？。

3、重視下屬職業(yè)發(fā)展Development： ？

解讀：在實(shí)際的訪談中我們發(fā)現(xiàn)知識(shí)型90后員工最反感的管理行為是管理者只關(guān)心績(jī)效指標(biāo)而不為下屬創(chuàng)造更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。憑心而論，管理者與員工是一種合作關(guān)系，雙方都有責(zé)任幫助對(duì)方實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，當(dāng)任何一方一味地關(guān)心自己的利益而忽略了對(duì)方利益的時(shí)候，合作一定不會(huì)長(zhǎng)久。？

4、體諒下屬Feeling：

解讀：體諒他人是換位思考的一種表現(xiàn)，也是人際相處之道，這一點(diǎn)不僅對(duì)于90后，對(duì)于70、80后同樣重要，體諒他人是一種管理美德。值得管理者注意的是在日常的管理行為中，作為70、80后的管理者如何將這份體諒傳遞出去很重要，因?yàn)閷?duì)于多數(shù)中國(guó)管理者而言，似乎更愿意把這份體諒放在心里。？

5、公平公正Equitable：

解讀：從管理的角度來看，公平、公正是維護(hù)團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系的基本原則，而在管理實(shí)踐中，要真正做到這一點(diǎn)并非易事，這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：？

1） 人才管理遵循二八原則？，發(fā)現(xiàn)少數(shù)的起關(guān)鍵作用的成員十分重要，但更重要的是把“關(guān)鍵少數(shù)”整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)（teams）。

2） “喜好效應(yīng)”會(huì)影響管理者的判斷，例如，一名男性管理者對(duì)于自己的女性下屬會(huì)有不自覺的傾斜，這些不僅表現(xiàn)在資源的傾斜，還會(huì)表現(xiàn)在溝通的頻次、語(yǔ)氣及任務(wù)的安排等方面。？

3） 信息傳播的局限性，帶來員工的誤判，管理者對(duì)于敏感議題，通過會(huì)議集體說明是非常有必要的。

6、花時(shí)間輔導(dǎo)下屬Coaching：？

解讀：輔導(dǎo)下屬是一個(gè)需要特別引起管理者注意的話題，在實(shí)際的管理工作中管理者往往意識(shí)到輔導(dǎo)下屬的重要性，但是卻沒有時(shí)間去輔導(dǎo)下屬，由于下屬缺乏必要的輔導(dǎo)（專業(yè)類工作培訓(xùn)往往解決不了實(shí)際問題）而導(dǎo)致勝任度不夠，因此管理就會(huì)陷入到具體事務(wù)的救火工作，從而導(dǎo)致更沒有時(shí)間輔導(dǎo)下屬。？

那么，是什么原因?qū)е鹿芾碚哂休o導(dǎo)下屬的意愿卻沒有輔導(dǎo)下屬的行為呢？？

為此我們做了詳盡的訪談，在訪談中我們發(fā)現(xiàn)管理者在為員工提供輔導(dǎo)的時(shí)候，會(huì)遇到以下3個(gè)典型的障礙：？

1）管理者工作負(fù)荷太高；

2）員工勝任度不夠，管理陷入到具體事務(wù)性工作，真正用來管理的時(shí)間很少；？

3）管理缺乏輔導(dǎo)的方法。

又是什么原因?qū)е螺o導(dǎo)效果不佳呢？？在我們實(shí)際的研究中發(fā)現(xiàn)有三點(diǎn)是非常重要的：輔導(dǎo)前無(wú)準(zhǔn)備、輔導(dǎo)方法欠缺？、缺乏輔導(dǎo)后的跟進(jìn)？。

7、參與管理決策Partidpate：

解讀：參與管理的決策并非是要決定權(quán)，而是要知情權(quán)，關(guān)于這一點(diǎn)，最近的馬航事件是一個(gè)很到位的案例，這種參與感不僅能夠讓知識(shí)型90后員工感受到被尊重，更重要的是他們能夠清晰地了解項(xiàng)目的來龍去脈，對(duì)于執(zhí)行項(xiàng)目與創(chuàng)新提供了扎實(shí)的信息保證。

8、鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)下屬Good job：？

解讀：值得注意的是“經(jīng)常鼓勵(lì)及表?yè)P(yáng)下屬”排的位置比較靠后，而在前一個(gè)數(shù)據(jù)中，得到上司的認(rèn)可是90后工作中非常看重的。這兩組數(shù)據(jù)是否存在沖突呢？開始研究這組數(shù)據(jù)的時(shí)候，我們也很困惑，后來我們發(fā)現(xiàn)《赫茲伯格的雙因素理論》中的保健因素與激勵(lì)因素可以解釋這一問題：

在我們看來排名比較靠前的更像激勵(lì)因素，如果你沒有做好，員工可能因?yàn)檫@些離職，而排名靠后的是保健因素，如果你做好了，團(tuán)隊(duì)的士氣與績(jī)效會(huì)有更好的保證。？

綜上所述，以上的8個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為是知識(shí)型90后員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)行為，也是管理者在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的維度需要不斷提升的地方。